SADRŽAJ
5
27
AUTORSKA MUZIČKA DJELA NA
DIGITALNOM TRŽIŠTU
Lejla GAČANICA, dipl. iur.
OSNOVNE KARAKTERISTIKE I
SLABOSTI PENZIJSKOG SISTEMA
MEĐUGENERACIJSKE
SOLIDARNOSTI – NUŽNOST
PENZIJSKE REFORME
Milena MAJSTOROVIĆ, dipl. iur.
33
DISCIPLINSKI POSTUPAK U
JAVNIM PREDUZEĆIMA
Ljiljana ĆEHAJIĆ, dipl. iur.
40
ODGOVORNOST KAO MORALNA I
ZAKONSKA KATEGORIJA SA
OSVRTOM NA INSTITUT
DGOVORNOSTI PREMA ZAKONU
O RADU
Azra Bublin, dipl. iur.
50
MENADŽMENT U ZDRAVSTVU U
FBIH
Mr.sci. ecc Zaliha ČENGIĆ
59
POZITIVNOPRAVNO DEFINISANJE
KORPORATIVNOG UPRAVLJANJA
U ELETROENERGETSKOM SEKTORU FEDERACIJE BIH
Adnan BALVANOVIĆ, magistar prava i
magistar menadžmenta
67
PRAVNA ZAŠTITA U POSTUPCIJAMA JAVNIH NABAVKI U BIH
Šejla OMANOVIĆ, dipl. iur
71
ZAKON O VIJEĆU ZAPOSLENIKA –
SVRHA I ZNAČAJ
Zlatan KAROVIĆ, dipl. iur.
81
PRIKAZ POTICAJNIH MJERA ZA
PODUZETNIŠTVO I OBRTNIŠTVO –
PODUZETNIČKI IMPULS 2014.
Alan VAJDA, mag. iur.
ONLINE IZDANJE
MAJ 2014
BROJ 5
SAVJETODAVNI SERVIS
92
117
RADNI ODNOSI
Ljiljana ĆEHAJIĆ, dipl. iur.
Zlatan KAROVIĆ, dipl. iur.
RAZLIČITA PRAVNA PITANJA
Milan DMITROVIĆ, dipl. ecc.
prof. dr. Abedin BIKIĆ
NOVO
www.rec.ba 2014
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 3
UPUTE AUTORIMA
Pozivamo autore da dostavljaju svoje radove i priloge koji sadržajem
odgovaraju osnovnim tematskim opredjeljenjima Pravnog savjetnika. U
časopisu objavljujemo radove koji podliježu recenziji.
PRAVNI SAVJETNIK
Mjesečni naučni i stručni časopis
IZDAVAČ:
Refam creative solutions – REC doo
Društvo za istraživanje i unaređenje
lokalnog i regionalnog razvoja
e-mail: rec.doo@bih.net.ba
rec@rec.ba
www.rec.ba
Bosna i Hercegovina,
71000 Sarajevo
Tabašnica 8/1
tel.: +387 33 214 582
fax.: +387 33 214 582
GSM: +387 61 191 185
+387 61 150 454
ZA IZDAVAČA:
mr. Fadil Šero
GLAVNI I
ODGOVORNI UREDNIK:
mr. Fadil Šero
LEKTOR:
Mirza Hajdarović
Dizajn:
Admir Alihodžić
ŠTAMPA:
Štamparija “Fojnica”, Fojnica
Godišnja pretplata na
štampano izdanje je 250 KM
Godišnja pretplata na
elektronsko izdanje je 200 KM
Polugodišnja pretplata je 125 KM
Cijena po primjerku je 25 KM
U cijenu je uključen PDV
ŽR Vakufska banka dd Sarajevo:
1602000000560974
ISSN 2233-0860
Časopis izlazi mjesečno.
4 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
Objavljujemo:
■■ stručne članke koji nude korisne prijedloge za određene struke i pri
tome ne moraju obavezno sadržavati izvorna istraživanja autora;
■■ komentare zakona ili pojedinih zakonskih rješenja, direktiva Evropske unije, ili pozakonskih akata u okviru tematskih opredjeljenja
časopisa;
■■ članke iz oblasti sudske prakse (inozemne i domaće) koji nisu prethodno objavljeni u zbornicima sudske prakse;
■■ kritičke osvrte na pojedina zakonska ili podzakonska akta sa novim
prijedlozima za njihovu izmjenu ili dopunu, i
■■ prevode dosada neobjavljenih članaka, evropskih direktiva i različitih
uputstava koja odgovaraju osnovnim opredjeljenjima časopisa i od
značaja su za prilagođavanje i uključivanje Bosne i Hercegovine u evropske integracione procese.
Da bi bili objavljeni u časopisu, radovi treba da ispunjavaju sljedeće uslove:
1. Radovi trebaju biti dostavljeni u elektronskoj formi (pisani u MS
Word-u ili sl. tekst formatu, veličine slova 11-pt). Isprintani radovi
bez elektronske forme neće se posebno prekucavati osim ako ti
troškovi idu na teret autora;
2. Naslovi trebaju biti jasni i informativni. Svi tekstovi, gdje je god to
moguće, a posebno u slučajevima kada elaboriraju pojedine segmente jednog problema, treba da sadrže koncizne podnaslove. Što
više podnaslova;
3. U lijevom gornjem uglu naslovne stranice rukopisa treba da stoji ime i
prezime autora, zvanje i naziv ustanove u kojoj radi i e-mail;
4. U slučajevima kada se koriste kratice i simboli, uz rad moraju biti
obavezno priložena odgovarajuća objašnjenja;
5. Ukoliko u svom radu stručno elaborira pojedina zakonska rješenja ili
pitanja koja se regulišu nekim zakonom, autor je obavezan navesti
tačan naziv odgovarajućeg zakona ili podzakonskog akta;
6. Svaki rad bi na početku teksta trebao da sadrži sažet prikaz autorske
elaboracije teme, u trećem licu, ne više od deset redova. Izuzetak
čine odgovori na pitanja i sudska praksa;
7. Tekstovi iz područja inozemne i domaće sudske prakse podliježu
posebno obradi tako da jedan primjer sudske prakse treba biti sažet,
gdje je to god moguće, na jednu karticu teksta;
8. Obim rukopisa je ograničen, u pravilu, na ne više od 10 strana, izuzev
tamo gdje tema zahtijeva obradu na cijelom jednom autorskom tabaku / arku, odnosno 16 stranica;
9. S obzirom na to da se svaki rad recenzira, autori su obavezni da uzmu
u razmatranje i stav recenzenta.
Ovi kriteriji se odnose i na naručene tekstove.
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Lejla Gačanica,
Agencija „Sine Qua Non“ d.o.o.
doktorand Pravnog fakulteta Sveučilišta u Mostaru
AUTORSKA MUZIČKA DJELA
NA DIGITALNOM TRŽIŠTU
SIŽE
Danas je na digitalnom tržištu (online) dostupno 37 miliona pjesama za čije
slušanje bi trebao cijeli životni vijek. Muzika je dostupna u različitim oblicima,
različitim načinima korištenja, cijena njene upotrebe je vrlo povoljna, i to
sve zahvaljujući Internetu. Muzička industrija uspijeva pratiti trendove na
digitalnom tržištu muzike, dok veće probleme imaju autori i organizacije za
kolektivno ostvarivanje autorskih prava. Bez obzira na činjenicu da je muzika
u samoj srži razvoja digitalnog tržišta, čini se da najmanje koristi od toga
imaju autori i nosioci prava. Ova neravnopravnost u poziciji na tržištu i snažna
ekspanzija digitalnog tržišta možda i podstakne autore i njihove organizacije
na drugačiji pristup digitalnoj muzici i onima koji od nje sada imaju najviše
koristi.
Ključne riječi: muzika – online – digitalno tržište – autorsko pravo – muzička
industrija – Spotify – download – streaming – YouTube - tantijemi - piratstvo –
kolektivne organizacije - teritorijalnost
UVOD
Muzika – raspored zvukova u obrascima, posebno za proizvodnju ugodnog efekta.1
Muzika je zvuk uređen u ugodnim ili zanimljivim obrascima. Ljudi koriste muziku da
izraze osjećaje ili ideje. Muzika također služi i za zabavu i opuštanje.2
Ponekad se čini besmislenim pokušavanje da se definira pojam toliko uobičajen u
svakodnevnom životu da na svako pitanje „Šta je to“ možemo dobiti veliki broj različitih
odgovora od kojih nijedan neće biti potpuno precizan niti pogrešan. Muzika je jedan od
tih pojmova koje je teško definisati. Zašto? Zato što je sveprisutna, lako dostupna, obimna,
različita i, vrlo važno, – konzumenti je individualno doživljavaju. Još je jedna bitna
karakteristika muzike, ona kojom se pravnici zapravo bave, njena upotreba (korištenje).
Gotovo svaka zvanična definicija muzike će sadržavati dio koji upućuje na svrhu muzike –
1 Longman Dictionary of English Language and Culture. Longman, 1998.g, str.896.
2 The World Book Encyclopedia 2001. Volume 13, World Book Inc. , Chichago, 2001, str.946.
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
podređena je uživanju. Ne osporavajući umjetničke vrijednosti, svaka
vrsta muzike ima i komercijalnu vrijednost. Komercijalna vrijednost
podrazumijeva i promet muzike, promet traži uređene uslove,
pravo uređuje vrste i obim prava autora muzike, nove tehnologije
unapređuju dostupnost i korištenje muzike, odnosno prava onih koji
su kreatori muzike. I tako, vrlo pojednostavljenim koracima, stižemo
u digitalno doba u kojem korištenje muzike vrlo brzo dobija nove
forme, koje pak zahtijevaju pravnu regulaciju i to brzo i efikasno.
Danas je na digitalnom tržištu (online) dostupno 37 miliona pjesama
za čije slušanje bi trebao cijeli životni vijek3. Muzika je dostupna u
različitim oblicima, različitim načinima korištenja, cijena njene
upotrebe je vrlo povoljna, i to sve zahvaljujući Internetu. Bez obzira
na činjenicu da je muzika u samoj srži razvoja digitalnog tržišta,
čini se da najmanje koristi od toga imaju autori i nosioci prava. Ova
neravnopravnost u poziciji na tržištu i snažna ekspanzija digitalnog
tržišta možda podstakne autore i njihove organizacije na drugačiji
pristup digitalnoj muzici i onima koji od nje sada imaju najviše
koristi.
1. Muzika u autorskom pravu
U nastavku rada muzika će se tretirati kao autorsko djelo, odnosno
intelektualna (duhovna) tvorevina iz područja umjetnosti4, kako bi
ih pravna nauka definirala: autorska djela izražena zvukom5. Glavne
karakteristike autorskih muzičkih djela jesu:
■■ Prema Bernskoj konvenciji, autorskim djelom se smatraju
muzička djela sa riječima ili bez njih (član 2. Konvencije);
■■ Ne postoje posebni uslovi za autorskopravnu zaštitu muzičkih
djela (npr. fiksiranje na materijalnu podlogu), djelo uživa zaštitu
samim činom stvaranja;
■■ Muzička djela uživaju autorskopravnu zaštitu bez obzira na
vrstu, način izražavanja, oblik, trajanje, umjetničku vrijednost i
namjenu6;
■■ Autor muzičkih djela jeste fizička osoba (najčešće više njih) koja
je stvorila autorsko djelo. Sastavni dijelovi muzičkog djela su
kompozicija, tekst (ukoliko ga djelo ima) i aranžman, te stoga
autorsko muzičko djelo registruje učešće tri autorstva- autora
muzike,autora teksta i autora aranžmana7. Nerijetko jedno djelo
broji više autora8, i to u svakoj vrsti navedenih autorstava.
■■ Osim autora, koji se smatraju izvornim nositeljem autorskog
prava, mogući su i drugi nositelji prava na muzičko djelo poput
nasljednika, izdavačkih kuća, naručioca muzičkog djela, itd.;
■■ Autori imaju dvije vrste ovlaštenja: moralna (pravo paterniteta,
pravo integriteta, pravo na reputaciju, pravo pokajanja), imovinska
(ovlaštenje na korištenje autorskog djela – umnožavanje, stavljanje
u promet, saopštavanje javnosti, te ovlaštenje za zabranu korištenja
djela drugim osobama, pravo prerade) i druga prava (pravo na
naknadu, pravo slijeđenja, pravo pristupa djelu, pravo zabrane
javnog izlaganja djela);
■■ Autorsko pravo na muzička djela traje za života autora i 70 godina
nakon njegove smrti. Nasljednici autorskog prava raspolažu sa
svim imovinskim pravima;
■■ Autorska prava na muzička djela se u pravilu ostvaruju na
3IFPI Digital Music Report 2014, „Lighting up new markets“ (str. 4.)
4 Henneberg, Ivan, Autorsko prav. 2. izmijenjeno i dopunjeno izdanje, Informator, Zagreb,
2001, str. 81.
5 Henneberg, Ivan, ibid, str. 97.
6 Henneberg, Ivan, ibid str. 98.
7Priznanje autorstva muzičke obrade – aranžmana nije jednako regulisano u svim
nacionalnim zakonodavstvima i najčešće se ostavlja na volju autoru kompozicije da
odluči o dozvoli priznanja autorstva aranžmana
8 Primjer: „Blurred Lines“, najprodavaniji singl u 2013.godini, Harris Joseph – kompozitor
i tekst, Thicke Robin – kompozitor i tekst, Williams Pharell –kompozitor i tekst, te četiri
izdavača koja imaju udio od autorskih prava
6 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
kolektivan način, putem organizacija za kolektivno upravljanje
pravima. Ove organizacije karakteriše monopolska pozicija na
nacionalnom nivou i neprofitan karakter. Kolektivno ostvarivanje
autorskog prava se počelo provoditi u ostvarivanju prava javnog
izvođenja upravo muzičkih djela – u slučaju korištenja velikog
broja autorskih djela koja nisu unaprijed određena (javne izvedbe,
emitovanje putem radija i televizije i sl.) i ne postoji mogućnost da
korisnik djela pojedinačno stupi u kontakt sa svim autorima i/ili
nositeljima autorskog prava, pojedinačno zaključi autorske ugovore
kojima pribavlja odobrenje za korištenje svakog pojedinačnog
djela niti da pojedinačno plati svakom od autora odnosno nositelja
prava, te u ovim okolnostima korisnik stupa u kontakt i zaključuje
autorski ugovor sa kolektivnom organizacijom (koja zastupa autore
i nositelje prava), a kojim kolektivna organizacija daje autorizaciju
za korištenje svih djela autora i nositelja prava koje zastupa, ubire
naknadu od korisnika, te vrši raspodjelu ubrane autorske naknade
autorima (prema unaprijed utvrđenim pravilima)9.
Vrlo važni postulati autorskog prava, koji se odnose i na muziku i njene
autore, apostrofiraju autorsko pravo kao „najveću privatnopravnu
vlast apsolutnog djelovanja koja daje neposrednu vlast u pogledu
intelektualne tvorevine – autorskog djela“10, pripada kategoriji isključivih
prava i priznato je jednim od temeljnih prava čovjeka i građanina
Općom deklaracijom o pravima čovjeka UN (član 27/2). Stoga, moralo
bi biti zabrinjavajuće koliko se autorsko pravo, u konkretnom slučaju
muzičkih djela, olako shvata, uzima zdravo za gotovo, zapravo ignoriše
zarad definicije sa početka ovog poglavlja: „stvaranje ugodnog efekta“.
Dolazimo do dileme o svrsi muzike: da li bi ona nužno morala da služi
svima i zarad ličnih zadovoljstava i to na način da se konzumenti ne
uznemiravaju poštivanjem autorskih prava ili bi morali poštovati prava
stvaralaca muzike i na adekvatan način ipak uživati u muzici. Nije nužno
da jedna od ovih opcija isključuje drugu, no napredak tehnologije,
razmjena informacija, brzi protok i razmjena ideja, brzi uopšte tempo
svakodnevnog života često su stavili konzumente u situaciji da biraju
brži, jednostavniji i jeftiniji ili besplatan način uživanja u muzici. I to
na račun autorskih prava. Zašto? Zbog tromosti zakonodavstva i pravne
regulacije da prati promjene u tehnologiji koje čine lako dostupnim
autorska djela, bez obezbjeđenja autorskih prava i naplate za korištenje
istih. Svakako, nije krivnja samo na neadekvatnosti propisa već i na
bezbrižnosti konzumenata (korisnika) autorskih djela koji znaju da
čine pogrešnu stvar ali ih, zaista, to ne brine. Međutim, svim „grešnim“
zadovoljstvima dođe kraj pa se tako i ovdje mijenjaju uslovi. Tehnologija
i dalje napreduje, ali sada autorsko pravo i njegovi nositelji pronalaze
način kako da se nose sa izazovima napretka. Možda bi sadašnju situaciju
najbolje opisali izrekom: „If you can’t beat it – licence it“11.
Odstupajući od „klasičnih“12 modela regulacije korištenja autorskih
djela, dobija se izvjesni red na digitalnom tržištu muzike, hvata korak
sa trendovima u korištenju autorskih djela i u krajnjoj liniji omogućava
legalno uživanje u muzici korisnicima, a autorima pravična naknada za
korištenje njihovih djela.
Naravno, i dalje postoje poteškoće i u praksi i u propisima, pa ipak
smatram da će teško biti uspostaviti savršeni sistem između napretka
tehnologije, zahtjeva i želja korisnika i potreba autora i autorskih
prava. Sve dok se održava ravnoteža između ove tri komponente13,
9 Henneberg, Ivan, ibid str. 237-238.
10 Gliha, Igor, Autorsko pravo : zbirka propisa s uvodnim tekstom i stvarnim kazalom.
Informator, Zagreb, 2000.g, str.1.
11 Ako ih ne možeš pobijediti, licenciraj ih
12 „Klasičnih“ jer su bili uobičajeni, s obzirom na vrstu korištenja i dostupnost djela, dok
digitalno doba donosi potpuno nove vrste korištenja na koje se teško mogu primijeniti
dosada prisutni modeli regulacije.
13 Zašto tri komponente (tehnologija, korisnici i autori)? Vrlo je česta rasprava o svrsi autorskih
djela – postoje stajališta da stvaralaštvo treba biti u službi svih ljudi, unapređenju kvaliteta
života što direktno implicira ograničenje prava autora, a u korist svih (korisnika). S druge
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 7
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
adekvatno prateći poštivanje autorskih prava (jer, ne bismo željeli
da bilo koje od naših osnovnih ljudskih prava biva svakodnevno
ugroženo zarad lagodnosti drugih ljudi), bićemo u mogućnosti
da uživamo u pogodnostima koje nam donosi digitalno moderno
društvo.
2. Razvoj muzičke industrije i tržišta muzikom
Imajući u vidu da su digitalno doba i Internet prvo i najviše uticaja
imali upravo na muzičku industriju, posebno na izdavačku djelatnost
koja je pretrpjela možda i najveće štete14, zanimljiva je transformacija
muzičke industrije i tržišta od prije digitalnog doba, šok zbog digitalnog
doba i u konačnici suživot muzičkih autorskih prava/industrije i
digitalnog doba.
Muzička industrija postaje zanimljiva sa pojavom snimaka muzike.
Pored javnih izvedbi, koje će uvijek biti aktuelne, komercijalna
produkcija fonograma se veže za 1880.-u godinu, a radio emitovanje
od 1920. godine. Smatra se da su ovi događaji „promijenili način na
koji se muzika slušala“. Masovna pojava muzičkih izdavačkih kuća je
bila možda i očekivana pojava – jednako kao što se moglo i očekivati da
ovaj izdavački bum neće preživjeti svi. To se i desilo, mnoge izdavačke
kuće su se ugasile jednakom brzinom kojom su se i formirale; one koje
su preživjele oblikovale su muzičku industriju15 i danas predstavljaju
lidere u ovoj oblasti – Sony Music (Sony kupio CBS Records, pripojio
BMG), Universal Music Group (MCA, PolyGram, EMI), Warner Music
Group16. Slijedi pojava LP-a (Long Play), audio kaseta, zatim CD-a
(Compact Disc). Cijena CD-a je bila vrlo visoka kada su se tek pojavili
na tržištu, što ih nije činilo previše popularnim, međutim padom
cijene raste dostupnost i popularnost CD-a na tržištu. I muzike. I
muzičke industrije, posebice izdavačkih kuća.
WorldWideWeb, poznatiji kao www, je promijenio sliku muzičke
industrije17. Internet je učinio dostupnim svugdje, svakome i u svako
vrijeme mnoštvo podataka uključujući i muziku.Reakcija muzičke
industrije na Internet je bila sporija od one ilegalne.
Najpoznatiji slučaj „dijeljenja datoteka“ (file sharing) na Internetu
jeste Napster. Osnovan 1999. godine sa namjenom da organizuje sva
muzička djela na jednom mjestu (internet portalu), uglavnom u mp3
formatu, omogući pretraživanje i razmjenu muzike. Osnovni princip
rada je bio peer-to-peer (P2P), razmjena datoteka direktno korisnik–
sa–korisnikom18. Napster je učinio cijenu CD-a i legalne muzike
previsokom jer, zašto kupovati nešto što jednim klikom možete dobiti
besplatno? Brojke govore dovoljno: Napster registrovanih korisnika je
bilo 20 miliona, 14.000 pjesama je preuzimano (download) u minuti19.
Kršenje autorskih i srodnih prava nije moglo proći tek tako – rezultat
je sudska odluka o gašenju Napster usluge razmjene datoteka u 2001.
godini.
Šta je zapravo Napster učinio sa autorskim i srodnim pravima? Nije
ih direktno kršio već omogućavao (a po mišljenju suda i podsticao)
pomenutom milionskom broju korisnika nedozvoljeno korištenje,
umnožavanje, distribuiranje autorski zaštićenog sadržaja putem
strane, oštro se i zakonodavstva i autori zalažu za rigoroznije mjere, ne u korištenju
autorskih djela, već u utvrđivanju uslova korištenja i plaćanja za isto. Balans između ova
dva stajališta uključuje nužno i razvoj tehnologije jer ona donosi nove načine korištenja.
14Arewa, Olufunmilayo, Youtube, UGC, and Digital Music: Competing buiness and
cultural models in the Internet age. Legal Studies Research Paper Series No. 201127, University of California, Irvine, School of Law, preuzeto sa http://ssrn.com/
abstract=1892329 (pristupila 20.02.2014.)
15 „The Big 6“: EMI, CBS, BMG, PolyGram, WEA i MCA.
16 http://en.wikipedia.org/wiki/Music_industry
17 Komercijalna upotreba je dozvoljena 1995.godine, osnivanjem Amazon-a i eBay-a
18Napster je omogućio, putem P2P, download muzike sa kompjutera drugih korisnika
(preko Napster servera).
19Lamont, Tom, „Napster: The day the music was set free“, The Guardian, 2013, preuzeto
sa http://www.theguardian.com/music/2013/feb/24/napster-music-free-file-sharing
8 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
svog servera. Na čiju štetu? Štetu autora, nositelja prava, izdavača. Šta se
desilo sa Napsterom? Danas Napster i dalje postoji, ali se bavi legalnom
distribucijom muzike (online music store), koja više nije besplatna (već
se za željeni sadržaj plaća odgovarajuća naknada, a za dostupni sadržaj
su uredno pribavljena autorska prava).
Upravo u periodu Napster-a (koji jeste bio najpoznatiji ali ne i jedini
primjer file-share servisa) muzička industrija osjeća posljedice Internet
revolucije. Iako nedozvoljeno korištenje autorskopravno zaštićenog
sadržaja nije počelo u digitalnom dobu, ovakvo korištenje dobija
radikalno drugačije značenje u digitalnom dobu, posebice imajući
u vidu destruktivnu snagu Interneta20. Muzička industrija je vrlo
nespremno dočekala brzu transformaciju muzike u digitalne formate
i spremnost konzumenata muzike da žrtvuju kvalitetu za praktičnost
i količinu21. Rezultat? Veliki pad u ukupnim prihodima od prodaje
snimljene muzike – u periodu od deset godina u Sjedinjenim Američkim
Državama je zabilježen pad prihoda od prodaje sa 14,6 miliona dolara
(1999.godine) na 6,3 miliona (2009. godina)22.
Iako su ranije spomenute tri faze razvoja muzičke industrije i muzičkog
tržišta nailazi se i na izraz „confrontantation with the digital era“23 što
bi u prevodu značilo suočavanje ili konfrontacija sa digitalnim dobom, a
što bi bila faza između „šoka“ i „suživota“ muzičke industrije i digitalnog
doba. Vjerovatno bi se prvom smislenom reakcijom muzičke industrije
mogla smatrati legalna digitalna prodaja muzike. Kada se govori o
„legalnom“, podrazumijeva se da takva prodaja uključuje regulisana
autorska i srodna prava, te da je omogućena od ovlaštenog prodavača.
Tržište muzike na ovaj način pokušava smanjiti gubitke u ilegalnom
preuzimanju sadržaja sa interneta (piraterija) i kao alternativu ponuditi
jednako jednostavan i ugodan način preuzimanja sadržaja ali uz
plaćanje za taj sadržaj.
Nažalost, besplatno dijeljenje i preuzimanje muzike je ostavilo snažan
uticaj na formiranje očekivanja korisnika o ekonomskoj vrijednosti
muzike u digitalnom dobu: muzika sada vrijedi (izraženo u novčanoj
valuti) vrlo malo ili nimalo. Moraju se, s druge strane, imati u vidu i
drugi aspekti zbog kojih su korisnici skloniji preuzimanju nelegalnih
sadržaja, npr. zašto se mora platiti cijeli iznos za cijeli album ako
korisnik želi samo jednu pjesmu sa albuma.
Potrebno je naglasiti da postoji, u svijesti i ponašanju korisnika, jasna
razlika u vrijednosti između fizički dostupne muzike (CD) i muzike
kao digitalnog sadržaja. Muzika u digitalnoj formi ne može da vrijedi
niti približno jednako kao ona u fizičkoj formi. Naprotiv, korisnici
smatraju da treba biti besplatna. I nisu usamljeni: pojedini izvođači su
činili dostupnim i besplatnim (ili po cijeni koju korisnik želi da plati)
preuzimanje cijelih albuma u digitalnoj formi, na Internetu (obično
na svojim web stranicama)24. Razlika postoji jer korisnik ilegalno
preuzima muziku koju želi, dok izvođači čine dostupnom muziku za
koju su obezbjeđena sva potrebna prava (izvođačka, prava proizvođača
fonograma, autorska,imovinska i moralna i to jasno definisana u
koju svrhu mogu biti korištena preuzeta djela). Nisu rijetki izvođači
i autori koji Internet i digitalnu dostupnost smatraju najsavršenijim
(besplatnim) medijem za promociju i gradnju karijere. Nisu također
rijetki niti oni koji smatraju Internet blagoslovom u nastojanju da
muzika (između ostalih umjetničkih dobara) treba biti dostupna svima.
Muzičko tržište se nesumnjivo promijenilo a insistiranje muzičke
industrije na konfrontaciji sa digitalnim dobom nije donijelo potrebne
rezultate25. Pristup se morao promijeniti.
20Arewa, Olufunmilayo, ibid, str. 434. (pristupila 20.02.2014.)
21Arewa, Olufunmilayo, ibid, str. 436, (pristupila 20.02.2014.)
22Goldman, David, “Music’s lost decade: Sales cut in half”, 2010, preuzeto sa http://money.
cnn.com/2010/02/02/news/companies/napster_music_industry/ (pristupljeno 04.04.2014.)
23Arewa, Olufunmilayo, , ibid str. 441. (pristupila 20.02.2014.)
24 Npr. Nine Inch Nails, Radiohead
25 U 2008.godini je 95% preuzetih muzičkih djela sa Interneta preuzeto bez plaćanja za iste
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 9
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Uočivši da pravni postupci i pooštravanje normi autorskih prava
(i srodnih prava)26 neće riješiti problem digitalnog piratstva
(tačnije, pokušaj da se provedbom pravnih normi nadomjesti
novi model poslovanja prilagođen novim digitalnim uslovima),
muzička industrija je promijenila smjer. Podržana od strane autora,
diskografskih kuća i sa određenom dozom opreza kolektivnih
organizacija, muzička industrija se okrenula „svijetlim tačkama“
digitalnog doba. Koje su to prednosti koje je muzičkoj industriji
donijelo digitalno doba? Krenimo redom:
■■ Značajne uštede na troškovima umnožavanja i distribuiranja
(npr.diskografska djelatnost)
■■ Pay-per-use model (plaćanje po korištenju)
■■ Lako dostupan, isplativ marketng - promocija za cijeli svijet
(socijalne mreže, npr.)
■■ Spremnost korisnika da za kvalitet muzike plate odgovarajuću
cijenu (online) i pribave legalnu „digitalnu muziku“
■■ Otvoreni su novi načini korištenja i prodaje muzike (streaming,
subscription, internet radio, digitalna distribucija muzike,itd.) pa
time i novi načini zarade
■■ Self-publishing (posebno značajno za neafirmisane autore i
izvođače)
Od „otkrivanja“ Interneta, kao novog muzičkog tržišta, do danas,
šta imamo u muzičkoj industriji? Imamo legalne online prodavnice
muzike; digitalnu distribuciju muzike; pretplatničke servise;
streaming servise; reklamne oglase u kombinaciji sa muzičkim i
video zapisima; internet radio, oblak servis. Svi novi navedeni vidovi
korištenja autorskih muzičkih djela donose autorsku naknadu za
autore, koju ranije nisu imali. Digitalnog piratstva ima i dalje (kao
i onog pred-digitalnog), ali i bilo bi naivno vjerovati da će princip
„učini kupovinu muzike lakšom nego krađu muzike“ iskorijeniti
neovlašteno korištenje muzičkih djela online.
Digitalna tranzicija muzičke industrije jeste neophodna kao i druge
prilagodbe i praćenje trendova u razvoju tehnologije. No ne smije se
izgubiti iz vida činjenica da se ne smije žrtvovati poštivanje autorskih
prava zarad razvijanja novih tržišnih modela prodaje muzike –
poenta jeste na prilagodbi i autora (zakona koji bi trebali da ih štite)
i dostupnosti njihovih djela na novom digitalnom tržištu. Analize
također pokazuju da ne treba očekivati čuda: digitalna prodaja
muzike jeste popravila procenat prodaje muzičkih izdanja (izdanja
diskografskih kuća) ali nije nadoknadila, niti se smatra da hoće,
gubitak od prodaje CD-a27.
3. Digitalna/o: muzika, prava, doba, tržište
Muzička industrija, kako se moglo vidjeti iz prethodnog poglavlja,
ne odustaje od digitalnog tržišta. Kako je to jednostavno objasnio
John Kennedy, bivši predsjednik i izvršni direktor International
Federation of the Phonographic Industry (u daljem tekstu: IFPI): „jer
si to ne možemo priuštiti“28. Unatoč brojnim preprekama s kojima se
susretala u digitalnoj tranziciji, muzička industrija nastavlja dalje i
doima se vrlo optimističnom.
Digitalna muzika, razmatrana kao zaseban pojam, mogla bi se
(IFPI Digital Music Report 2009).
26 Smatra se da veliku odgovornost ima i neadekvatan sistem autorskih i srodnih
prava – neprimjenjiv u mnogim izazovima digitalne dostupnosti autorskih djela i
njihovog neovlaštenog korištenja. Na teret autorskih prava se stavljaju i primjedbe
o kompleksnosti i nejasnoći zakonodavstva o autorskom pravu te „odbijanje da se
prilagodi novim modelima poslovanja, tehnologijskim i kulturnim stvarnostima
digitalnog doba“ (Arewa, Olufunmilayo, ibid, str. 438)
27Staford, Sadie A., „Music in the Digital Age: The Emergence of Digital Music and Its
Repercussions on the Music Industry“, The elon Journal of Undergraduate Research
in Communication, Vol.1 no.2, 2010., str. 115. dostupno http://www.elon.edu/docs/
eweb/academics/communications/research/vol1no2/09staffordejfall10.pdf(preuzeto
07.04.2014.)
28 IFPI Digital Music Report 2010, „Music how, when, where you want it“, str.3.
10 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
definirati kao muzika snimljena u digitalnom formatu, odnosno u
formatima koji su lako reprodukljivi u virtuelnom okruženju29. Prateći
tržište i potrebe korisnika, muzička industrija omogućava legalnu
digitalnu muziku u mnoštvu oblika/modela. Tako korisnici mogu
pristupiti i platiti za korištenje muzike na različite načine: kupovina
pojedinačnih pjesama ili albuma u download prodavnicama ili preko
subscription servisa, kupovina mobilnih aplikacija za muziku, te
besplatno slušanje muzike putem streaming-a. Uvodeći ove novine,
muzičke kompanije su bile svjesne da se radi o eksperimentalnim i
inovativnim modelima prodaje muzike, a sve u nadi da će ispuniti
želje korisnika.
U različitim periodima ovi modeli su se različitio razvijali, svaki od
njih je našao svoje mjesto na digitalnom tržištu muzike, nesumnjivo
prateći razvoj tehnologije. Zanimljiv je podatak da je, na primjer,
album I Am...Sasha Fierce, izvođačice Beyonce, u 2009. godini bio
dostupan u čak 260 različitih proizvoda u SAD-u uključujući i videa,
mastertonove, ringback tonove i audio snimke (za razliku od nekoliko
godina prije kada bi taj isti album bio dostupan u svega nekoliko
formata)30.
Ponekad se čine teškim za razumijevanje isprepleteni odnosi
digitalne muzike-autorskih prava-interesa muzičke industrijedigitalnog tržišta, no neosporno je da muzika treba odgovarajuće
pravno okruženje, bez obzira na modele njenog korištenja. Ovdje je
interes autora i diskografskih kuća isti, a polazi od potreba koje je
digitalno tržište (i njegovi konzumenti) nametnulo. U tim relacijama
su se razvila zanimljiva rješenja, partnerstva, vrste korištenja muzike,
pravna sredstva za zaštitu od neovlaštenog korištenja intelektualnog
vlasništva. Rezultat je vidljiv u 2011. godini: tada je prvi put zabilježen
rast prihoda godinu-za-godinom od prihoda ostvarenih od digitalne
muzike (od 2004. godine kada je IFPI počeo da mjeri prihode ostvarene
od digitalne muzike)31.
Download i streaming su dramatično promijenili strukturu tržišta
muzike i digitalno tržište učinili ozbiljnim izvorom prihoda a internet
gotovo najsavršenijim medijem za promociju izvođača i muzike.
3.1. Download prodavnice
Model online trgovine muzikom koji se pojavio na samom početku
tranzicije muzičke industrije u digitalno doba jesu bili „download
store“ (download prodavnice)32. U download prodavnicama korisnici
mogu da kupe muziku, gotovo na isti način kao i u klasičnoj prodavnici
muzike, osim što se cjelokupna transakcija odvija online. Obično
se ostavlja mogućnost korisnicima/kupcima da poslušaju uzorak
muzike koja ih zanima prije nego što obave kupovinu. Kupovina
muzike se obavlja putem kreditnih i/ili debitnih kartica, PayPal-a,
mogućnosti kreiranja virtuelnog računa koji se dopunjuje, i slično.
Download prodavnice su dugo imale vodeću ulogu u ostvarivanju
prihoda na digitalnom tržištu muzike. Prema IFPI izvještajima,
download a-la-carte je imao najveći prihod od prihoda ostvarenih od
digitalnog korištenja muzike u 2009. godini33; dominacija prihoda od
download prodavnica u ukupnom prihodu od digitalnog korištenja
muzike se nastavlja i u 2010. godini uz zabilježeni rast34; deset godina
nakon prve online trgovine muzikom, 2011. godine je nastavljena
ekspanzija download prodavnica – rast u prihodima se nastavlja i to
i po prodaji pojedinih pjesama (rast u odnosu na 2010. godinu je u
Francuskoj, na primjer, bio 23%) i po prodaji cijelih albuma (u odnosu
29http://en.wikipedia.org/wiki/Digital_audio (preuzeto 07.03.2014.)
30 IFPI Digital Music Report 2010, „Music how, when, where you want it“, str.4.
31 IFPI Digital Music Report 2012, „Expanding Choice. Going Global“, str.6.
32 Ovaj je termin prilično teško prevesti, a da zadrži izvornu namjenu, stoga će biti, kao i
većina drugih naziva, zadržan u izvornoj engleskoj verziji. Prevod bi glasio „prodavnice
za skidanje/preuzimanje muzike“.
33 IFPI Digital Music Report 2010, „Music how, when, where you want it“, str.8.
34 IFPI Digital Music Report 2011, „Music at the touch of a button“, str.3.
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 11
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
na 2010. godinu, također u Francuskoj, rast je 23%)35; u 2012. godini
ponovno je zabilježen rast prodaje putem download prodavnica i to
od 12%, dok je ovaj model na vodećoj poziciji po prihodima u ukupno
ostvarenom prihodu od digitalnog korištenja muzike sa učešćem od
70%36; iako je došlo do manjeg pada (u korist streaminga) u učešću u
ukupnim prihodima od digitalnog korištenja muzike, u 2013. godini
učešće iznosi 67%, download prodavnice i dalje ostaju ključni model
u prodaji digitalne muzike37. Zanimljivo je da se na početku smatralo
da će download prodavnice doslovce „ubiti“ albume, odnosno da
će mogućnost kupovine a-la-carte pojedinih pjesama (singlova)
potpuno istisnuti sa tržišta albume. Međutim, praksa je pokazala
da je prodaja albuma pratila prodaju singlova, te da je rast prihoda
od prodaje singlova pratio i porast prodaje albuma. Ipak se čini da
potpuna promjena tržišta nije u potpunosti promijenila i korisnike
(konzumente).
3.1.1. Dobra praksa: iTunes
Najpoznatija download prodavnica je iTunes, iako postoji još
mnoštvo drugih download prodavnica koje su uslugom i cijenom
vrlo konkurentne pomenutom Itunes-u (npr. Google Play, DJTUNES,
AmazonMP3, Beatport, itd). iTunes raspolaže sa 37 miliona pjesama
visoke kvalitete koje se mogu kupiti po cijenama od 69, 99 centi ili
1,29 dolara. Za preuzimanje pjesama potrebno je imati odgovarajući
hardver i softver te svakako Internet konekciju. Sama aplikacija za
iTunes se može preuzeti besplatno na stranici Apple-a38. Generalno,
iTunes je namijenjen za Apple proizvode (Mac, iPod, iPad, iPhone).
Važna stavka iTunes-a jeste da stalno prate tehnološke napretke (čiji
je Apple nerijetko i pokretač), tako da nude vrlo širok spektar usluga
korištenja muzike i pored download prodavnice. Prateći tendencije
digitalnog tržišta muzike, plasiran je i iCloud (oblak) koji omogućuje
preuzimanje i pohranjivanje muzike i na druge uređaje osim
komjutera (o Cloud usluzi u poglavlju 3.2.4.).
Za sav muzički sadržaj postavljen na iTunes moraju biti pribavljena
autorska i srodna prava. Primjera radi, iTunes (Apple) je potpisao
panevropsku licencu sa PRS for Music (britanska kolektivna
organizacija) kojom je pribavio izvođačka i mehanička prava
za korištenje repertoara (djela PRS članova) ove organizacije39.
Panevropsko online licenciranje je mehanizam kojim su jedna ili
više udruženih kolektivnih organizacija ovlaštene izdavati dozvole za
online korištenje autorskih djela za šire evropsko područje (umjesto
za svaku državu zasebna dozvola).
3.1.2. Streaming usluga (servis)
Streaming usluga nudi korisnicima pristup ogromnoj biblioteci
(library) pjesama za malu mjesečnu naknadu i to mogućnost slušanja
odabrane muzike na kompjuteru, mobitelu, tabletu. Pored slušanja,
omogućeno je stvaranje i razmjena popisa pjesama (playlist) sa
drugim pretplatnicima ili postavljanje na profil korisnika na nekoj od
socijalnih mreža (Spotify pruža navedenu uslugu, do sada je kreirano
više od 1,5 milijardi playlist40). Usluga streaming-a postoji od 2001.
godine ali postaje ozbiljan model na digitalnom tržištu pojavom
Spotify-a, a IFPI ga naziva „mainstream“ modelom na digitalnom
tržištu muzike u Izvještaju 2014.
Privlačnost streaming usluge leži u neograničenoj mogućnosti
slušanja gotovo bilo koje muzike, kada se želi, za mali iznos mjesečne
pretplate (subscription) ili besplatno. Ništa manje privlačna nije i
35 IFPI Digital Music Report 2012, „Expanding Choice. Going Global“, str.10.
36 IFPI Digital Music Report 2013, „Engine of a digital world“, str.7.
37 IFPI Digital Music Report 2014, „Lighting up new markets“, str.7.
38http://www.apple.com/itunes/features/#store (pristupljeno 07.04.2014)
39http://musically.com/2010/01/27/prs-for-music-signs-pan-euro-licensing-deal-withitunes/ (pristupljeno 18.04.2014)
40http://press.spotify.com/us/information/ (preuzeto 09.04.2014.)
12 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
činjenica da je korištenje ove usluge potpuno legalno – pribavljena
su prava putem velikih izdavača, nezavisnih izdavača, agregatora
te kolektivnih organizacija. Nimalo privlačna karakteristika ove
usluge je za autore i izvođače– plaćanje autorske naknade za ovaj vid
korištenja smatraju krajnje nefer, jer naknada koju dobije autor po
stream-u često iznosi tek jedan peni41. To ne brine pružatelje usluga
streaming-a koji pak navode da će isplate autorima i izvođačima biti
veće rastom popularnosti same usluge (po sistemu: „zrno po zrno,
pogača“). Ne čini se da su izvođači i autori zadovoljni ovim odgovorom:
Radiohead i Atoms for Peace su povukli svoja djela sa Spotify-a, AC/
DC i Led Zepellin nikada nisu niti željeli da dozvole dostupnost svojih
djela za ovu uslugu. Profit od streaming usluge se smatra profitom
za izdavačke kuće, ne stvaraoce42. Kontraverzan je pristup obračuna i
isplate tantijema stvaraocima djela na osnovu kojih streaming usluga
uopšte postoji43, a prema obračunima tantijema (autorskih naknada za
korištenje autorskih djela) za streaming ne postoji način da stvaraoci
muzike žive od svog stvaralaštva44.
Postoji opravdan strah da će zapravo streaming (tj.pretplatnička
usluga) zaista biti ta koja će ubiti muziku jer za 9,99 dolara mjesečno
korisnici neograničeno mogu slušati muziku po svom izboru. Upravo
zbog toga, ističu autori, zašto bi ikada iko poželio da tu muziku
zapravo i kupi. Streaming tako smanjuje broj piratskih korisnika ali
ustvari legalizira verziju file-sharing sa razlikom da u ovom slučaju
izdavačke kuće dobijaju novac45. I nije samo poenta da autori malo
zarađuju od streaming usluge (dok u prihodima uživaju izdavačke
kuće), već će manju zaradu svakako imati i od prodaje muzike jer
porastom korisnika i prihoda streaming usluge, neminovno se
smanjuje broj korisnika i prihoda od prodaje muzike. U muzičkoj
industriji to smatraju sasvim uredu, sve dok je u oblasti legalnog
korištenja muzike i dok donosi prihode. Imamo li ovdje kontradikciju
u samoj muzičkoj industriji – izdavači vs. autori? Moguće, kako David
Byrne navodi: „Velike izdavačke kuće su sretne, konzumenti su sretni
i direktori web servisa su sretni. Sve super, osim što nema nikoga da
govori u ime onih koji tu muziku zapravo prave“46. Ovdje se ponovo
provlači dilema da li autori muzike, i muzička industrija, zaista
trebaju jednostavno prihvatati ponuđene uslove i pridružiti se svemu
što nova tehnologija donese.
Postoji li pro47 i contra48 streaming pretplatničke usluge? Svakako.
Koji su argumenti utemeljeniji i bitniji, teško je odrediti jer bez
obzira kolike štete trpe autori zbog minornih isplata od streaming-a,
streaming usluga je tu i sasvim sigurno je da će i ostati prisutna.
41Moskovciak, Matthew, „Spotify, Rdio, Beats Music, and more: How to get started with
subscription music services“, 2014, dostupno na http://www.cnet.com/news/spotifyrdio-beats-music-and-more-how-to-get-started-with-subscription-music-services/
(preuzeto 08.04.2014.)
42Byrne, David, „The Internet will suck all creative content out of the world“, The
Guardian, 2013, dostupno na http://www.theguardian.com/music/2013/oct/11/davidbyrne-internet-content-world (preuzeto 08.04.2014.)
43Velike izdavačke kuće većinu prihoda zadržavaju dok se izvođačima/autorima isplaćuje
tek 15-20% prihoda ostvarenog od streaming usluge. Nezavisni izdavači imaju
„pošteniji“ procenat za stvaraoce koji iznosi 50%.
44Damon Krukowski, jedan od trojice autora djela „Tugboat“ grupe Galaxy 500, je na
izvještaju kolektivne organizacije BMI dobio obračun za Spotify streaming navedenog
djela: u prvom kvartalu 2012.godine djelo „Tugboat“ je stream-ovano 5.960 puta za što
je na ime autorskih prava isplaćeno 1,05 dolara, tačnije 0.35 dolara po autoru.
45Byrne, David, ibid, (preuzeto 08.04.2014.)
46Byrne, David, ibid, (preuzeto 08. 04. 2014.)
47 Streaming donosi još jedan izvor prihoda na digitalnom tržištu muzike i to na način da
„preobraća“ piratske u legalne korisnike; ogroman porast broja pretplatnika, prihoda od
usluge,
48Najveću zaradu od streaming-a zapravo dobijaju izdavačke kuće koje čak imaju udio u
dionicama najpoznatije streaming kompanije Spotify; sa stajališta korisnika nedostatak
je što se streaming-om muzika ne dobija u „vlasništvo“, ne posjeduje se;
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 13
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Izražena u prihodima i statistici rasta, streaming usluga izgleda kako
slijedi: u 2009. godini se smatra ključnom razvojnom uslugom49;
IFPI je u 2010. godini obilježio kao „uslugu koja se utemeljila na
tržištu i kod korisnika“,50 sa 8,2 miliona pretplatnika; porast broja
pretplatnika od 65% se bilježi u 2011. godini, i sada iznosi 13,4
miliona pretplatnika, dok je u Skandinaviji 84% od ukupnih prihoda
od digitalnog korištenja muzike upravo od sreaming usluge51;
pretplatnička usluga je integralni dio izdavačkog muzičkog digitalnog
tržišta sa preko 20 miliona pretplatnika u 2012. godini (uvećanje od
44% u odnosu na prethodnu godinu) i sada se očekuje da će prihodi
od ove usluge prvi put preći 10% u ukupnim prihodima od digitalnog
tržišta muzikom52; u 2013. godini se ističe nekoliko bitnih elemenata
pretplatničke usluge – geografska ekspanzija streaming kompanije
(u prvom redu Spotify i Deezer), prihod od ove usluge je prvi put
prešao bilion dolara (uvećanje od 53%) a broj pretplatnika se popeo na
28 miliona (uvećanje od 40%)53.
Neovisno od javnih kritika upućenih streaming pretplatničkom
modelu i izdavačkim kućama, ovom modelu usluge se predviđa
blistava budućnost. Smatra se da bi mogao postati vodeći model na
digitalnom tržištu muzike s obzirom na rast pretplatnika i prihoda,
kao i činjenici da je igrao ključnu ulogu u oživljavanju pojedinih
tržišta (ovo se posebno odnosi na Švedsku, rodnu zemlju Spotify-a).
Izdavačke kuće ga glorificiraju poentirajući da je ovo model koji će
dugoročno biti isplativ, a autorima očito ostaje da čekaju „zrno po
zrno“.
3.1.3. Dobra praksa: Spotify
Švedska kompanija Spotify nudi ad-supported (popraćenu reklamom)
i pretplatničku uslugu muzičke streaming usluge. Pokrenut 2008.
godine54, Spotify kreće sa namjerom promoviranja uživanja u muzici
kroz pristup istoj, nastojeći model posjedovanja muzike zamijeniti
modelom pristupa muzici. Kako Spotify radi? Korisnik, putem
odabira jednog od modela (ad-supported ili pretplata), pristupa
muzičkoj bilblioteci koju čini milionski broj pjesama55 koju, prema
vlastitom odabiru pjesama, koristi neograničeno. Za razliku od
iTunes-a, Spotify koristi DRM56 zaštitu radi sprečavanja neovlaštenog
korištenja (što je logičan slijed, obzirom da se omogućava tek pristup
djelu, i pod zaštitom se onemogućuje raspolaganje, dijeljenje muzike,
čime korisnici nisu baš oduševljeni57).
Neograničen streaming je besplatan ukoliko se korisnik odluči za
ad-supported uslugu (basic) dok se pretplatnička (premium) usluga
plaća 9,99 dolara mjesečno – obje usluge (odnosno streaming-a koji
kombinira ove dvije usluge) su poznate pod zajedničkim nazivom
„Freemium“ model. Spotify ima preko 20 miliona pjesama u svojoj
biblioteci (dnevno se dodaje oko 20.000 pjesama), dostupan je za
Android, iOS, BlacBerry, Linux, Microsoft Windows računare,
Symbian, Samsung Smart TV, TiVo, Windows Mobile, Windows
Phone i mnoge druge aplikacije. Prvobitno je Spotify bio dostupan
samo u Evropi, a 2011. godine ulazi i na tržište SAD-a, sada je prisutan
na tržištu 56 zemalja. Zahvaljujući saradnji sa mobilnim operaterima,
socijalnim mrežama (Facebook i Twitter) i unapređenom ponudom,
49 IFPI Digital Music Report 2010, „Music how, when, where you want it“, str. 9.
50 IFPI Digital Music Report 2011, „Music at the touch of a button“, str. 7.
51 IFPI Digital Music Report 2012, „Expanding Choice. Going Global“, str.10.-11.
52 IFPI Digital Music Report 2013, „Engine of a digital world“, str. 7.
53 IFPI Digital Music Report 2014, „Lighting up new markets“, str. 7.
54 Spotify se razvijao od 2006.godine, a dostupan javnosti, odnosno otvoren za javni
pristup je 2008. godine.
55 Kako u Spotify-u kažu, žele da se njihova „music library“ doživljava kao muzička
kolekcija.
56 Digital Rights Management – mehanizam za ograničavanje korištenja preuzete muzike
57 Moskovciak, Matthew, ibid, (preuzeto 08.04.2014.)
14 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Spotify bilježi izuzetan uspon. IFPI ga kontinuirano, u svojim
godišnjim izvještajima, naziva jednim od lidera i rastućim brendom
za usluge streaming-a.
Osnova za ostvarivanje većeg prihoda je privlačenje korisnika da sa adsupported usluge pređu na pretplatničku uslugu. Spotify ima preko
24 miliona korisnika od čega je preko 6 miliona pretplatnika (što čini
učešće od 20% u ukupnom broju korisnika)58. Ipak, u pitanje se dovodi
finansijsko preživljavanje modela po kojem Spotify funkcioniše.
Naime, tri godine uzastopno Spotify je izrazio gubitak u poslovanju
u milionskim iznosima. Nisu poznati prihodi od ad-suporrted usluge
a prihodi samo od pretplate se procjenjuju između 360 miliona
dolara i 720 miliona dolara59. Prihod je sasvim zaseban pojam od
profita – prema tvrdnjama iz Spotify-a, 70% prihoda se distribuira
nosiocima prava a ostatak bi trebao da pokrije troškove poslovanja
i ostvari profit. No, vode se i sami dugoročnim rastom popularnosti
pretplatničkih usluga i dobrom pozicijom na tržištu (nerijetko ih
se zove monopolistima na tržištu streaming pretplatničkih usluga,
poredeći ih sa iTunes-om na polju download prodavnica60).
Na kritike upućene o iznosima koje autori dobijaju od njihove usluge
streaming-a, Spotify ima nekoliko vrlo jednostavnih odgovora: Spotify
isplaćuje izdavačke kuće; plaćanje se vrši po streaming-u, dakle po
svakoj „upotrebi“ djela, i ne može se očekivati da iznos po streaming-u
bude kao iznos za download sa napomenom da pjesme koje imaju
veliki broj streaming-a trebalo bi da dobiju pristojan novac za to;
smatraju se dobrim servisom za promociju novih izvođača i autora
(što se smatra vrlo diskutabilnim – samo postavljanje neafirmisanih
izvođača i njihove muzike na Spotify ne znači automatski i njihovu
veću „vidljivost“ u javnosti niti postoji bilo kakvo vidljivo mjerilo, za
razliku odYouTube-a, gdje postoji broj pregleda svakog videozapisa,
popularnosti, osim pojedinačnog obračuna koji se dobije za broj
streaming-a61).
Još jedan primjer dobre prakse, i definitivno najveći konkurent
Spotify-a, je francuski Deezer koji nudi streaming uslugu u „freemium“
modelu također. Sa preko 30 miliona pjesama, 12 miliona mjesečnih
korisnika i 5 miliona pretplatnika (plaćena usluga), dostupnosti u
183 zemlje i tendencijom ulaska na tržište SAD-a, Deezer se uz Spotify
svrstava u lidere streaming usluge. Vrijedi pomenuti i još nekoliko
kompanija koje se bave streaming pretplatničkom uslugom: WiMP,
Rdio, KKBOX, Pandora, rara.com, SoundCloud.
3.1.4. Video streaming usluga
Inspirisan uspjehom streaming usluge muzike, pojavio se novi
koncept digitalne muzike: muzički video streaming (streaming
muzičkih videa nije zasebna kategorija u oblasti video streaming-a
ali u ovom radu će se, s obzirom na temu, tretirati samo muzički
videozapisi). Najveća platforma za online videa je YouTube, sa preko
milijardu aktivnih korisnika. Prema podacima IFPI-a, devet od deset
najgledanijih videa na YouTube-u su muzički videozapisi62.
Ukoliko ćemo posmatrati YouTube kao benefit, onda treba istaći da:
nesumnjivo povećava popularnost muzike i ima ogroman uticaj na
stvaranje budućih hitova i zvijezda (kroz prostu i krajnje jednostavnu
dostupnost muzičkih djela u video formatu), neosporno pruža
mogućnost neafirmisanim stvaraocima da dobiju pažnju javnosti i
steknu popularnost, i, možda najvažnije za prethodne dvije stavke,
besplatan je. Ukoliko pak pogledamo YouTube iz perspektive onih
58http://press.spotify.com/us/information/ (preuzeto 09.04.2014.)
59Titlow, John Paul, „6 Milion People Pay for Spotify – Is That Good Enough?“, 2013,
dostupno na http://readwrite.com/2013/03/13/spotify-six-million-paid-subscribersgrowth-quick-enough#awesm=~oAVRi8mFBsBGSq (preuzeto 09.04.2014.)
60Byrne, David, ibid, (preuzeto 08.04.2014.)
61 Guttenberg, Steve, „Is Spotify unfairt to musicians?“, 2012, dostupno na http://www.
cnet.com/news/is-spotify-unfair-to-musicians/ (preuzeto 09.04.2014.)
62 IFPI Digital Music Report 2013, „Engine of a digital world“ (str. 9)
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 15
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
koji stvaraju muziku i koji ne žele i ne trebaju besplatnu promociju
već naknadu za korištenje svojih djela – šta u tom slučaju imaju autori
od YouTube-a?
Ogroman broj videozapisa dostupan bilo kad, bilo kome, za bilo
koju svrhu? Suviše dobro (sa stajališta korisnika, naravno) da bi bilo
istinito. Prije svega, YouTube više neće biti potpuno besplatan – mnogo
sadržaja ostaje besplatno za gledanje dok se uvode i premium kanali
sa pretplatom (uz naknadu). Dakle, 2013. godine YouTube pokreće
pilot program plaćenih kanala, sa preko 50 kanala u ponudi (od čega
dva muzička) i pretplatom od 99 centi do 7,99 dolara na mjesečnom
nivou63. Korisnici su sa negodovanjem reagovali na ovu promjenu:
zašto bi, ikada iko, plaćao za nešto što je do jučer bilo besplatno i svima
dostupno64? U međuvremenu, YouTube širi listu plaćenih kanala, i
prosto se nameće pomisao da bi možda doba „sve besplatno“ moglo
postati „tek ponešto besplatno“ (uz ad-support, naravno).
Druga novina: YouTube uvodi mjere zaštite autorskog prava - slanje
obavijesti o kršenju autorskih prava (mogućnost traženja uklanjanja
neovlaštene upotrebe autorskog djela), povlačenje prijave kršenja
autorskih prava (otkazivanje ili povlačenje zahtjeva za uklanjanje
zbog neovlaštene upotrebe autorskog djela), slanje odgovora na
pritužbu (zahtjevanje vraćanja videozapisa koji je greškom uklonjen
sa YouTube-a zbog kršenja autorskih prava) te vjerovatno najvažnija
alatka Content ID (osporavanje podudaranja na osnovu ID-a
sadržaja)65.
Content ID koriste vlasnici autorskih prava kako bi identificirali
svoj sadržaj na YouTube-u i upravljali njime. Svaki videozapis
prenesen na uslugu YouTube skenira se u uporedbi s bazom
podataka datoteka koje su poslali vlasnici sadržaja66. Kada identificira
podudaranje videozapisa s datotekom u toj bazi podataka, Content ID
primijeni pravilo koje je odabrao vlasnik sadržaja67: „unovčavanje“
(monetize – postavljanje reklama na videozapis); blokiranje (video
neće biti vidljiv ili neće imati zvuk) ili praćenje (video ostaje
nepromijenjen ali će se statistika o gledanosti vidjeti na računu
vlasnika sadržaja).
Uspostavljajući red u području postavljanja videozapisa na YouTube-u
je riješen tek dio problema autorskih prava. Drugi, veći problem
jeste naknada koju autori primaju od korištenja njihovih djela na
YouTube-u. U čemu se ogleda nezadovoljstvo? Mali iznosi autorskih
naknada; neujednačeni iznosi; netransparentnost u obračunu i isplati
autorskih naknada. Regulisanje autorskih prava putem organizacija
za kolektivno ostvarivanje prava (koje zastupaju autore) te izdavačkih
kuća često je bilo predmet „prikrivenih“ ugovora po kojim autori i
izvođači nisu mogli znati koliko i na koji način se uopšte vrši obračun
i isplata za autorska (i izvođačka) prava68, jedino što su mogli jeste da
vjeruju da su pošteno isplaćeni te da iz izvještaja o isplati tantijema
tumače da su iznosi smiješno mali – oko 40 dolara za milion
pregleda i to ako je samo jedan autor cijele pjesme69. Zahvaljujući
63Stelter, Brian, „YouTube Offers Sesame Street and Martial Arts, for a Fee“, The New
York Times, 2013, dostupno na http://www.nytimes.com/2013/05/10/business/media/
youtubes-pay-channels-include-sesame-street-and-mixed-martial-arts.html?_r=0
(pristupljeno 10.04.2014.)
64Estes, Adam Clark, „Are you ready to pay for YouTube?“, The Wire, 2013., dostupno
na
http://www.thewire.com/business/2013/05/are-you-ready-pay-youtube/64896/
(preuzeto 10.04.2014.)
65http://www.youtube.com/yt/copyright/hr/ (pristupila 10.04.2014.)
66 Content ID mogu koristiti samo vlasnici sadržaja koji ispunjavaju određene uslove –
mora se pružiti dokaz o ekskluzivnim pravima za sadržaj na koji se polaže autorsko
pravo, za koju teritoriju, te se vrši procjena o potrebi i adekvatnosti Content ID alata u
odnosu na druge alate za zaštitu autorskih prava na YouTube-u.
67http://www.youtube.com/yt/copyright/hr/content-id-disputes.html (pristupljeno 10.04.2014.)
68 Obzirom da YouTube koristi videozapis za streaming, potrebno je pribavljanje licencedozvole za izvođačka prava i mehanička prava za svaku pjesmu.
69Lindvall, Helienne, „YouTube videos make people money, but songwriters rarely see any
16 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
netransparentnosti u obračunima naknada za autorska prava (koji
procenat od oglašavanja treba pripadati autorima, koja prava YouTube
zapravo ima regulisana sa organizacijama za kolektivno ostvarivanje,
koja je naknada po broju pregleda, itd.) YouTube nailazi na brojne osude.
Ipak, moraju se istaći i pozitivne činjenice: ovo je još jedan izvor prihoda
za autore kojeg ranije nije bilo (jer nije bilo ove vrste korištenja autorskih
muzičkih djela) i radi se o rastućoj usluzi (tj. usluzi čiji prihodi imaju
tendenciju rasta). Tako IFPI navodi da YouTube ima preko milijardu
korisnika širom svijeta u 2013.godini70 što doprinosi rastu prihoda
nosilaca prava. Već viđena poslovna logika Spotify – što više korisnika i
pregleda, to veći prihodi za autore.
Dosada uspješno preskačući prepreke, YouTube se postavio u gotovo
monopolsku poziciju na digitalnom tržištu muzike u pružanju usluga
video streaming-a. Svidjelo se to autorima ili ne, YouTube je tu, i
kako raste popularnost (jer još uvijek je i besplatan i lako dostupan i
sa ogromnim brojem muzičkih videozapisa), sasvim sigurno i ostaje.
Nažalost, to za autore u ovom trenutku znači vrlo prost izbor: uzmi ili
ostavi.
3.1.5. Internet radio
Internet radio je usluga emitovanja radio programa putem Interneta.
Poznat još pod nazivom e-radio, predstavlja uslugu streaming-a
tj. neprekidnog prenosa zvuka slušatelju. Ovaj vrlo popularan vid
streaming-a u SAD-u ima još jednu značajku: slušatelj nema nikakav
uticaj na izbor muzike (sadržaja), ne može „preskočiti“ pjesme, ubrzati
niti mijenjati. Radi se o tipičnom radio programu, ali online.
Zahtjevi korisnika i razvoj tehnologije su doveli do razvoja nove generacije
radio doživljaja: Pandora, Last.fm, iHeartRadio, Slacker su kreirali
automatsku, osobnu, prilagođenu, playlistu za korisnike (slušatelje) a
koja se formira na osnovu jednog odabira korisnika: odabir izvođača,
žanra, razdoblja ili teme. Da užitak učine potpunim, ostavljena je
mogućnost „preskakanja“ pjesme (tj. prebacivanje na slijedeću pjesmu).
Nova vrsta radija, sada već zvana digitalna radio usluga, je postala
izuzetno popularna u SAD-u te se širi na nova područja71. Namjenski
kreirane za „lean back“ (relaksirane, „iz naslona fotelje“) korisnike72,
izdavačke kuće licenciraju internet radijske usluge a iTunes Radio pruža
mogućnost i kupovine muzike (predviđena tipka „buy“) usmjeravanjem
na iTunes prodavnicu.
Jedan od najpoznatijih predstavnika ove usluge je Pandora sa preko
70 miliona aktivnih slušatelja73 i 8% slušanosti (u odnosu na sva radio
slušanja u SAD-u). Pandora se može slušati u SAD-u, Australiji i Novom
Zelandu i to besplatno (uz reklamno oglašavanje, ad-supported) ili uz
naknadu (bez ad-supported), dostupna je na kompjuteru i mobilnim
telefonima.
3.1.6. Cloud
Cloud (oblak) je danas vrlo popularna riječ u digitalnoj muzici, iako se
još uvijek smatra poslovnim modelom „u povojima“. Cloud, muzički,
je skup internet servisa za download, upload i preslušavanje muzike.
„Muzika u oblaku“ (music in the cloud) je odgovor na povećane interese
korisnika za povezanošću muzike i uređaja, i može se tretirati kao
„ormarić za odlaganje“ („locker“) koji omogućava pristup muzičkoj
kolekciji korisniku sa cijelog niza različitih uređaja (kompjuter, mobilni
telefon, tablet, itd) ili ponuditi taj pristup korisniku kao katalogu pjesama
of it“, The Guardian, 2012, dostupno na http://www.theguardian.com/media/2012/nov/13/
youtube-songwriters-payment-copyrights (preuzeto 09.04.2014.)
70 IFPI Digital Music Report 2014, „Lighting up new markets“, str. 20.
71 IFPI Digital Music Report 2013, „Engine of a digital world“, str. 17.
72 IFPI Digital Music Report 2014, „Lighting up new markets“, str. 21
73 Zvanični podaci iz IFPI Izvještaja za 2013.godinu, dok podaci koji se mogu naći na Internetu
u 2014.godini spominju 150 miliona slušatelja (korisnika), od čega je većina korisnika
besplatnog modela Pandore.
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 17
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
u vlasništvu davatelja usluga74. Cloud usluga je promijenila način na
koji korisnici pohranjuju muziku75.
Primjera radi, iCloud omogućava dostupnost svih sadržaja kupljenih
(download) u iTunes prodavnici na svim uređajima korisnika76
(odnosi se na Apple uređaje). Music Unlimited usluga (Sony
Corporation) je streaming usluga zasnovana na cloud modelu koja
omogućava pretplatnicima da pohranjuju svoju muziku (iz biblioteke
Music Unlimited) na serverima (cloud) a za upotrebu na različitim
uređajima koji podržavaju internet konekciju (TV, pametni telefoni)77.
Radi se o streaming usluzi na bazi pretplate.
3.2.Vlasništvo ili pristup muzici?
Nakon pregleda različitih modela korištenja muzike na digitalnom
(legalnom) tržištu, neminovno se nameće pitanje o muzici u
budućnosti: vlasništvo78 ili pristup79 muzici. O ovome definitivno
odlučuju preferencije korisnika, koje se mogu izmjeriti statistikom
i brojkama. Naravno, kada govorimo o legalnom tržištu. Razvojem
tehnologije i digitalizacijom tržišta, modela korištenja muzike, uređaja
na kojim se mogu ti modeli primijeniti, čini se da se težište pomjera
ka pristupu muzici (streaming) i polako opada interes korisnika za
kupovinom, vlasništvom, muzike. U IFPI Izvještaju za 2013. godinu
se navodi da se digitalna muzika pomjera od modela baziranog na
vlasništvu ka modelima građenim oko pristupa muzici80. Ponekad
je teško uopšte definirati usluge koje nudi digitalno tržište81, a u
nastojanju da se zadovolje korisnici, i u cilju da korištenje muzike
bude legalno i poželjno kao takvo.
Zašto je pristup toliko privlačan u odnosu na vlasništvo? Razvoj
tehnologije, mobilnih uređaja i aplikacija – muzika je dostupna
korisniku na svakoj aplikaciji. Cijena – za pretplatničku uslugu
pristupa muzici (streaming) od, u prosjeku, 10 dolara korisnik dobije
„all you can eat“, različitu muziku, u neograničenoj količini, dok je
kupovina muzike značajno skuplja i kupuje se samo određena (željena
muzika). Prisustvo na društvenim mrežama (Facebook, Twitter).
Saradnja sa pružateljima inernetskih usluga. Pojednostavljeno:
jeftiniji, neuporedivo više muzike na raspolaganju i jednostavniji
pristup sa svih uređaja. Zbog navedenog, smatra se da će pristup
(streaming) biti primarni način na koji će korisnici konzumirati
muziku82.
Čini se da muzička industrija nema favorita ovdje, sve dok su legalni
načini korištenja muzike privlačniji korisnicima od neovlaštenog
korištenja. Streaming se doima modelom čiji će uspjeh uslijediti –
još uvijek se nalazi na početku a ima itekako prostora da raste. Ipak,
trenutno streaming nije dio industrije koji donosi profit – Spotify,
Pandora, Slacker još uvijek nisu ostvarili profit i finansijski je vrlo
teško dati ocjenu o njihovoj budućnosti. Oni koji su zapravo ključni
igrači u streaming usluzi su Apple, Google i Amazon - ne moraju
zarađivati novac od ove usluge jer muzika ima mali udio u njihovom
cjelokupnom poslovanju, za razliku od navedenih streaming
74 IFPI Digital Music Report 2011, „Music at the touch of a button“ , str. 10.
75 Sasvim je jasan princip pohrane legalno kupljene/pribavljene muzike, no šta je sa
muzikom koja je ilegalno pribavljena i pohranjena na cloud?
76http://www.apple.com/icloud/features/#everywhere(pristupljeno 07.04.2014)
77IFPI Digital Music Report 2011, „Music at the touch of a button“, str. 10.
78 „Plati jednom i slušaj zauvijek“
79 Slušanje muzike bez posjedovanja iste.
80 IFPI Digital Music Report 2014, „Lighting up new markets“, str. 16.-17.
81 Npr. iTunes Radio je streaming usluga, iTunes Match je pretplatnička usluga, a iza njih
stoji download usluga.
82Owsinski, Bobby, „A Look Into The Music Industry’s Crystal Ball“, Forbes, 2014,
dostupno na http://www.forbes.com/sites/bobbyowsinski/2014/03/31/a-look-into-themusic-industrys-crystal-ball/ (preuzeto 01.04.2014)
18 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
pružatelja usluga kojima je muzika primarna ponuda83.
Koliko god se sjajna budućnost predviđa streaming-u, treba imati u vidu
da je u 2013. Godini fizička prodaja CD-a bila veća od digitalne prodaje
kao i da je download usluga bila zastupljenija od streamnig usluge84.
Mišljenja sam da pristup neće isključiti vlasništvo, odnosno da u skoro
vrijeme neće biti isključivosti između ova dva modela već da će i dalje
koegzistirati na digitalnom tržištu muzike. Kako je već spomenuto,
preferencije korisnika će mijenjati popularnost (dominaciju) ili
vlasništva ili pristupa.Gledajući danas, nesumnjivo je da je model
pristupa muzici model budućnosti muzike, jer napredak tehnologije
ide ovom modelu u korist, posebno razvoj mobilne tehnologije
(tableti,pametni telefoni), s tim da donosi i ograničenja koja će proširiti
predmet vlasništva. Stoga, „Vlasništvu i Posjedu bi bilo bolje da se
nauče slagati jer će još dugo biti cimeri“85.
4. Digitalno piratstvo
Muzička industrija je posao čiji uspjeh zavisi od sigurnosti pravnog
okruženja i zakona o autorskom pravu86. Nefer konkurencija, koju čine
digitalni pirati (neovlašteno korištenje autorskih djela na digitalnom
tržištu), ne da narušava pravnu sigurnost, ona se stalno mijenja,
nadograđuje, i poigrava sa zakonima i funkcioniranjem muzičke
industrije. Postoji distinkcija o digitalnom piratstvu – s jedne strane
radi se o opasnom problemu (sjetimo se, pripisuje mu se gubitak u
muzičkoj industriji nastao korištenjem Interneta i novih tehnologija
u svrhe ilegalnog korištenja autorskih djela) ali, s druge strane,
predstavlja izazov za muzičku industriju i zakonodavstvo. Nikako se
neće tvrditi da je digitalno piratstvo pozitivna pojava, pa ipak ima
udjela u stalnom (gotovo takmičarskom) unapređenju legalnih modela
korištenja autorskih muzičkih djela na digitalnom tržištu. Kako je već
ranije pomenuto, cilj je učiniti privlačnijim korisnicima legalne modele
korištenja muzike od onih piratskih.
Postoji li razlika između klasičnog piratstva i digitalnog piratstva?
Svakako – bez obzira što se oba termina koriste da označe neovlaštenu
upotrebu autorskih djela, nerijetko nazvanu krađom, razlika se ogleda
u načinu neovlašte upotrebe. Crno piratstvo (svrstava se u klasično
piratstvo) je neovlašteno umnožavanje i stavljanje u promet audio i
audiovizuelnih snimki (CD, DVD). Internet, digitalnim, piratstvom se
smatra neovlašteno korištenje (download, upload, distribucija) audio i
audiovizuelnih djela na Internetu87. Digitalno piratstvo ima i poznatu
subkategoriju file sharing (dijeljenje datoteka), putem peer-to-peer
tehnologije.
Digitalno piratstvo je najveća pojedinačna prijetnja napretku muzičke
industrije i ulaganja u licenciranu muziku – 26% internet korisnika
širom svijeta redovito pristupa neovlaštenim servisima i to je podatak
koji se odnosi samo na kompjuterske (desktop) uređaje88. Pored ovog,
digitalno piratstvo se javlja u brojnim drugim oblicima: neovlaštene
streaming web-stranice, P2P mreže, neovlašteni streaming na
mobilnim aplikacijama, cyberlocker-i (internet hosting usluga posebno
dizajnirana za smještanje korisničkih datoteka, poput Cloud-a89).
Imajući u vidu osebujnost digitalnog piratstva, u nastavku slijedi
pregled nekih od karekteristika istog:
83Owsinski, Bobby, ibid (preuzeto 01.04.2014)
84 IFPI Digital Music Report 2014, „Lighting up new markets“, str.10
85http://musicindustryblog.wordpress.com/2011/12/09/why-the-access-versus-ownership-debate-isntgoing-to-resolve-itself-anytime-soon/ (preuzeto 15.04.2014.)
86 IFPI Digital Music Report 2014, ibid, str. 40.
87http://www.stop-krivotvorinama-i-piratstvu.hr/hr/krivotvorenje-i-piratstvo/sto-je-piratstvo/index.html
(pristupljeno 16.04.2014.)
88 IFPI Digital Music Report 2014, ibid, str. 40.
89 Cyberlocker-i omogućavaju korisnicima da vrše upload, pohranjuju i dijele datoteke na
mjestu koje može služiti i kao masovna file sharing usluga; finansiraju se od reklamnog
oglašavanja i prodaje premium računa; najpoznatiji su 4shared, zippyshare i Turbobit.
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 19
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
■■ Finansiranje: reklamno oglašavanje je jedan od najvećih sponzora
digitalnog piratstva širom svijeta, često iz neznanja da se radi o
nelegalnim pružateljima usluga (IFPI radi na identifikaciji takvih
usluga o čemu redovno informiše kompanije koje se oglašavaju)
■■ Polovina korisnika neovlaštenih usluga koristi P2P mreže dok
druga polovina koristi druge vrste piratskih kanala (koje imaju
tendenciju brzog rasta) kao što su blogovi, cyberlocker, forumi,
web strane, streaming stranice, aplikacije za pametne telefone90
■■ Uticaj na kreativni sektor – u Izvještaju za 2010. godinu IFPI navodi
da se procjenjuje da će nestati više od milion radnih mjesta iz
kreativne industrije do 2015. godine, ako se digitalno piratstvo ne
stavi pod kontrolu91
■■ Motiv za korištenje neovlaštenih, piratskih digitalnih servisa - jer
je besplatno92.
Muzička industrija, očekivano, gradi strategiju za borbu protiv
digitalnog piratstva. Znajući da se radi o piratstvu temeljenom na
brzom razvoju tehnologije, muzička industrija ne samo da mora
pratiti trendove u razvoju već i razvijati instrumente za borbu protiv
piratstva. Ne oslanjajući se na samo jednu strategiju, razvio se opsežan
pristup borbe sa digitalnim piratstvom koji obuhvata:
■■ Edukaciju korisnika o autorskom pravu i vrijednosti muzike
■■ Saradnja sa agencijama za provedbu zakona u borbi sa online
piratstvom
■■ Sudski postupci protiv digitalnih piratskih servisa
■■ Saradnja sa tvorcima politika i zakonodavcima u stvaranju
okruženja u kojem muzički sektor može rasti (npr. „Graduated
response“93 u Francuskoj94, Novom Zelandu, Južnoj Korei, Velikoj
Britaniji, te kao dobrovoljni program u Irskoj i SAD-u)
Posebno su zanimljive inicijative muzičke industrije (neke od njih u
saradnji sa IFPI) koje uključuju direktne sudionike digitalnog tržišta
– pružatelje internet usluga (u daljem tekstu: ISP) , oglašivače, usluge
platnog prometa95, internet pretražitelji.
Akcije ISP-a su postale vrlo prihvaćene i uspješne, smatraju se
čak i ključnom komponentom, u borbi sa digitalnim piratstvom:
blokiranje web stranica koje pružaju nelegalni sadržaj (sudovi u 10
EU zemalja te Indiji, Indoneziji, Maleziji, Meksiku, Norveškoj, Južnoj
Koreji i Turskoj su naredili ISP-ma da blokiraju korisnički pristup
određenim uslugama koje krše autorska prava dok je 2013. godine
Italija postala prva evropska zemlja koja je formirala administrativno
tijelo ovlašteno za blokiranje web stranica96). Muzička industrija
vjeruje u efikasnost ove inicijative te smatra da bi ovaj instrument
trebao biti prisutan širom svijeta i pokrivati i mobilne mreže.
Internet pretraživači su se obavezali da će učiniti više u praćenju
90 IFPI Digital Music Report 2012, „Expanding Choice. Going Global“, str.16.
91 IFPI Digital Music Report 2011, „Music at the touch of a button“, str. 3.
92 Ubijeđeni da kradu od bogatih izvođača i izdavačkih kuća, pirati zaboravljaju da ujedno
kradu i od tehničara, pratećih vokala, administrativnih radnika, bubnjara i drugih
zaposlenih u kreativnoj i muzičkoj industriji (parafrazirana izjava Brendan Barber,
Generalni sekretar Trgovinske unije Velike Britanije)
93 Graduated response je protokol ili zakon (u ovisnosti od pojedine zemlje koja je usvojila
ovaj pristup) čiji je cilj smanjenje protupravnog dijeljenja datoteka. Ovo je pristup koji
kombinira edukaciju, upozorenje i u konačnici, ukoliko upozorenje ne djeluje, sankcija
kojim se sprečava dalje kršenje autorskog prava (restrikcija pristupu i korištenju
Interneta).
94 Hadopi – agencija koja šalje obavještenja internet pretplatnicima čiji računi su korišteni
u kršenju autorskih prava; ako korisnik ignoriše prva dva obavještenja, te treći put
krši autorsko pravo, Hadopi obavještava krivični sud koji može suspendirati internet
račun korisnika do mjesec dana i izreći kaznu do 1.500 Eura. Poslano je preko 700.000
obavještenja u prvoj godini djelovanja Hadopi (2011.). Francuska je ujedno i lider u
ovoj oblasti.
95 Onemogućava se plaćanje ilegalnim web stranicama putem platnih usluga (MasterCard,
PayPal,Visa).
96 IFPI Digital Music Report 2014, ibid, str. 41.
20 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
digitalnog piratstva no još je prilično daleko dostizanje željenog
cilja. A željeni cilj je da, prilikom pretraživanja npr. Google rezultati
pretrage daju prednost legalnim pružateljima usluga (download,
streaming) dok bi ilegalni pružatelji usluga bili postavljeni niže na
listi rezultata pretrage97 ili ne bi bili prisutni uopšte98. Nažalost, dobra
ideja nije se pokazala dovoljno efikasnom u praksi (na traženi pojam
Ime izvođača i MP3, već na prvoj stranici rezultata bi se pojavio veliki
broj linkova za stranice sa ilegalnim sadržajem) – pretraživači i dalje
ostaju glavni pristup piratskom sadržaju.
Teško je donijeti sud o ishodu borbe muzičke industrije (i autorskih
prava) protiv digitalnog piratstva, pri čemu je sasvim sigurno da je
„borba između kreativne industrije i digitalnog piratstva ekonomska
potreba, ne moralni krstaški rat“99.
5. Organizacije za kolektivno ostvarivanje prava u
digitalnom dobu
Kolektivno ostvarivanje autorskih prava100 se pojavilo u XIX vijeku i
razvilo u vrlo efikasan sistem za autore i korisnike u slučajevima kada
je korištenje autorskih djela postalo masivno i teško za individualno
ostvarivanje. Podsjećanja radi (već je pomenuto u 1.poglavlju),
kolektivno ostvarivanje autorskih prava funkcioniše na principu
neekskluzivnih dozvola za korištenje autorskih djela čije upravljanje
je povjereno organizacijama za kolektivno ostvarivanje (ta djela čine
repertoar organizacije za kolektivno ostvarivanje), ubiranje autorskih
naknada za korištenje (tantijemi), distribucija autorskih naknada
nositeljima prava u skladu sa ranije utvrđenim pravilima o raspodjeli,
praćenje korištenja izdatih dozvola za korištenje autorskih djela
te pokretanje sudskih i drugih postupaka u slučaju povrede prava
autra101. Kolektivno ostvarivanje autorskih prava je ustanovljeno
kao obavezno za neka od prava, a kolektivne organizacije uživaju
monopolski položaj u većini zemalja.
Kolektivne organizacije su postale neophodni posrednici u
sistemu autorskih prava XX stoljeća – ustanovljen je sistem za
korištenje autorskih prava putem emitovanja (npr. radio, televizija),
umnožavanja i distribuiranja (tzv. mehanička prava – LP, CD),
činjenja dostupnim javnosti (javno izvođenje – koncerti)102. Pojava
i razvoj Interneta su se pokazali kao izvrsno tržište za distribuciju
i prodaju autorskih muzičkih djela što je donijelo mnogo izazova u
funkcioniranju kolektivnih organizacija103.Bazirane na teritorijalnom
principu, repertoarima po kolektivnim organizacijama, definiranim
načinima korištenja autorskih djela, kolektivne organizacije se nalaze
u nepovoljnom položaju pri izdavanju dozvola za online korištenje
odnosno transnacionalne kanale distribucije autorskih djela.
97 Google je 2012. godine najavio mijenjanje svog algoritma tako da, na osnovu obavijesti
od nositelja prava, ilegalni pružatelji usluga bi se nalazili niže na rezultatima pretraga.
98U novebru 2013. godine Visoki sud Pariza je naredio jednom broju internet pretraživača,
uključujući i Google, da osigura da se linkovi 16 neovlaštenih streaming stranica ne
pojavljuje u rezultatima pretraga bez obzira je li korisnik konkretno njih tražio.
99 IFPI Digital Music Report 2011, „Music at the touch of a button“, str. 18.
100 Vrlo je važno imati u vidu da se ne radi o „kolektivnim pravima“, već o kolektivnom
ostvarivanju individualnih, privatnih, prava autora.
101Hilty, Reto M., i Nerisson, Sylvie, „Collective Copyright Management and Digitization:
the European Experience“, Max Planc Institute for Intellectual Property and Competition
Law Research Paper No.13-09, 2013, objavljeno u Handbook of the Digital Creative
Economy / Ruth Towse and Christian Handke (eds.), Cheltenham: Edward Elgar, 2013,
str. 1.
102Ove vrste korištenja (emitovanje, izvođenje te umnožavanje i distribuiranje–prodaja)
možemo nazvati tradicionalnim načinom korištenja autorskih djela za koje su kolektivne
organizacije izdavale dozvole korisnicima. Važna novina je bila pojava muzičkih videa,
ali oni su bili samo drugačija forma emitovanja.
103Kako su promjene digitalnog tržišta muzike najviše uticale na evropski sistem
kolektivnog ostvarivanja prava, to će u nastavku rada fokus biti upravo na Evropi
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 21
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Sada, na primjer, imamo streaming – novi model distribucije
autorskih djela, drastično drugačiji od tradicionalnih kanala
distribucije. Postavlja se pitanje za kolektivne organizacije: gdje
svrstati i kako definirati ovo korištenje autorskih djela? Poput radija
ili televizije, streaming nudi samo privremeni pristup muzičkim
djelima, što bi ga činilo emitovanjem. No, za razliku od navedenih
emitera, odabir muzike koja će se emitovati ne vrši emiter (npr. radio
stanica) već korisnik streaming usluge. U tom smislu streaming liči
na odabir muzike iz vlastite muzičke kolekcije s tim da korisnik tu
muziku ne posjeduje104. Uspijevaju li kolektivne organizacije pronaći
rješenje? Čini se da još uvijek pokušavaju: nastoje podvesti nove
načine online korištenja autorskih muzičkih djela pod postojeću
praksu licenciranja105 dok novi, moćni, akteri u području distribucije
muzike (kao što su pružatelji usluge streaminga) mogu koristiti
svoju ekonomsku snagu da ustanove drugačiju interpretaciju
novih vidova korištenja muzike i to onu koja njima više odgovara106.
Nepodudarnost novih modela korištenja muzike na digitalnom
tržištu sa tradicionalnim načinima korištenja i moćni lobi jednako
moćnih pružatelja usluga vode ka vrlo nepoželjnoj destabilizaciji
postojećeg sistema kolektivnog ostvarivanja prava.
Situaciju nije olakšala niti Evropska komisija sa Preporukom iz
2005.godine107 i CISAC (International Confederation of Societies
of Authors and Composers) slučaj iz 2008. godine108, kojima se
preispituje monopolistički položaj i teritorijalni princip kolektivnih
organizacija, što je rezultiralo povlačenjem muzičkih izdavačkih
prava iz sistema recipročnog zastupanja. Većina izdavača je povukla
mehanička prava za specifične vrste repertoara i to većinom angloamerički repertoar te ostvarivanje ovih prava povjerili „hibridnim
subjektima“109 osnovanim u kombinaciji izdavačka kuća + kolektivne
organizacije110, ili udruživanjem više kolektivnih organizacija (čime
se dobija licenca za više teritorija).
To nas dovodi do sljedećeg ključnog aspekta kolektivnih organizacija
na digitalnom tržištu muzike: teritorijalnost. Autorsko pravo i
srodna prava su teritorijalnog karaktera, jer teritorija određuje koji
zakon će se primjenjivati na korištenje zaštićenog sadržaja. Obzirom
da se obično radi o jednoj organizaciji za teritoriju jedne države,
međusobni odnosi i zastupanje repertoara je uređeno recipročnim
(uzajamnim) ugovorima između kolektivnih organizacija. Po ovom
sistemu recipročnog zastupanja svaka kolektivna organizacija na
svojoj teritoriji zastupa ne samo repertoar svojih članova (autora)
već i repertoar sestrinskih kolektivnih organizacija sa kojima
ima zaključene recipročne ugovore111. Potpuno kontradiktorni,
nacionalni teritorijalni sistem kolektivnog ostvarivanja i globalno
104Haunss, Sebastian, „The changing role of collecting societies in the internet“, 2013,
dostupno
na
http://policyreview.info/articles/analysis/changing-role-collectingsocieties-internet (preuzeto 10.04.2014.)
105 Tako GEMA (Gesellschaft für musikalische Aufführungs und mechanische
Vervielfältigungsrechte), njemačka kolektivna organizacija, pokušava tretirati
streaming (poznati YouTube slučaj) kao prodaju MP3 datoteka a koji se tretiraju kao
prodaja CD-ova.
106Haunss, Sebastian, ibid, (preuzeto 10.04.2014.)
107 Namjena Preporuke je bilo omogućiti online uslugu za dobijanje pan-evropske dozvole
za muzička djela.
108 Sukob principa uzajamnog zastupanja kolektivnih organizacija, odnosno odredbe
o članstvu sadržane u ugovorima nosilaca prava i kolektivnih organizacija, sa EU
pravilima tržišne konkurencije.
109 Hilty, Reto M., i Nerisson, Sylvie, ibid, str. 10.
110 Npr. DEAL-partnerstvo Universal izdavača i SACEM (francuska kolektivna
organizacija), CELAS – agent za izdavača EMI, partnerstvo GEMA i PRS for Music
(britanska kolektivna organizacija).
111 U recipročnom zastupanju kolektivna organizacija ubire i distribuira autorsku naknadu
(sestrinskoj kolektivnoj organizaciji) za repertoar koji zastupa putem recipročnih
usluga.
22 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
dostupni Internet, su naišli na još jednu prepreku. Sistem zasnovan
na teritorijalnom principu ne odgovara situaciji u kojoj je Internet
korisnicima sadržaj dostupan širom svijeta. Osim što se više ne može
koncentrisati na teritoriju, kolektivna organizacija gubi i u vršenju
monitoringa korištenja djela. Evropska komisija vidi jednostavno
rješenje na principu direktnog licenciranja i praćenja svih online
modela korištenja muzičkih djela, koje je, ujedno, i najjeftinije
rješenje112 (za razliku od suviše skupih i komplikovanih dozvola po
teritorijalnom principu za online korištenje). Sasvim je izvjestan
razvoj (unapređenje postojećeg) mehanizma licenciranja za više
teritorija (multi-teritorijalni). Konkretan korak ka tome je Direktiva
o kolektivnom upravljanju autorskim i srodnim pravima i izdavanju
dozvola važećih u više zemalja za internetsko korištenje muzičkih
djela na unutašnjem tržištu usvojena 04.04.2014. godine, koja
predviđa multi-teritorijalno licenciranje - umjesto da se korištenje
djela dogovara s mnogo društava kojih je u Evropi oko 250, imat
ćemo njih nekoliko kod kojih će se moći dobiti panevropske licence113.
Ostaje da vidimo koliko efikasna će biti nova pravila o licenciranju
djela na digitalnom tržištu u praksi.
U pokušajima uvođenja multiteritorijalnog licenciranja pokazale su
se i nuspojave ovog principa: fragmentacija dozvola. Dva su razloga
fragmentacije: omogućavanje (Preporuka Evropske komisije)
nositeljima prava da povuku prava za online korištenje autorskih djela
iz ovlaštenja nacionalnih kolektivnih organizacija i različiti zakonski
okviri u anglo-američkom i kontinentalno evropskom pravu (dok u
kontinentalnom pravu kolektivne organizacije ostvaruju mehanička
i prava javnog izvođenja, u anglo-američkom se obično ostvaruju
samo prava javnog izvođenja) što u slučaju multiteritorijalnog
korištenja znači popriličnu nejasnoću koja prava i za koje korištenje
kolektivna organizacija može dati114. Nije zanemariv i podatak da
jedan broj (iako to sada već postaje trend) muzičara daje određene
pjesme, pa čak i veliki dio cjelokupnog repertoara, u neekskluzivnim
licencama otvorenog sadržaja (open content license) poput Creative
Commons dozvola za nekomercijalno korištenje. Ovo svakako
otežava kolektivno ostvarivanje prava jer je uveden novi faktor po
kojem se treba utvrđivati ubiru li se ili ne tantijemi za korištenje
muzičkih djela115. Neke od kolektivnih organizacija su prihvatile
ovakvu mogućnost individualnog tretmana dozvola za pojedinačna
djela njihovih autora(članova)za nekomercijalno korištenje djela, što
se smatra velikim korakom116(SACEM iz Francuske, Buma/Stemra iz
Holandije, KODA iz Danske, STIM iz Švedske).
Bitne izmjene u dosadašnjem uspješno ustanovljenom modelu
kolektivnog ostvarivanja prava su stavile licenciranje muzike u
tranzicijsku fazu u kojoj „ništa nije sigurno niti predvidljivo“117. Šta
bi se trebalo učiniti? Zakonodavstvo bi trebalo podsticati kolektivne
organizacije da usvoje nove načine korištenja muzike i osiguraju bolje
usluge umjesto intervencija u efikasan sistem recipročnih ugovora;
ograničiti širenje nekoliko velikih kolektivnih organizacija, čime bi
se stvorio nešto drugačiji ali ipak monopol (centralizacija tržišta) na
štetu malih organizacija i lokalnih repertoara. U svakom slučaju, treba
se imati u vidu da tržište digitalne muzike ima ogroman potencijal
koji tek treba biti ostvaren. A kolektivne organizacije moraju biti
spremne da djeluju u najboljem interesu autora.
112McCreevy, Charlie, „Music copyright: Commission recomendation on management of
online rights in musical works“, dostupno na http://europa.eu/rapid/press-release_IP05-1261_en.htm?locale=EN (preuzeto 14. 04. 2014.)
113http://www.zamp.hr/clanak/pregled/807/eu-parlament-izglasao-direktivu-o-kolektivnomostvarivanju-autorskih-prava (pristupljeno 17.04.2014.)
114Haunss, Sebastian, ibid, (preuzeto 10.04.2014.)
115Haunss, Sebastian, ibid,(preuzeto 10.04.2014.)
116Hilty, Reto M., i Nerisson, Sylvie, ibid, str. 11.
117 Hilty, Reto M., i Nerisson, Sylvie, ibid, str. 12.
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 23
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
ZAKLJUČAK
Na početku je postavljeno pitanje o poenti muzike – nije sigurno da
imamo tačan odgovor na kraju. Niti da tačan odgovor uopšte postoji.
Muzika pokreće svijet, jedan je od pokretača svakako digitalnog
tržišta i jedan od glavnih faktora njegovog rasta; muzika je stalno u
službi korisnika, digitalno tržište se takmiči sa digitalnim piratstvom
u zadovoljavanju želja i potreba korisnika; autori i njihove kolektivne
organizacije se grčevito bore da zadrže svoje pozicije ili se prilagode.
Apsurdno jeste da najmanje uživanja od vlastitih djela imaju upravo
oni koji su ih stvorili. Pa ipak, još uvijek se možemo nadati da će razvoj
digitalnog tržišta muzike uspostaviti odgovarajući balans između
načina korištenja autorskih muzičkih djela i pravične naknade za
autore i nosioce prava. Izdavači grade uspješnu muzičku digitalnu
industriju usprkos okruženju u kojem se nalaze, ne zbog njega118,
uspostavljaju se nova digitalna tržišta muzike koja se brzo razvijaju
(Rusija, Indija, Kina), Evropska unija ima nova unificirana pravila
za kolektivne organizacije – i sve to zrači optimizmom za autorska
prava na muzička djela u budućnosti. Jer, „dok se formati mijenjaju,
muzika ostaje“ (Placido Domingo).
ABSTRACT
On the digital market (online) today, there are 37 million songs available
and it would take a lifetime to listen to them all. The music is available
in different shapes, different modes of use, and the cost for its use is very
reasonable, all thanks to the Internet. Music industry has managed to
keep up with the digital music market trends, while the authors and
collective copyright management organizations are facing larger issues.
Regardless of the fact that music is at the core of the development of the
digital market, it seems that the authors and rights holders benefit the
least from it. This inequality in market position and strong expansion
of the digital market might encourage authors and their organizations to
try a different approach to digital music and those that benefit the most
from it now.
Korištena literatura
■■ Arewa, Olufunmilayo, „Youtube, UGC, and Digital Music:
Competing buiness and cultural models in the Internet age“
Legal Studies Research Paper Series No. 2011-27, University of
California, Irvine, School of Law, preuzeto sa http://ssrn.com/
abstract=1892329 (pristupljeno 20.02.2014.)
■■ Byrne, David, „The Internet will suck all creative content out
of the world“, The Guardian, 2013, dostupno na http://www.
theguardian.com/music/2013/oct/11/david-byrne-internetcontent-world (preuzeto 08.04.2014.)
■■ Estes, Adam Clark, „Are you ready to pay for YouTube?“, The Wire,
2013., dostupno na http://www.thewire.com/business/2013/05/
are-you-ready-pay-youtube/64896/ (preuzeto 10.04.2014.)
■■ Ganc, Džon i Ročester, Džek B., Pirati digitalnog doba. Clio,
Beograd, 2007.
■■ Gliha, Igor, Autorsko pravo: zbirka propisa s uvodnim tekstom i
stvarnim kazalom. Informator, Zagreb, 2000.g.
■■ Goldman, David, “Music’s lost decade: Sales cut in half”,
2010, preuzeto sa http://money.cnn.com/2010/02/02/news/
companies/napster_music_industry/(pristupljeno 04.04.2014.)
■■ Guttenberg, Steve, „Is Spotify unfairt to musicians?“, 2012,
dostupno na http://www.cnet.com/news/is-spotify-unfair-tomusicians/ (preuzeto 09.04.2014.)
■■ Haunss, Sebastian, „The changing role of collecting societies in
the internet“, 2013, dostupno na http://policyreview.info/articles/
118 IFPI Digital Music Report 2012, „Expanding Choice. Going Global“, str.4.
24 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
■■
analysis/changing-role-collecting-societies-internet
(preuzeto
10.04.2014.)
Henneberg, Ivan, Autorsko pravo. 2. izmijenjeno i dopunjeno
izdanje, Informator, Zagreb, 2001.
Hilty, Reto M., i Nerisson, Sylvie, „Collective Copyright
Management and Digitization: the European Experience“, Max
Planc Institute for Intellectual Property and Competition Law
Research Paper No.13-09, 2013, objavljeno u Handbook of the
Digital Creative Economy / Ruth Towse and Christian Handke (eds.),
Cheltenham: Edward Elgar, 2013.
http://en.wikipedia.org/wiki/Digital_audio (preuzeto 07.03.2014.)
http://en.wikipedia.org/wiki/Music_industry
(pristupljeno
03.04.2014.)
http://musically.com/2010/01/27/prs-for-music-signs-pan-eurolicensing-deal-with-itunes/ (pristupljeno 18.04.2014)
http://musicindustryblog.wordpress.com/2011/12/09/whythe-access-versus-ownership-debate-isnt-going-to-resolve-itselfanytime-soon/ (preuzeto 15.04.2014.)
http://press.spotify.com/us/information/ (preuzeto 09.04.2014.)
http://press.spotify.com/us/information/
(pristupljeno
09.04.2014.)
h t t p : / / w w w. a p p l e . c o m / i c l o u d / fe a t u r e s / # e v e r y w h e r e
(pristupljeno 07.04.2014)
http://www.apple.com/itunes/features/#store
(pristupljeno
07.04.2014)
h t t p : / / w w w. s t o p - k r i v o t v o r i n a m a - i - p i r a t s t v u . h r / h r /
krivotvorenje-i-piratstvo/sto-je-piratstvo/index.html (pristupljeno
16.04.2014.)
http://www.zamp.hr/clanak/pregled/807/eu-parlamentizglasao-direktivu-o-kolektivnom-ostvarivanju-autorskih-prava
(pristupljeno 17.04.2014.)
http://www.youtube.com/yt/copyright/hr/content-id-disputes.
html (pristupljeno 10.04.2014.)
http://www.youtube.com/yt/copyright/hr/
(pristupljeno
10.04.2014.)
IFPI Digital Music Report 2010, „Music how, when, where you want
it“
IFPI Digital Music Report 2011, „Music at the touch of a button“
IFPI Digital Music Report 2012, „Expanding Choice. Going Global“
IFPI Digital Music Report 2013, „Engine of a digital world“
IFPI Digital Music Report 2014, „Lighting up new markets“
Lamont, Tom, „Napster: The day the music was set free“, The
Guardian, 2013, preuzeto sa http://www.theguardian.com/
music/2013/feb/24/napster-music-free-file-sharing (pristupljeno
03.04.2014.)
Lindvall, Helienne, „YouTube videos make people money, but
songwriters rarely see any of it“, The Guardian, 2012, dostupno
na http://www.theguardian.com/media/2012/nov/13/youtubesongwriters-payment-copyrights (preuzeto 09.04.2014.)
Longman Dictionary of English Language and Culture. Longman,
1998.g.
McCreevy,
Charlie,
„Music
copyright:
Commission
recomendation on management of online rights in musical
works“, dostupno na http://europa.eu/rapid/press-release_IP-051261_en.htm?locale=EN (preuzeto 14.03.2014.)
Moskovciak, Matthew, „Spotify, Rdio, Beats Music, and more: How
to get started with subscription music services“, 2014, dostupno na
http://www.cnet.com/news/spotify-rdio-beats-music-and-morehow-to-get-started-with-subscription-music-services/
(preuzeto
08.04.2014.)
Owsinski, Bobby, „A Look Into The Music Industry’s Crystal
Ball“, Forbes, 2014, dostupno na http://www.forbes.com/sites/
bobbyowsinski/2014/03/31/a-look-into-the-music-industryscrystal-ball/ (preuzeto 01.04.2014)
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 25
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
■■ Santos, Nuno Carrolo, „Like running Water? The Interplay Between
Antitrust and Online Music“, C&R, Revista de Concorrencia e
Regulacao, Ano III, Numero 9, 2012.
■■ Staford, Sadie A., „Music in the Digital Age: The Emergence of
Digital Music and Its Repercussions on the Music Industry“, The
elon Journal of Undergraduate Research in Communication, Vol.1
no.2, 2010.dostupno http://www.elon.edu/docs/eweb/academics/
c om mu n ic at ion s / r es e a r c h / vol 1 no 2 / 0 9 s t a f for dej fa l l 10 .
pdf(preuzeto 07.04.2014.)
■■ Stelter, Brian, „YouTube Offers Sesame Street and Martial
Arts, for a Fee“, The New York Times, 2013, dostupno na http://
www.nytimes.com/2013/05/10/business/media/youtubes-paychannels-include-sesame-street-and-mixed-martial-arts.html?_
r=0 (pristupljeno 10.04.2014.)
■■ The World Book Encyclopedia 2001. Volume 13, World Book Inc. ,
Chichago, 2001.
■■ Titlow, John Paul, „6 Milion People Pay for Spotify – Is
That Good Enough?“, 2013, dostupno na http://readwrite.
com/2013/03/13/spotify-six-million-paid-subscribers-growthquick-enough#awesm=~oAVRi8mFBsBGSq (preuzeto 09.04.2014.)
■■ Todorović, Vladimir, Intelektualna i druga dobra: 82 multilateralne
međunarodne konvencije i drugi akti. Službeni glasnik, Beograd,
2000.
26 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
MILENA
MAJSTOROVIĆ
dipl.pravnik
Odbor državne uprave
za žalbe, Banja Luka
OSNOVNE KARAKTERISTIKE
I SLABOSTI PENZIJSKOG
SISTEMA MEĐUGENERACIJSKE
SOLIDARNOSTI-NUŽNOST
PENZIJSKE REFORME
Uvod
Penzijski sistem kao podsistem socijalnog osiguranja, jedan je od najvažnijih dijelova
privrednog sistema svake zemlje i uspostavljen je tako, da kao odložena potrošnja pruži
socijalnu sigurnost za slučaj starosti, bolesti ili smrti izdržavaoca porodice, a osnovni cilj
mu je zaštita starijih osoba od siromaštva. Uspostavljanjem socijalno-penzijskog sistema
na principu međugeneracijske solidarnosti, još u Bizmarkovo vrijeme, država je model
zavisnosti od porodice u doba starosti, zamjenila građanskom rentom. Sistem je u to
vrijeme funkcionisao dobro, jer je broj osiguranika bio desetorostruko veći u odnosu na
broj korisnika prava. Međutim, početni suficiti su varljivi i ostavljaju utisak da će vječno
trajati, a kad se vremenom piramida obrne nastaju problemi, što je inače obilježje svake
piramidalne šeme.
Nastanak penzijskog osiguranja u BiH
Prvi oblici penzijskog osiguranja u BIH pojavljuju se krajem devetnaestog vijeka, dolaskom
Austro-Ugarske monarhije. Za vrijeme Kraljevine Srba, Hrvata i Slovenaca, odnosno za
vrijeme „stare Jugoslavije“, penzijsko osiguranje defininisano je Zakonom o osiguranju
radnika u kojem je prvi put definisano penzijsko-invalidsko osiguranje u „staroj Jugoslaviji“,
odnosno u Bosni i Hercegovini. Nakon II svjetskog rata, 1946. godine usvojen je Zakon o
socijalnom osiguranju radnika, namještenika i službenika. Donošenjem Zakona o osnovnim
pravima iz penzijskog i invalidskog osiguranja, ( 1973. godine) regulisana su osnovna prava
iz penzionog i invalidskog osiguranja, pravo na starosnu, porodičnu i invalidsku penziju,
dok je detaljna razrada Zakona uređena republickim zakonima i statutima republickih
fondova-zavoda za penzijsko osiguranje.
Slabosti penzijskog sistema međugeneracijske solidarnosti
Kod nas je u primjeni naslijeđeni penzijski sistem javnog, obaveznog penzijskog
osiguranja međugeneracijske solidarnosti, tekućeg finansiranja (pay-as-you-go) u okviru
kojeg se penzije isplaćuju iz sredstava koja uplaćuju trenutno zaposlena lica i kao takav
već dugi niz godina suočen sa ozbiljnim teškoćama kako obezbjediti dovoljno sredstava
za redovnu isplatu dostignutog nivoa penzija. Doprinosi koje danas zaposleni izdvajaju
za penzijsko osiguranje ne zadržavaju se na računu penzijskog fonda, već se koriste za
isplatu tekućih penzija (uplati-isplati). Takav penzijski sistem definiše stečeno pravo kao
određeno potraživanje prema budućim generacijama, pri čemu se ono postavlja odvojeno
od kapaciteta plaćanja tih budućih generacija. Penzioneri traže i očekuju, da oni koji rade
plaćaju doprinose iz kojih bi se finansirale njihove penzije, a zaposleni se pitaju šta će biti sa
njima kad ostare, jer nemaju kapacitet da izdvoje dovoljno sredstava za sadašnje penzionere
i da uštede za svoju starost. U tom smislu, zbog asimetrije interesa za penzijska pitanja
među generacijama. umjesto međugeneracijske solidarnosti moguć je međugeneracijski
sukob.
U penzijskom osiguranju međugeneracijske solidarnosti Bizmarkovog tipa, penzijska
formula nije samo način određivanja penzije pojedincima, već je u funkciji preraspodjele
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 27
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
(redistribucije) koja se ostvaruje u tom
osiguranju, od onih sa većim platama ka
onima sa manjim, od onih sa dužim stažom
ka onima sa kraćim stažom, od starijih ka
mlađim penzionerima.
Poslednjih godina broj penzionera je
višestruko brže rastao od broja osiguranika,
tako da je danas skoro izjednačen broj
osiguranika i broj penzionera i svaki
zaposleni ima svog penzionera, što jasno
govori da je postojeći penzijski sistem postao
neefikasan i neodrživ, te kao takav nikome
ne odgovara:
-ni penzionerima, jer ne obezbjeđuje
redovnu i sigurnu isplatu penzija,
-ni zaposlenima, zbog obaveze plaćanja
visokih doprinosa za njegovo finansiranje,
-ni državi, koja iz budžeta finansira deficit
penzijskog fond, a budžetski resursi su
ograničeni.
Znatno smanjivanje broja osiguranika
posljedica
je
društveno
ekonomske
tranzicije,
problematične
privatizacije,
zatvaranja
poduzeća,
nedovoljnih
investicija i ograničenih mogućnosti
zapošljavanja kao i prisustva
globalne
ekonomske krize. Penzijski sistem je
postao skup način ublažavanja socijalnih
teškoća i nezaposlenosti i sve je teže obavlja
osnovni zadatak: smanjenje rizika starosti,
invalidnosti i smrti. Pitanje nezaposlenosti ne
može se rješavati ubrzanim penzionisanjem
onih koji rade, jer je to samo zamjena jednog
problema drugim još težim problemom.
Pored opšte nezaposlenosti, te propadanja
velikih preduzeća, jedan od osnovnih
razloga nedovoljnog i neujednačenog
priliva izvornih prihoda leži u nedisciplini
privrednih subjekata koji rade, u njihovom
shvatanju da se bez posljedica makar i
privremeno, mogu osloboditi tog troška,
prebacujući obavezu plaćanja doprinosa za
penzijsko i invalidsko osiguranje na nekog
drugog. Visok je udio neformalne,,sive“
ekonomije i rada na crno, nesavjesni
poslodavci ne prijavljuju sve zaposlene
radnike, a za prijavljene radnike ne uplaćuju
redovno doprinose, ili plaćaju doprinos na
najnižu osnovicu, a ne na realno isplaćena
primanja.
S druge stranene, veliki
broj radnika
pogotovo u poratnom periodu je svijesno
prihvatao da radi i za minimalnu platu bez
uplaćenih doprinosa ,misleći kako da preživi
od danas do sutra, a ne misleći od čega će
da živi kroz nekoliko godina ili decenija.
Nedostatak automatizma i intervencije
države u ovakvim situacijama, doveli su
radnike u nezavidan položaj da ne mogu
ostvariti svoja prava, a sadašnje penzionere
da strahuju za isplatu svojih penzija.
Uzroci nastalih teškoća su i nepovoljna
demografska kretanja, sve duži prosječan
28 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
životni vijek, koji nije praćen adekvatnim
radnim vijekom, povećan broj stanovnika
starijih od 65 godina, uz sve nižu stopu
fertiliteta i zabrinjavajuće smanjenje broja
novorođenih.
Tome posebno pogoduje :
-odsustvo jakih kontrolnih mehanizama u
sistemu prikupljanja i uplate doprinosa,
-nedosljednost u primjeni sankcija u slučaju
fiskalne nediscipline.
Nizak obuhvat i izbjegavanje uključivanja u
sadašnji sistem penzijskog i invalidskog
osiguranja nije uvijek i samo posljedica
ekonomske
nemogućnosti
plaćanja
doprinosa,
nego
je
više
posljedica
nepovjerenja
u
penzijski
sistem
i
neatraktivnost budućih penzionih primanja
kao i načina odrenivanja visine penzija.
Penzija ne zavisi od visine doprinosa, i
ako osiguranici plaćaju doprinose, a visina
penzije vezana je za platu.
Penzijski
sistem
»međugeneracijske
solidarnosti« govori o visokoj socijalnoj
svijesti društva, ali za buduće generacije
penzionera je nedovoljan, jer se njime
osigurava samo osnovni nivo socijalne
sigurnosti.
definisanje penzije
U svakoj zemlji pa i našoj, sa penzijakim
sistemom međugeneracijske solidarnosti
potrebno je definisati penziju i odgovoriti na
pitanje da li je to:
■■ imovinsko pravo penzionera,
■■ moralno pravo penzionera-društvena
solidarnost
Argument da je penzija imovinsko
pravo sadašnjih penzionera, nalazi se u
zakonskoj odredbi koja kretanje-indeksaciju
penzija vezuje za kretanje plata. A plata je
nesumnjivo imovinsko pravo radnika, jer
proizilazi iz ugovora o radu pa se isplata
neisplaćene plate može utužiti kao i svako
drugo imovinsko pravo. Zakonsko vezivanje
kretanja penzija uz kretanje plata znači
definisanje penzije kao imovinskog prava
penzionera. U prilog ovakvoj argumentaciji
može se navesti i činjenica da se iznos
pojedinačne penzije utvrđuje na osnovu
individualnog doprinosa pojedinca u toku
rada(godine radnog staža i visina plate),
koji se ponekad nazivaju ,,minulim radom,,
pojedinog penzionera. Ako je penzija kao
socijalno pravo izvedena iz rada, onda je ona
pretežno vlasničko-imovinsko pravo.
Takva argumentacija se može ekonomski
osporiti činjenicom da se penzije isplaćuju
iz tekućih prihoda penzijskog fonda
tj:iz doprinosa sada aktivnih radnika, a
ne iz nekadašnjih doprinosa sadašnjih
penzionera. U današnjem penzijskom
sistemu generacijske solidarnosti penzijski
se doprinosi ne kapitaliziraju, već odlaze na
pokriće tekućih rashoda i nemaju karakter
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
individualnih ušteda, već jedna generacija (aktivnih radnika) svojim
doprinosima finansira penzije starije generacije (sadašnjih penzionera)
Posebna prava, kao dio penzijskog sistema
Naš naslijeđeni penzijski sistem tekućeg finansiranja, kao integralni dio
sadrži izdašna prava stečena pod povoljnijim uslovima i u većem obimu u
odnosu na opšti propis, što doprinosi sve većem raskoraku između prava
iz penzijskog i invalidskog osiguranja i sve skromnijih realnih izvora iz
kojih se ona alimentiraju, tako da država preuzima brigu o materijalnoj
i socijalnoj sigurnosti od penzionisanja do kraja života. Ne umanjujući
,,moralnu“ opravdanost tih prava u penzijskom sistemu, finansiranje
priznatog obima privilegovanih prava predstavlja sve veći fiskalni teret,
što direktno narušava održiv odnosa uplata i isplata. Potrebno je otkloniti
neusaglašenost između obima tih prava i mogućnosti njihovog finansiranja
do iznosa sredstava planiranih u budžetu, ili čak izdvajanje tih prava
izvan penzijskog sistema i njihovo finansiranje iz poreskih prihoda.
Najčešći oblici sticanja tih prava u penzijskom sistemu su prijevremeni
odlazak u penziju prije navršenih 65 godina života, ili određivanje penzije
u većem obimu u odnosu na opšti propis. Prijevremeno penzionisanje
prije navršenih 65 godina života, odnosno niska efektivna starosna dob u
vrijeme penzionisanja, najznačajnije povećava troškove penzijskog fonda.
parametarsko prilagođavanje penzijskog sistema u Republici Srpskoj
Usled brojnih slabosti, a u pokušaju da se uspostavi održivost penzijskog
sistema vršene su česte izmjene i dopune Zakona o penzijskom i invalidskom
osiguranju Republike Srpske, tako da je 2000.godine u Republici Srpskoj
izvršena značajna parametarska reforma, tada dosta radikalnija u odnosu
na zemlje u okruženju. Parametarske reforme ostavljaju postojeću
strukturu nepromijenjenom, ali prilagođavaju parametre
s ciljem
unapređenja socijalnih i ekonomskih ciljeva, odnosno, uspostavljanje
finansijske održivosti i likvidnosti postojećeg
penzijskog sistema:
■■ pooštreni su uslovi za ostvarivanje prava(starosna granica sa 60 godina
života za muškarce i 55 godina života za žene postepeno je pomjerena
na 65 godina života i najmanje 20 godina staža osiguranja ili 25 godina
penzijskog staža)
■■ penzijski osnov umjesto stručne spreme zavisi od ostvarenih plata i
osnovica osiguranja ostvarenih tokom čitavog radnog vijeka počev od
1.1.1970.godine.
■■ za puni penzijski staž smanjen je procenat(akrualna stopa) sa 85% na
75% od penzijskog osnova.
■■ ukinuti su posebni uslovi za ostvarivanje prava na starosnu penziju
određenih kategorija(MUP,Vojska)
■■ propisano je da se staž ostvaren u republikama bivše SFRJ može
uzimati samo za ispunjenje uslova za penziju, a ne i za određivanje
visine penzije.
■■ regulisano je da se u staž osiguranja računa samo vrijeme za koje je
plaćen doprinos.
■■ ukinuto je iz penzijskog sistema pravo na tjelesno oštećenje i pravo na
tuđu njegu i pomoć.
Efekti tih promjena izgubljeni su u značajnoj mjeri kao posljedica
naknadnog proširivanja privilegovanih penzijskih prava, a neusklađenih
sa realnim izvorima finansiranja, preranim penzionisanjem i ubrzanim
povećanjem broja penzionera u odnosu na broj zaposlenih.
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 29
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Osnovni pokazatelji penzijskog sistema Republike Srpske
2010-I/2014. g.
2010.
2011.
2012.
IX-2013
1.1.2014.
325,57
331,562
Prosječna penzija (КМ)
321
Prosječna neto plata (КМ)
784
809
819
VIII/2013.
811
820
40,9%
39,7%
38,0%
40.1%
40,4%
160
160
*
*
Učešće penzije u
prosječnoj neto plati
Minimalna penzija (КМ)
321
311
*
Broj osiguranika
293.058
275.316
277.818
Broj penzionera
222.885
232.756
233.820
242.276
243.627
1,31
1,18
1,19
1,14
1,12
Odnos broja osiguranika i
penzionera
276.767
273.852
■■ Izvor: Fond PIO RS, Republički zavod za statistiku, Poreska uprava
Republike Srpske
nužnost sistemske reforme penzijskog sistema
Dva su osnovna sistema finansiranja penzija:
■■ sistem tekućeg finansiranja (pay-as-you-go) u okviru kojeg se
penzije isplaćuju iz sredstava koja uplaćuju trenutno zaposlena
lica,
■■ sistem potpune kapitalizacije (fully funded) u okviru koga se
pojedincu penzija isplaćuje iz sredstava deponovanih tokom
njegovog radnog veka, uvećana za naraslu kamatu.
Dugo se smatralo da je svaka značajnija promjena osnovne strukture
penzijskog sistema, jednaka političkom samoubistvu. Penzijski
sistemi tradicionalno se smatraju teškim za reformisanje, jer stvaraju
dugogodišnja prava i očekivanja koja je teško promjeniti.*
Reforma penzijskog sistema je ogroman projekat i postavlja se
kao centralno pitanje čitave tranzicije. Model penzijskog sistema
zasnovanog na principu generacijske solidarnosti (PAYG)-tekućeg
finansiranja, po sistemu protočnog računa (uplati-isplati) zapao je u
krizu, i sistemski ga je moguće jedino rješiti promjenom načina na
koji se finansiraju penzije budućih penzionera. Sistemska penzijska
reforma usmjerena je na mjenjanje uloge javnog i privatnog u pružanju
sigurnosti u starosti i ističe veću ličnu penzijsku odgovornost.
Svjesni sistemskog problema u funkcionisanju penzijskog i
invalidskog osiguranja, kao posljedice poremećaja osnovnih
indikatora sistema, u Republici Srpskoj pristupilo se izradi Strategije
reforme sistema penzijskog i invalidskog osiguranja. Radna grupa
koja je radila na izradi Strategije sveobuhvatno je analizirala
parametre postojećeg sistema, aktuarskim metodama i analizama
sačinila projekcije za budućnost, predložila aktivnosti za njegovu
stabilizaciju, te analizirala pretpostavke i mogućnosti za uvođenje
dodatnog obaveznog i dobrovoljnog penzijskog osiguranja.
Strategijom reforme penzijskog sistema u Republici Srpskoj između
ostalog predloženo je i značajnije parametarsko podešavanje i
prilagođavanje postojećeg penzijskog sistema međugeneracijske
solidarnosti, kako bi se postigla njegova stabilnost i likvidnost.
U tom smislu donesen je novi Zakon o penzijskom i invalidskom
osiguranju, koji je stupio na snagi 1.1.2012. godine.
Na osnovu analize načina na koji se upravljalo portfeljom Fonda PIO
30 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
stečenoim u procesu privatizacije, radna
grupa je zaključila, da tadašnji zakonski
okvir i praktična rješenja zasnovana na
njemu ne obezbjeđuju racionalno i efikasno
upravljanje portfeljom Fonda PIO stečenim
u procesu privatizacije. Predložen je Zakon
o Penzijskom rezervnom fondu Republike
Srpske, prema kojem se imovina stečena u
postupku privatizacije i sredstva stečena
upravljanjem tom imovinom, unose kao
osnivački ulog Fonda PIO u Penzijski
rezervni fond Republike Srpske (PREF), a
formiran kao zatvoreni investicioni fond
kojim upravlja društvo za upravljanje.
Radna grupa je posvetila veliku pažnju
uvođenju dobrovoljnih penzijskih fondova
kao trećeg stuba penzijskog osiguranja, te je
predložen i usvojen Zakon o dobrovoljnim
penzijskim
fondovima
i
penzijskim
planovima, jer komponenta dobrovoljnog
penzijskog osiguranja ne može na bilo
koji način negativno uticati na obavezno
penzijsko osiguranje. Reforma nije događaj
nego je proces i ne završava se usvajanjem
Strategije ili donošenjem Zakona, nego
zahtijeva opštu javnu podršku i kontinuirani
angažman Vlade u provođenu tih zakona.
Kako je dugoročno finansijska održivost
postojećeg penzijskog sistema u Republici
Srpskoj ugrožena, a budžetski transferi
ili povećanja stope doprinosa imaju
svoja ograničenja, te su predložena nova
parametarska poboljšanja, koja koja se mogu
obezbjedit:
■■ većim obuhvatom osiguranika
■■ povećanjem zaposlenosti i zarada
■■ ubrzanim privrednim rastom
■■ smanjenjem sive ekonomije
■■ poboljšanjem fiskalne discipline
■■ sprečavanjem
prijevremenog
penzionisanja(starosna granica)
■■ promjenom
načina
određivanja
i
usklađivanja penzija(bod sistem)
■■ pravičnijom redistribucijom sredstava u
sistemu međugeneracijske solidarnosti
■■ redefinisanjem pojma invalidnosti
■■ redefinisanjem privilegovanih prava
Razlozi zbog kojih se za sada kod nas, ne
preporučuje uvođenje drugog stuba.
Opasnosti koje stoje pred provođenjem
penzijske reforme u tranzicijskim zemljama
su:
■■ visoki tranzicijski troškovi,
■■ nedovoljno razvijeno tržište kapitala,
koje bi omogućilo sigurno ulaganje
prikupljenih sredstava,
■■ nedovoljna znanja i sposobnosti u
izgradnji i sprovođenju odgovarajućeg
zakonodavstva u pogledu uspostave i
kontrole kapitaliziranog sistema.*
Kao preduslov i ograničavajući faktor za
uvođenje drugog stuba–privatnog penzijskog
osiguranja na bazi kapitalizovane štednje
ističe se: politička i makroekonomska
stabilnost, adekvatna pravna i institucionalna
infrastruktura, razvijeno tržište kapitala te
podsticajna fiskalna politika.*
Tranzicijski
trošak je dodatni deficit
prvog
stuba penzijskog osiguranja
međugeneracijske
solidarnosti,
radi
uvođenja drugog stuba osiguranja, jer
izdvajanje u drugi stub-kapitalne fondove
podjelom postojeće stope doprinosa( 18,5%
bruto), pogoršalo bi finansijski položaj
postojećeg javnog penzijskog fonda i on
bi se većim djelom morao finansirati iz
budžeta. U drugom slučaju u kapitalni
fond dio sredstava uplaćivao bi poslodavac,
a uplatu drugog dijela sredstava vršio bi
osiguranik. Za svakog pojedinca bi se vodio
poseban račun (kao da ima štednu knjižicu)
i po završetku radnog vijeka pravio bi se
aranžman, kako će tu penziju koristiti.
U finansiranju
tranzicijskog
troška
učestvovale bi sadašnje i buduće generacije
zaposlenih, pa on najviše i brine današnje
penzionere, čije penzije se isplaćuju
po
sistemu
tekućeg
finansiranja
i
međugeneracijske solidarnosti. Penzioneri
strahuju da bi taj dodatni manjak u
penzijskom fondu, mogao biti veliki teret
budžetu i ugroziti isplatu njihovih i onako
niskih penzija. Tranzicijski troškovi mogu
utjecati i na druga područja javnih finansija
i rashodovne stavke u budžetu. Manjak
sredstava u Fondu za penzijsko osiguranje
morao bi se nadoknaditi transferom
iz budžeta, mada budžetski transferi ili
povećanja stope doprinosa imaju svoja
ograničenja, a platili bi ga svi poreski
obveznici, pri čemu najviše zaposleni.
Budući da se kod nas radi o nerazvijenom
tržištu
kapitala i visokim socijalnim
očekivanjima, element solidarnosti se ne
treba potpuno odbaciti, ali njegov udio
treba postepeno smanjivati.
Nasuprot
tome,
protivnici
odlaganja
sistemske reforme ističu da izdatke za
reformu penzijskog sistema treba posmatrati
kao investiciju, a ne kao trošak. Efekti tih
investicija osjetiće se dugoročno kroz manje
opterećenje budžeta za te namjene, jer sam
penzijski sistem može stvoriti dovoljno
novca ukoliko bude dobro postavljen.*
-Socijalna penzija
Socijalna penzija u poslednjoj deceniji
postaje šire prihvaćena ideja, koju promovišu
međunarodne
finansijske
institucije
(Svjetska banka), kao i Međunarodna
organizacija rada.
Nesporno, ona ima
značajnu ulogu u očuvanju socijalne
stabilnosti društva, posebno u tranzicijskim
zemljama, gdje se socijalna struktura
društva značajno promijenila i gdje je
povećan procenat stanovništva izložen
riziku siromaštva. S druge strane, svaka
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 31
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
zemlja treba da razmotri finansijske aspekte uvođenja socijalne penzije.
Savjetnici za penzijsku reformu u okviru SITAP Projekta, predložili su
uvođenje prava na socijalnu penziju u sistem penzijskog i invalidskog
osiguranja RS i BiH. Prema tom prijedlogu, pravo na socijalnu penziju
bi imali građani RS stariji od 65 godina sa prebivalištem na području
Republike u poslednjih 25 godina, a koji nemaju druga primanja
i prihode. To pravo bi se u potpunosti finansiralo iz Budžeta RS.
Ministarstvo zdravlja i socijalne zaštite RS je mišljenja da treba pružiti
dodatnu zaštitu socijalno ugroženim licima starijim od 65 godina života,
ali ne u obliku socijalne penzije i da su oblici i nivo zaštite ove populacije
uvršteni u prijedloge Zakona o socijalnoj zaštiti. Imajući u vidu sve
navedeno, kao i činjenice da je pravo na penziju pravo iz radnih odnosa,
u Strategiji je zauzet stav da socijalna penzija, za sada, ne bi trebala biti
pravo koje se ostvaruje u sistemu penzijskog i invalidskog osiguranja,
već u sistemu socijalne zaštite.
Umjesto uvođenja prava na socijalnu penziju, prihvatljivije i
svrsishodnije je u našim uslovima smanjivanje donje granice staža
za ostvarivanje prava na starosnu penziju sa 20 na 15,(Konvencija 102.
ILO), a što poznaju i sistemi drugih država. Snižavanjem donje granice
staža osiguranja za ostvarivanje prava na starosnu penziju sa 20 na 15
godina, znači da bi najnižu penziju primali korisnici sa 15, ali i neki
korisnici sa 20 odnosno 30 i više godina penzijsko, tako da bi se odredilo
više nivoa najniže penzije zavisno od dužine penzijskog staža. Ovakvim
rješenjem proširuje se krug korisnika najniže penzije i i veći obuhvat i
zaštita najsiromašnijih kategorija penzionera, a što indirektno stimuliše
duže zadržavanje u procesu rada. Penzija i njena visina prvenstveno
treba da bude odraz individualnog doprinosa svakog pojedinca i dužine
ulaganja u penzijski sistem, a ne mjesto rješavanja pitanja nezaposlenosti
i socijalnih problema društva. Namirenje razlike do najniže penzije
u Republici Srpskoj ide na teret budžeta Republike Srpske, što na
godišnjem nivou iznosi preko 30 miliona KM.
Zaključak
Zbog prisutne neravnoteže u pogledu prikupljanja izvornih prihoda
po osnovu doprinosa i stvarnih potreba za funkcionisanje penzijskog
sistema i u mnogo bogatijim zemljama od naše, ovakav penzijski
sistem postao je veliki teret za buduće generacije, pokazao je ozbiljne
znakove slabosti i na sigurnom je putu propadanja. Postojeći penzijski
sistem potrebno je racionalizovati, parametarski prilagoditi, kako bi se
sačuvao minimum socijalne sigurnosti sadašnjih penzionera i izbjegla
opasnost od siromaštva stare populacije, a u što skorijoj budućnosti
stvorili uslovi za uspostavljanje novog penzijskog sistema na principu
kapitalne štednje, barem za mlađe generacije, koji prvi put zasnivaju
radni odnos. Pri tome treba imati u vidu da je važan i nezaobilazan
elemenat u planiranju penzijske reforme, postizanje socijalnog
konsenzusa svih zainteresovanih interesnih grupa (radnici, poslodavci,
sindikati, udruženja penzionera)
Dugoročno, oni koji u budućnosti budu željeli da relativno pristojno žive
svoje treće doba, moraće da se penziono doosiguraju preko privatnih
penzionih fondova.
www.worldbank.org; www.informator.co.yu; www.ijf.hr; www.ilo.org
*dr.sc.Katharina Miller-Institut za transfomacijske studije(FIT)Frankfurt.
SNELBECKER,DEKHTIARCHUK,2000 Pension Reform in Ukraine
32 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Ljiljana Ćehajić, dipl. iur.
Ministarstvo pravde i uprave
Kantona Sarajevo
DISCIPLINSKI POSTUPAK
U JAVNIM PREDUZEĆIMA
SAŽETAK
Analizira se disciplinski postupak protiv odgovornih lica
u javnom preduzeću, odgovornost za prijestup ili povredu
radnih obaveza prema Zakonu o javnim preduzećima u
Federaciji Bosne i Hercegovine i Zakonu o radu i odnos ova dva
zakona u pogledu disciplinske odgovornosti, načina vođenja
disciplinskog postupka i izricanja sankcija, te obaveznu
sadržinu pravilnika o disciplinskoj odgovornosti.
Ključne riječi: odgovornost, lakši i teži prijestup ili
povreda radnih obaveza, odgovorno lice, zaposlenik, član
organa preduzeća, pismena opomena, otkaz ugovora o radu,
smjenjivanje, razrješenje, uprava, direktor, disciplinska komisija.
Saglasno Zakonu o javnim preduzećima u Federaciji Bosne i Hercegovine,1
javno preduzeće je pravno lice koje je upisano u sudski registar kao privredno
društvo i koje obavlja djelatnost od javnog društvenog interesa u oblastima:
energetike, komunikacija, komunalnih djelatnosti, upravljanja javnim
dobrima i drugim djelatnostima od javnog društvenog interesa ili pravno
lice posebnim propisom definisano kao javno preduzeće.
Djelatnosti od javnog društvenog interesa utvrđuju općina, kanton i
Federacija Bosne i Hercegovine, svako u okviru svojih nadležnosti.
Javna preduzeća mogu se organizirati u obliku dioničkog društva ili
društva s ograničenom odgovornošću, što znači da se na javna preduzeća
primjenjuje i Zakon o privrednim društvima.2
U pogledu propisa o radnim odnosima i plaćama, na javna preduzeća
primjenjuju se kolektivi ugovori, Zakon o radu,3 kao opšti propis o radu,
Zakon o javnim preduzećima u Federaciji Bosne i Hercegovine, posebni
propisi koji se odnose na djelatnost javnog preduzeća i uslove za njeno
obavljanje, osnivački akt, statut i pravilnik o radu, odnosno drugi interni
akti u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
Odgovornost za prijestup ili povredu radnih
obaveza prema Zakonu o radu
Zakonom o radu propisano je da poslodavac4 može otkazati ugovor
o radu zaposleniku bez obaveze poštivanja otkaznog roka5 u slučaju da je
1 Zakon o javnim preduzećima u Federaciji Bosne i Hercegovine (“Službene novine
Federacije BiH”, br. 8/05, 10/06 - ispravka, 81/08, 22/09 i 109/12).
2 Zakon o privrednim društvima (“Službene novine Federacije BiH”, br. 23/99, 45/00, 2/02,
6/02 - ispravka, 29/03, 68/07, 91/07, 84/08, 88/08 - ispravka, 7/09, 63/10 i 75/13).
3 Zakon o radu (“Službene novine Federacije BiH”, br. 43/99, 32/00 i 29/03).
4 Član 88. Zakona o radu
5 Član 88. Zakona o radu
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 33
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
zaposlenik odgovoran za teži prijestup ili za težu povredu radnih
obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo
osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.
U slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obaveza
iz ugovora o radu, ugovor o radu se ne može otkazati bez prethodnog
pismenog upozorenja zaposleniku, koje sadrži opis prijestupa ili
povrede radne obaveze za koje se zaposlenik smatra odgovornim i
izjavu o namjeri da se otkaže ugovor o radu bez davanja predviđenog
otkazanog roka za slučaj da se takav prijestup ponovi.
Ugovor o radu može se otkazati u roku od 15 dana od dana
saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz.
Pismeno upozorenje sadrži opis prijestupa ili povrede radne
obaveze za koje se zaposlenik smatra odgovornim i izjavu o namjeri
da se otkaže ugovor o radu bez davanja predviđenog otkazanog roka
za slučaj da se takav prijestup ponovi.
U slučaju pismenog upozorenja zaposlenik ima pravo
prigovora poslodavcu, odnosno dokazivanja da nije počinio prijestup
ili povredu radne obaveze zbog koje je dobio pismeno upozorenje,6
mada ga to ne spriječava da se direktno obrati sudu.
Odgovornost za prijestup ili povredu radnih obaveza
prema Zakonu o javnim preduzećima u FBiH
Zakonom o javnim preduzećima u Federaciji Bosne i
Hercegovine7 propisano je da zaposlenik javnog preduzeća može biti
razriješen samo po okončanju provedenog disciplinskog postupka,
propisanog u odgovarajućem poslovniku ili poslovnicima, osim ako
je razriješen po skraćenom postupku. Dakle, ovaj zakon utvrđuje obavezu donošenja “odgovarajućeg
poslovnika”,8 koji donosi skupština javnog preduzeća,9 na prijedlog
nadzornog odbora.
Pod poslovnikom se podrazumijevaju pravilnik o radu ili akt o
disciplinskom postupku, kao samostalan akt javnog preduzeća.
Odredbe o disciplinskoj odgovornosti, saglasno Zakonu o
javnim preduzećima, odnose se na odgovorno lice”,10 a to je svako
lice kojem se zakonom ili statutom javnog preduzeća dodjeljuje
nadležnost za konkretan posao ili zadatak, odnosno svako lice za koje
se sa razlogom može reći da takva nadležnost potpada pod odredbe
njegovog ugovora o radu ili u djelokrug njegovih poslova u javnom
preduzeću, što znači i na zaposlenike po ugovoru o radu, kao i na
članove organa javnih preduzeća, posebno nadzornog organa.
Odnos Zakona o radu i Zakona o javnim preduzećima
u pogledu disciplinske odgovornosti
Odredbe Zakona o javnim preduzećima i Zakona o radu nisu
u koliziji kad je u pitanju disciplinska odgovornost zaposlenika,
mada Zakon o radu insistira na tome da se pravilnikom o radu
utvrde vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza (lakših i težih - u
skladu sa kolektivnim ugovorom ili zakonom) i način omogućavanja
zaposleniku da iznese svoju odbranu, osim ako postoje okolnosti
zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.
Budući da se radi o lex specialis, u javnim preduzećima može
se donijeti poseban pravilnik kojim će biti regulisano utvrđivanje
odgovornosti za prijestupe i povrede radnih obaveza, odnosno
postupak za njihovo utvrđivanje i sankcionisanje - disciplinski
postupak.
6 Član 103. st. 1. i 2. Zakona o radu
7 Član 46. Zakona o javnim preduzećima
8 U ovom zakonu poslovnik podrazumijeva pravilnik, o.a.
9 Član 6. Zakona o javnim preduzećima
10 Član 4. Zakona o javnim preduzećima
34 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Zakonom o javnim preduzećima utvrđena je dužnost i
odgovornost nadzornog odbora da osigura:11
- da akti javnog preduzeća sadrže detaljne odredbe o disciplinskom
postupku i pravičnom postupku smjenjivanja odgovornih lica; - da akti javnog preduzeća sadrže odredbe o potpunom isključenju
sa posla iz javnog preduzeća na period od najmanje dvije godine za
lica koja su smijenjena na način opisan u ovom zakonu, uključujući i
dužnost uprave da za tu svrhu vodi adekvatne kadrovske evidencije. Ove odredbe o isključivanju sa posla iz javnog preduzeća na
period od najmanje dvije godine za lica koja su smijenjena na način
opisan u ovom zakonu su odredbe koje ne predstavljaju novu sankciju
u odnosu na snakciju predviđenu Zakonom o radu – prestanak
ugovora o radu, odnosno smjenjivanje člana organa preduzeća, već
samo upućuju na to da navedeno lice ne može biti ponovo zaposleno
u javnom preduzeću u tom periodu, što je i izričito propisano članom
45. Zakona o javnim preduzećima, odnosno imenovano u neki organ
javnog preduzeća.12
Uprava i Nadzorni odbor dužni su i odgovorni za strogo
poštivanje poslovnika i drugih akata i dosljedno provođenje
zakona, odnosno za otpuštanje zaposlenika, u skladu sa postupcima
utvrđenim u poslovniku ili poslovnicima te važećim zakonima.13
Sadržaj pravilnika o disciplinskom postupku
Pravilnik kojim se reguliše disciplinski postupak treba da sadrži:
1. vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza (lakših i težih);
2. način i lice nadležno za prijavljivanje protivpravnog ponašanja;
3. nadležno lice ili tijelo (disciplinska komisija) koje treba
da povede postupak utvrđivanja odgovornosti za učinjeni
prijestup ili povredu radne dužnosti, odnosno predloži
izricanje sankcije;
4. način i rok vođenja disciplinskog postupka i
5. vrste sankcija;
6. organ koji izriče sankcije
7. pravni lijek, odnosno organ koji odlučuje o prigovoru.
Također, pravilnik treba da sadrži i posebne odredbe o postupku
smjenjivanja odgovornih lica (otkaz ugovora o radu ili razrješenje člana
organa preduzeća), uključujući i odredbe o potpunom isključenju sa
posla iz javnog preduzeća na period od najmanje dvije godine za lica
koja su smijenjena na način opisan u ovom zakonu, kao i dužnost
uprave da za tu svrhu vodi adekvatne kadrovske evidencije.14 U ovom
11 Član 19. Zakona o javnim preduzećima
12 Član 45. Zakona o javnim preduzećima
“Član 45. (1) Uprava ima dužnost i odgovornost osigurati da: a) otpuštenom licu bude spriječen ponovni ulazak u službeni prostor ili prostorije
javnog preduzeća nakon datuma prekida radnog odnosa; b) javnom preduzeću bude zabranjeno da u periodu od najmanje dvije godine
ponovno zaposli takvo lice otpušteno u bilo kojem svojstvu; c) se vode odgovarajuće evidencije o zaposlenicima sa detaljnim podacima o
otpuštanju navedenih lica za period od dvije godine; d) se navedenim otpuštenim licima od momenta izvršenog kršenja radne dužnosti
ne vrše isplate bilo kakve naknade u novcu, zamjeni novca ili u naturi. (2) Uprava može jednom od svojih članova prenijeti bilo koju od obaveza
utvrđenih u ovom članu, ali će ostati odgovorna za izvršenje svake od navedenih
obaveza.” 13 Član 11. tačka f) Zakona o javnim preduzećima
14 Član 19. stav 1. tačka c) Zakona o javnim preduzećima
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 35
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
slučaju ne radi se o novoj sankciji već zabrani da to lice bude ponovo
zaposleno u periodu od najmanje dvije godine, za šta je odgovorna
uprava preduzeća.15
Zaposlenik javnog preduzeća može biti razriješen samo po
okončanju provedenog disciplinskog postupka, propisanog u
odgovarajućem poslovniku ili poslovnicima, osim ako je razriješen
po skraćenom postupku.16 Zakon o javnim preduzećima ne definiše šta se smatra skraćenim
postupkom, ali to je, u kontekstu Zakona o radu, smjenjivanje
na osnovu takve propisane povrede ili prijestupa zbog koje nije
osnovano očekivati da poslodavac zadrži to lice na poslu ili mjestu
člana organa preduzeća, bez otkaznog roka.
1. Vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza (lakših i težih)
Pravilnik treba da sadrži vrste prijestupa ili povreda radnih
obaveza, odnosno njihovu podjelu na lakše i teže, koje treba i navesti
/ precizirati u čemu se sastoje.
Pri tom treba uzeti u obzir sve povrede koje proističu, odnosno
koje su nabrojane u Etičkom kodeksu,17 a koje se smatraju težim,
odnosno lakšim, kao i one neposredno nabrojane u Zakonu o javnim
preduzećima, ne isključujući i druga činjenja ili nečinjenja koja se
smatraju lakšim ili težim povredama i prijestupima. 18
15 Član 45. Zakona o javnim preduzećima
16 Član 46. Zakona o javnim preduzećima
17 Član 21. Stav (1) tačka b) Zakona o javnim preduzećima
„(1) Uprava je dužna i odgovorna: b) da osigura da sva odgovorna lica postupaju u skladu sa etičkim kodeksom tako
što će se protiv lica koja krše navedeni kodeks provesti disciplinski postupak.”
18 Čl. 41. i 42. Zakona o javnim preduzećima
“Član 41.
Nedopuštene aktivnosti Javnom preduzeću strogo je zabranjeno obavljanje sljedećih
aktivnosti: a) davanje kredita ili pozajmica zaposlenim u javnom preduzeću ili trećim licima,
ili pružanje garancija ili osiguranja za kredite osim u procesu prestrukturiranja
kada javno preduzeće može izvršiti ulaganje ili dati pozajmicu privrednom
društvu isključivo na osnovu odluke skupštine javnog preduzeća; b) davanja putem donacija u suprotnosti s odredbama važećih zakona o dodjeli
sredstava ili donacijama; c) isplata plaća zaposlenim na bilo kakvoj listi čekanja; d) isplata plaća zaposlenim bez uplate doprinosa i poreza u skladu sa važećim
zakonskim propisima; e) učešće u postupku nabavke u svojstvu ponuđača bilo kojeg lica koje je
pripremilo poziv na tender; f) vršenje izmjena ili dopuna u bilo kojem već zaključenom ugovoru o nabavci,
osim ako nisu izvršene u skladu sa važećim zakonima o nabavci; g) prihvat plaćanja sredstvom koje zamjenjuje novac, plaćanja u naturi ili
gotovinskom ekvivalentu; h) investiranje iz kratkoročnih izvora sredstava javnog preduzeća, osim kada se
radi o odobrenim investicijama prema definiciji datoj u važećim zakonima
koji regulišu tu oblast; i) zaključenje ugovora o raspolaganju s ukupnom vrijednošću većom od 10.000
KM, bez potpisa direktora i odgovornog člana uprave; j) obnavljanje ili materijalno mijenjanje postojećih zajmova dodijeljenih
povezanim licima ili trećim stranama. Član 42.
Ograničene aktivnosti Javno preduzeće može poduzimati sljedeće aktivnosti, isključivo uz
36 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Također je neophodno propisati povrede obaveza koje imaju obavezno
za posljedicu smjenjivanje odgovornog lica, a koje su propisane
Zakonom o javnim preduzećima.19
2. Način i lice nadležno za prijavljivanje protivpravnog ponašanja U izvršavanju svojih obaveza i odgovornosti nadzorni odbor i uprava
dužni su aktivno učestvovati u kotroli provođenja važećih zakona,
pravilnika i drugih propisa u javnom preduzeću.20 Nadzorni odbor i uprava dužni su poduzimati radnje da javno
preduzeće unapređuje etičko ponašanje i podsticati zaposlenike
na prijavljivanje saznanja o nezakonitom ili neetičkom ponašanju
pojedinih zaposlenika javnog preduzeća. Ako bilo koje povezano lice dođe do saznanja o bilo kojoj
informaciji za koju smatra da predstavlja dokaz o materijalnom
kršenju zakona, pravilnika, smjernica ili propisa koji se odnose na
javno preduzeće, ono je dužno ukazati na tu informaciju obraćanjem
nadzornom odboru, skupštini, direktoru i drugim nadležnim organima
(statutom ili pravilnikom treba odrediti koji su to nadležni organi). Svi ovi organi nadležni su i za pokretanje disciplinskog postupka,
odnosno postupka smjenjivanja odgovornog lica.
Pored toga, pravilnikom treba propisati i koja su to još lica
koja mogu pokrenuti disciplinski postupak protiv zaposlenika (npr.
neposredno nadređeni zaposleniku), odnosno drugog odgovornog
lica (npr. predsjednik ili član organa) i na koji način (pismenim aktom
upućenim upravi, odnosno licu nadležnom za pokretanje postupka, uz
predočavanje dokaza).
3. Disciplinska komisija ili lice nadležno za provođenje postupka
Pravilnikom treba odrediti nadležno lice ili tijelo (disciplinska
pisano ovlaštenje nadzornog odbora: a) izmirenje duga prema povjeriocu javnog preduzeća plaćanjem trećem licu (ugovori
o cesiji duga); b) prebijanje dugova prema nekoj strani sa dugovima te iste strane koja je iz tog
razloga istovremeno i povjerilac i dužnik javnog preduzeća (ugovori o prostoj
kompenzaciji); c) učešće u aranžmanu višestrukog prebijanja dugova između više strana bilo da je isti
aranžman organizirala vlada ili drugi organ (ugovori o multilateralnoj, odnosno
višestranoj kompenzaciji); d) izmirenje duga prema javnom preduzeću u slučaju da dužnik plaća povjeriocu
javnog preduzeća; e) otpis potraživanja.
f) zaključivanje ugovora o izmirenju dospjelog duga prema javnom preduzeću, pod
povoljnijim uslovima, koje utvrđuje Vlada Federacije Bosne i Hercegovine.“
19 Član 44. Zakona o javnim preduzećima
Član 44. (1) Razlozi za razrješenje odgovornog lica u javnom preduzeću po skraćenom
postupku su sljedeći: a) neispunjavanje odgovornosti u skladu sa važećim zakonima; b) dodjela ugovora o nabavci u suprotnosti sa važećim zakonima o nabavci; c) učešće u sukobu interesa; d) učešće u aktivnosti koja je zabranjena ovim zakonom; e) nepodnošenje zahtjeva za odgovarajuće odobrenje aktivnosti ograničenih ovim
zakonom; f) svjesno ili nesvjesno davanje ovlaštenja za obavljanje ograničene aktivnosti čija je
posljedica materijalna šteta po preduzeće; g) izvršenje krivičnog ili drugog protivpravnog djela kojim se uzrokuje materijalna
šteta po javno preduzeće. (2) Ukoliko neki od članova nadzornog odbora izvrši neku od radnji iz stava 1. ovog
člana, skupštini će biti predloženo njegovo razrješenje.“
20 Čl. 17. i 18. Zakona o javnim preduzećima
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 37
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
komisija) koje treba da povede postupak utvrđivanja odgovornosti
za učinjeni prijestup ili povredu radne dužnosti, odnosno predloži
izricanje sankcije.
Pod tim se podrazumijeva utvrđivanje broja članova disciplinske
komisije (uključujući i predsjednika), organ koji imenuje komisiju
i period na koji se imenuje (pojedinačno za svaki slučaj vođenja
disciplinskog postupka ili na period od npr. jedne godine).
S obzirom na to da je disciplinska komisija tijelo koje treba da
obavi poslove provođenja disciplinskog postupka i predloži izricanje
sankcije upravi, dakle obavlja poslove koji su u nadležnosti uprave u
skladu sa Zakonom o radu, diciplinsku komisiju imenuje uprava.
Umjesto obrazovanja disciplinske komisije, može se predvidjeti
da uprava određuje lice koje će obaviti postupak provođenja
disciplinskog postupka u svakom konkretnom slučaju.
Kako je otkazni rok od 15 dana, od dana saznanja za činjenicu zbog
koje se daje otkaz, određen Zakonom o radu21 smatramo cjelishodnijim
određivanje lica za vođenje disciplinskog postupka, koje može djelovati
brzo i efikasnije od disciplinske komisije u propisanom roku.
U slučajevima kada se ugovor o radu otkazuje bez poštivanja
otkaznog roka, jer postoje razlozi koji su takve prirode da ne bi bilo
osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos, obavezan
je omogućiti zaposleniku da iznese svoju odbranu, osim ako postoje
okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to
učini.22
Sve ovo treba uzeti u obzir prilikom opredjeljivanja načina,
odnosno tijela ili lica koje će voditi disciplinski postupak.
4. Način i rok vođenja disciplinskog postupka
Pravilnikom treba propisati način vođenja disciplinskog
postupka, kako za lakše tako i za teže prijestupe i povrede radne
obaveze, kao i rok u kojem se on treba okončati i podnijeti upravi
prijedlog sankcije.
Tijelo ili lice nadležno za vođenje disciplinskog postupka dužno
je, povodom prijave lakše povrede obaveza, saslušati odgovorno lice i
omogućiti mu da iznese svoju odbranu.
Odgovorno lice ima pravo da traži da ga zastupa sindikalna
organizacija, a može angažovati i branitelja. U svoju odbranu može
koristiti sva dokazna sredstva kojima raspolaže, a nadležni organ mu
je dužan to omogućiti.
S obzirom na rokove koji su predviđeni Zakonomo radu, ovaj
postupak mora se obaviti i sankcija izreći u roku od 15 dana od dana
21 Članovi 88. i 89. Zakona o radu
“Član 88.
Poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposleniku, bez obaveze
poštivanja otkaznog roka, u slučaju da je zaposlenik odgovoran za teži prijestup
ili za težu povredu radnih obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne
bi bilo osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.
U slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obaveza iz ugovora
o radu, ugovor o radu se ne može otkazati bez prethodnog pismenog upozorenja
zaposleniku.
Pismeno upozorenje iz stava 2. ovog člana sadrži opis prijestupa ili
povrede radne obaveze za koje se zaposlenik smatra odgovornim i izjavu o
namjeri da se otkaže ugovor o radu bez davanja predviđenog otkazanog roka za
slučaj da se takav prijestup ponovi.
Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se utvrditi vrste
prijestupa ili povreda radnih obaveza iz st. 1. i 2. ovog člana.
Član 89.
Ugovor o radu, u slučaju iz čl. 88. i 88a. ovog zakona, može se otkazati u
roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz.“
22 Član 90. Zakona o radu
38 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
saznanja za povredu.23
5. Vrste sankcija
Sankcije koje se mogu izreći odgovornom licu, saglasno Zakonu o
radu, jesu:
■■ pismeno upozorenje i
■■ prestanak ugovora o radu.
■■ Sankcije koje se, saglasno Zakonu o javnim preduzećima, mogu
izreći odgovornom licu (zaposleniku i članu organa preduzeća)
su:
■■ smjenjivanje / razrješenje (koje predstavlja prestanak ugovora
o radu, odnosno prestanak obavljanja dužnosti člana organa
preduzeća).
Zakon o radu predviđa da se zaposleniku, za lakše povrede
radnih obaveza i lakše prijestupe, može izreći pismeno upozorenje,
koje sadrži opis prijestupa ili povrede radne obaveze za koje se
zaposlenik smatra odgovornim i izjavu o namjeri da se otkaže ugovor
o radu bez davanja predviđenog otkazanog roka za slučaj da se takav
prijestup ponovi.
Za teži prijestup ili za težu povredu radnih obaveza iz ugovora
o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od
poslodavca da nastavi radni odnos, Zakon o radu predviđa prestanak
ugovora o radu bez poštivanja otkaznog roka.
Ti razlozi propisani su Zakonom o javnim preduzećima kao
razlozi za razrješenje odgovornog lica po skraćenom postupku,24
dakle bez poštivanja otkaznog roka kad su u pitanju zaposlenici, a
ukoliko neki od članova nadzornog odbora izvrši neku od radnji
koje su propisane za razrješenje po skraćenom postupku, skupštini
preduzeća će biti predloženo njegovo razrješenje. Treba napomenuti da Zakon o javnim preduzećima nije
konzistentan u korištenju terminologije, pa nekad koristi termin
smjenjivanje, a nekad razrješenje.
6. Organ odlučivanja
Kako je Zakonom o javnim preduzećima propisano da je
uprava nadležna za zapošljavanje i otpuštanje zaposlenika u skladu
sa postupcima utvrđenim u poslovniku ili poslovnicima te važećim
zakonima,25 uprava - direktor je organ koji odlučuje o izricanju
disciplinske mjere.
7. Pravni lijek, odnosno organ koji odlučuje o prigovoru
Zakon o radu je, kao pravni lijek protiv odluke poslodavca o otkazu
ugovora o radu, predvidio mogućnost vođenja sudskog postupka, u
kojem poslodavac treba da dokaže postojanje razloga za otkaz.26
Međutim, smatramo da je pravilnikom moguće odrediti rok
u kojem zaposlenik ima pravo podnijeti prigovor, odnosno rok u
kojem poslodavac treba da riješi po prigovoru, da se ne bi eventualno
nepotrebno vodio radni spor, ali sve u okviru roka od 15 dana,
predviđenog za izricanje sankcije.
U protivnom, odluka o sankciji treba da sadrži pouku o
mogućnosti da odgovorno lice pokrene postupak pred nadležnim
općinskim sudom.
23 Član 89. Zakona o radu
24 Član 44. Zakona o javnim preduzećima
25 Član 11. Zakona o javnim preduzećima
26 Član 91. Zakona o radu
Član 91.
U slučaju otkazivanja ugovora o radu u smislu člana 88. st. 1. i 2.
ovog zakona, poslodavac je dužan, u slučaju spora pred nadležnim sudom, da
dokaže postojanje razloga za otkaz.
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 39
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Odgovornost kao moralna i zakonska
kategorija sa osvrtom na institut
odgovornosti prema Zakonu o radu
Azra Bublin, dipl pravnik
SIŽE
Zakon o radu, pa i institut odgovornosti, koncepcijski je uređen u skladu sa
unutrašnjim uređenjem Bosne i Hercegovine. Zakonski institut odgovornosti
jedan je od najosjetljivijih instituta iz oblasti radnih odnosa. On je povezan sa
nizom drugih instituta iz radnih odnosa – od zasnivanja do prestanka radnog
odnosa.
To je moralna i zakonska kategorija, jer za svjesno i odgovorno obavljanje
poslova radnog mjesta pretpostavka je izgradnja moralnog stava pojedinca
prema datom poslu, što se odražava na njegove dobre rezultate, kao i rezultate
firme.
Ovo je posebno značajno pitanje pošto se naša zemlja nalazi i u političkim
i ekonomskim tranzicijskim procesima, kada treba naći kompromis između
tržišnih uslova privređivanja (zaštita poslodavca) i zaštite zaposlenika.
Ključne riječi: zaposlenik, poslodavac, odgovornost, prijestup, povrede radnih
obaveza iz ugovora o radu, odbrane zaposlenika, otkaz ugovora o radu.
UVOD
Za institut odgovornosti od primarnog značaja je kako je uređen pravni poredak, tj. ambijent
koji normira odnose u društvu, pa i odnose u izvršavanju prava, obaveza i odgovornosti iz
radnog odnosa.
Prema Ustavu Bosne i Hercegovine, država Bosna i Hercegovina sastoji se od dva entiteta –
Federacije Bosne i Hercegovine i Republike Srpske. Kasnije je uspostavljen Brčko Disktikt
Bosne i Hercegovine. Prema Ustavu Federacije Bosne i Hercegovine, Federacija se sastoji od
federalnih jedinica (kantona).
Polazeći od ovog ustavnog ustrojstva i državnog uređenja u Bosni i Hercegovini,
zakonsko regulisanje radnih odnosa primarno je nadležnost entiteta.
Iako je zakonsko regulisanje radnih odnosa u Federaciji Bosne i Hercegovine u
zajedničkoj nadležnosti federalne vlasti i kantona, zavisno od potreba, ove nadležnosti mogu
biti ostvarivane zajednički ili odvojeno, ili od strane kantona koordinirano od federalne
vlasti (član III. 3. (1) Ustava Federacije Bosne i Hercegovine).
Takođe, Ustavom Federacije Bosne i Hercegovine utvrđeno je da federalna vlast ima
pravo utvrđivati politiku i donositi zakone koji se tiču svake od ovih nadležnosti - član III. 3.
40 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
(3).
Prema Ustavu Bosne i Hercegovine, prava i slobode predviđene
Evropskom konvencijom za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda
i u njenim protokolima direktno se primjenjuju u Bosni i Hercegovini
(član II. 2.).
U Ustavu Bosne i Hercegovine utvrđeno je da će „opšti principi
međunarodnog prava biti dio integralnog zakona Bosne i Hercegovine
i entiteta“.
Među ovim principima je i više principa koji se odnose na
radne odnose.
Polazeći od ustavnog uređenja Bosne i Hercegovine i političke
i ekonomske situacije u našoj zemlji, velikog broja nezaposlenih –
pitanje odgovornosti u izvršavanju radnih obaveza ima poseban
značaj, tj. zbog konkurencije svaki zaposlenik ima motiv da
maksimalno ulaže napore i da što kvalitetnije obavlja radne zadatke.
Na to će, prije svega, uticati njegov odgovoran odnos prema radu.
Međutim, sa stepenom razvoja društva, moraju se iznaći
i nova promišljanja i u vezi sa pitanjem odgovornosti, a posebno
kada se radi o zahtjevima tržišnog privređivanja. Npr. pojedinci u
dioničkom društvu sa velikim brojem učesnika u kapitalu i sa malim
udjelima ne mogu adekvatno uticati na odgovorno upravljanje tim
sredstvima – kapitalom, jer nemaju odgovarajući mehanizam, iako je
njihov interes da se taj kapital uvećava.
Međutim, ako se radi o pojedincu koji upravlja sredstvima,
on će se kao lice koje ima interes za uvećavanje kapitala, truditi da
što kvalitetnije i odgovornije upravlja tim kapitalom, a za to ima
i odgovarajući mehanizam, jer neposredno i direktno upravlja
sredstvima, što će se svakako odraziti na prospreritet firme u cjelini.
U svakoj organizaciji rada moraju postojati pravila (pisana
i nepisana) koja određuju ponašanje i odgovornost za pravilno
izvršavanje radnih obaveza.
Pravila u vezi s odgovornošću na radu i u vezi sa radom
treba da stimulišu diciplinirano ponašanje, odgovornost i uspjeh, a
destimulišu neodgovorno ponašanje i neuspjeh.
U definisanju ovih „pravila igre“ treba poći od toga da ona
budu tako postavljena da stimulišu odgovorno ponašanje na radu i
da njihovom primjenom svaki pojedinac, težeći za svojim interesom
istovremeno teži i za interesom organizacije (firme, zajednice,
države...).
Ako su pravila dobro definisana (u skladu sa „prirodnim“
osjećajima čovjeka za pravedno i pravilno) i ako se pravilno provode,
onda će svaki pojedinac, maksimirajući svoje dobro, maksimirati i
dobro organizacije.
Tu se ne može ići na oslanjanje na dobru volju i „dobrotu“
pojedinca nego, upravo, pravilima ponašanja osigurati da je interes
pojedinca da kvalitetno izvršava svoje radne obaveze, čime se
istovremeno osigurava interes organizacije.
U provođenju pravila, a ne samo u njihovom kreiranju,
veliku ulogu ima rukovodstvo, menadžment, „elita“, jer oni svojim
primjerom treba da pokažu značaj njihovog pravilnog poštivanja.
Prema tome, da bi se pravilno shvatile zakonske odredbe
o odgovornosti, potrebno ih je posmatrati u kontekstu državnog
uređenja u kojem se one kreiraju i u sklopu radnih odnosa u cjelini.
Novo državno ustrojstvo i promjena ustavnog poretka Bosne
i Hercegovine i uređivanje radnih odnosa svakako da imaju bitan
uticaj na institut odgovornosti.
Cilj je da se savremenim pristupom u uređivanju radnih
odnosa obezbijedi kompatibilnost sa zapadnoevropskim rješenjima,
čime se stvaraju mogućnosti za kretanje kapitala i strana ulaganja,
ekonomski i društveni razvoj u cjelini.
I kod instituta odgovornosti značajno je usklađvanje njegovih
odredaba, kao i ostalih odredaba iz oblasti radnih odnosa sa propisima
Evropske unije.
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 41
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
ODGOVORNOST KAO MORALNA KATEGORIJA
Kao što smo već prethodno istaknuli, važno je motivisati zaposlenike
za dobro, kvalitetno i disciplinovano obavljenje poslovnih aktivnosti.
U tom smislu, značajno je da se od najranijeg doba, kroz
vaspitanje, razvija svijest za odgovorno ponašanje. To dolazi iz
porodice, škole, radne sredine i drugog.
„Humanistička etika može se razlikovati od autorativne etike po
formalnom i materijalnom kriterijumu. Formalni se zasniva na principu
da samo čovjek lično može da odredi šta je vrlina a šta grijeh, a ne neki
predstavnik vlasti koji to određuje. Materijalni se zasniva na principu da
je „dobro“ ono što je za čovjeka dobro, a „loše“ ono što čovjeku škodi, tako
da je jedini kriterijum moralne odgovornosti čovjekovo blagostanje.“
„Briga o sebi pretpostavka je za brigu o drugima; osjećati se dobro
sa samim sobom uslov je za uspostavljanje odnosa sa drugima.“1
Značajne su kulturne pretpostavke za izgradnju zdrave
ličnosti, kako u fizičkom, tako i u moralnom smislu. Osnovni princip
dobrog života jeste odnos prema ljudima kao prema ličnostima.
Učeći dijete da voli rad, učimo ga da u budućem radu bude
savjestan i odgovoran izvršilac radnih obaveza.
Opće stanje u društvu odražava se na ponašanje uopće, pa i na
odgovorno ponašanje na radu. Treba nastojati da se kod djeteta ispolji
osjećanje da teži što više korisnim, a što manje štetnim postupcima.
Posebno su važne, pored porodice, aktivnosti škole i državnih organa
da bi se razvila zdrava ličnost i koristan član zajednice.
U radnom procesu značajno je stimulisati na dobro i
disciplinirano ponašanje, kako prema poslodavcu, tako i prema
drugim zaposlenicima i razvijati moralnu odgovornost (npr. da je
zaposleniku teže da mu se izrekne javna opomena nego novčana
kazna).
Bilo bi dobro razmotriti širu primjenu stimulativnih mjera od
strane nadležnih organa i od poslodavaca, jer bi one bile korisne i za
poslodavca i za zaposlenika.
ODGOVORNOST KAO ZAKONSKA KATEGORIJA
Kao zakonska kategorija, odgovornost može biti disciplinska,
krivična, te odgovornost za materijalnu štetu i drugo.
Kao zakonski institut odgovornost iz radnog odnosa je
najvećim dijelom regulisana propisima o radnim odnosima.
Kao jedan od segmenata radnih odnosa, kako smo napomenuli,
odgovornost se mora posmatrati u kontekstu ustavnopravnog
uređenja države, nivoa njenog razvoja i, u zavisnosti od toga,
regulisanja radnih odnosa u cjelini, a posebno sadašnjeg stanja naše
zemlje, kada su u prvom planu nizak stepen razvijenosti i veliki broj
nezaposlenih.
Radni odnos je jedno od najznačajnijih pitanja, kako pojedinca,
tako i društva.
Naime, egzistencijalno pitanje svakog čovjeka je riješen radni
odnos, tj. da je zaposlen i da je riješio stambeno pitanje.
Takođe, društvo koje ima mali broj nezaposlenih osigurava
svoju stabilnost i prosperitet i nema bojazni od socijalnih nemira. Baš
zbog toga, u sferi radnih odnosa, najteže je doći do radnog mjesta, tj.
zaposliti se, s obzirom na nedavna ratna zbivanja, (mnoge firme su
uništene), i loše izvedene privatizacije.
Upravo u momentu kada je firme trebalo pomoći da prežive, one
su prodavane vrlo jeftino, a novi vlasnik nije osiguravao proizvodnju
i rad, tako da je po tom osnovu, ostao veliki broj nezaposlenih.
Treći važan faktor koji utiče na stalno povećanje nezaposlenih
je loš menadžment, koji ili je nesposoban ili su u pitanju uski privatni
interesi, što sve utiče na to da se ne pokrene proizvodnja.
Moto je da se „jeftino kupi firma“.
Nema selekcije kadrova, da se izaberu najsposobniji,
1 Erih From, Etika i psihonaliza,
42 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
najuspješniji i najodgovorniji, nego je prisutan nepotizam,
poznanstvo i drugo.
Međutim, upravo zbog velikog broja nezaposlenih, otvorena je
mogućnost da se izaberu najstručniji i najodgovorniji, koji će, zbog
velike konkurencije, nastojati da maksimalno kvalitetno i odgovorno
obavljaju radne zadatke i da se „održe“ u radnom odnosu.
Mi imamo kvantitet kadrova, ali nemamo kvalitet kadrova,
iako za to postoji mogućnost zbog velikog broja nezaposlenih.
Iz navedenog proizlazi da se izmijenjeni društveno-ekonomski
odnosi, tržišni uslovi privređivanja, direktno odražavaju na
zapošljavanje i na adekvatno regulisanje radnih odnosa, pa i instituta
odgovornosti.
INSTITUT ODGOVORNOSTI PREMA ZAKONU O RADU
U skladu sa ustavnopravnim katakterom Bosne i Hercegovine
i ustavom određene nadležnosti, regulisani su i radni odnosi, pa i
institut odgovornosti.
Zakonsko regulisanje radnih odnosa u Federaciji Bosne i
Hercegovine u zajedničkoj je nadležnosti federalne i kantonalne
vlasti. Određena pitanja iz radnih odnosa uređuju se kolektivnim
ugovorom i aktima poslodavca.
Pri regulisanju pitanja iz radnih odnosa pošlo se i od
radnopravnih standarda Međunarodne organizacije rada, utvrđenih
međunarodnim konvencijama koje je ratificirala država Bosna i
Hercegovina.
Općenito, odgovornost se reguliše općim propisima o radnim
odnosima i posebnim propisima, te podzakonskim propisima,
kolektivnim ugovorom i općim aktima.
Prema Zakonu o radu,2 zaposlenik i poslodavac, zaključivanjem
ugovora o radu, preuzimaju međusobno i odgovornost za kvalitetno i
potpuno izvršavanje prava i obaveza iz radnog odnosa.
U Zakonu o radu, za razliku od ranijih propisa iz oblasti radnih
odnosa, kada je odgovornost bila detaljno regulisana, ni neka bitna
pitanja nisu regulisana. Upravo, zbog toga nastaju brojne dileme
u praksi u primjeni ovog instituta.
U ranijim općim propisima o radnim odnosima bilo je
detaljno regulisano pokretanje i vođenje disciplinskog postupka za
povredu radne discipline, kako se to tada nazivalo, mjere za povrede
tih obaveza, rokovi zastare za pokretanje i vođenje disciplinskog
postupka, kao i izvršenje disciplinske mjere, udaljenje sa posla,
odnosno radnih zadataka, iz organizacije i drugo.
Bez obzira na određene nedostatke tadašnjeg regulisanja ovog
instituta, takvo regulisanje doprinosilo je sigurnosti zaposlenih i bilo
je manje nejasnoće u praksi. Međutim, to je odgovaralo tadašnjem
društvenom uređenju.
Takođe, bilo je i podsticajnih zakonskih odredaba u smislu
blažeg kažnjavanja, odnosno oslobađanja od odgovornosti za
određene povrede koje imaju šire reperkusije na opće društvene
interese. Npr. ako je sam nadležni organ u organizaciji otkrio i prijavio
privredni prijestup ili prekršaj. Cilj je bio preventivno djelovanje, koje
je daleko djelotvornije od represivnog djelovanja. Na ovaj način sama
organizacija stvara odbrambene mehanizme od nepravilnih radnji
i postupaka. Kod regulisanja pitanja odgovornosti, kao i kod drugih
pitanja iz oblasti radnih odnosa, nije dobro ići ni na prenormiranje,
kao i na nedovoljno normiranje. Zakonom o radu propisano je da se
kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu utvrditi vrste
prijestupa ili povrede radnih obaveza iz zakona.
Intencija Zakona o radu je da se poveća odgovornost
zaposlenika prema radu, kao i odgovornost poslodavca. Naime, prema
ranijim propisima, disciplinski postupci trajali su neopravdano
dugo i, po ovom kao i po drugim zakonskim osnovama, bilo je
2 „Službene novine Federacije BiH“, br. 43/99, 32/02 i 29/03.
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 43
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
skoro nemoguće dati otkaz zaposleniku. Zbog ovoga poslodavac je bio u
krajnje nepovoljnom položaju. Takođe, i zaposlenik je bio u nepovoljnom
položaju, jer nije bila predviđena disciplinska odgovornost poslodavca.
Izmijenjeni društveno-ekonomski odnosi, posebno tržišni odnosi
privređivanja i tržišna utakmica, uticali su na drugačije regulisanje i
ovog zakonskog instituta. Bez obzira na potrebu drugačijeg pristupa u
regulisanju ovog pitanja, nije trebalo ići u drugu krajnost, tj. ostaviti
potpuno neregulisana i suštinski važna pitanja, koja se odnose na
odgovornost, što se direktno odražava na zaposlenikovu sigurnost na
radu i mehanizam njegove zaštite od samovolje poslodavca, a takođe
ima negativne posljedice i za poslodavca. Sve to stvara dileme i pitanja u
praksi.
Zakonom su posebno navedeni slučajevi kad poslodavac može
otkazati ugovor o radu zaposleniku, a kada zaposlenik može otkazati
ugovor o radu poslodavcu, kao i situacije otkazivanja ugovora o radu bez
davanja predviđenog otkaznog roka, kako od strane poslodavca, tako i od
strane zaposlenika.
1. Tako poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposleniku bez
obaveze poštivanja otkaznog roka, u slučaju da je zaposlenik
odgovoran za teži prijestup ili za težu povredu radnih obaveza
iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano
očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.
U slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obaveza iz
ugovora o radu, ugovor o radu se ne može otkazati bez prethodnog
pismenog upozorenja zaposleniku.
Pismeno upozorenje sadrži opis prijestupa ili povrede radne
obaveze za koje se zaposlenik smatra odgovornim i izjavu o
namjeri da se otkaže ugovor o radu bez davanje predviđenog
otkaznog roka za slučaj da se takav prijestup ponovi.
Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se utvrditi
navedene vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza.
2. Zaposlenik može otkazati ugovor o radu, bez davanja predviđenog
otkaznog roka u slučaju da je poslodavac odgovoran za prijestup
ili povredu obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne
bi bilo osnovano očekivati od zaposlenika da nastavi radni odnos.
Iz navedenog se vidi koliko su određena pitanja u vezi s odgovornošću
široko postavljena bez definisanja bitnih pojmova, kao što je „povrede
su takve prirode“, da „nije osnovano očekivati“, da dalje nastavi raditi
zbog „teže povrede radnih odnosa iz ugovora o radu“, a ako se radi o
zaposleniku navodi se samo „povrede obaveze iz ugovora o radu“ i drugo.
Zakonom je propisana forma davanja otkaza.
Otkaz se daje u pisanoj formi.
Poslodavac je obavezan, u pisanoj formi, obrazložiti otkaz
zaposleniku.
Otkaz se dostavlja zaposleniku, odnosno poslodavcu kojem se
otkazuje.
Dužina otkaznog roka zavisi od toga da li zaposlenik ili poslodavac
otkazuju ugovor o radu (ovdje se ide na zaštitu zaposlenika). Tako otkazni
rok ne može biti kraći od sedam dana u slučaju da zaposlenik otkazuje
ugovor o radu, ni kraći od 14 dana u slučaju da poslodavac otkazuje
ugovor o radu.
Otkazni rok počinje da teče od dana uručenja otkaza zaposleniku,
odnosno poslodavcu.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu
može se utvrditi duže trajanje otkaznog roka.
Ako zaposlenik, na zahtjev poslodavca, prestane sa radom prije
isteka propisanog roka, poslodavac je obavezan da mu isplati nadoknadu
plaće i prizna mu sva prava kao da je radio do isteka otkaznog roka.
Zaposlenik ima pravo da traži sudsku zaštitu, ako smatra da je
njegovo pravo povrijeđeno i u tom slučaju poslodavac je dužan da dokaže
postojanje opravdanog razloga za otkaz.
Zavisno od sudske odluke, bit će i status i pravo zaposlenika; ako
sud utvrdi da je otkaz nezakonit, može poslodavca obavezati da:
44 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
■■ vrati zaposlenika na posao, na njegov zahtijev, na poslove na
kojima je radio ili druge odgovarajuće poslove i isplati mu
naknadu plaće u visini plaće koju bi zaposlenik ostvario da je
radio i nadoknadi mu štetu, ili
■■ isplati zaposleniku:
o naknadu plaće u visini plaće koju bi zaposlenik ostvario da
je radio;
o naknadu štete za pretrpljenu štetu;
o otpremninu na koju zaposlenik ima pravo u skladu sa
Zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili
ugovorom o radu;
o druge naknade na koje zaposlenik ima pravo u skladu sa
Zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili
ugovorom o radu.
Zaposlenik koji osporava otkazivanje ugovora o radu može tražiti
da sud donese privremenu mjeru o njegovom vraćanju na rad, do
okončanja sudskog spora.
U ostvarivanju pojedinačnih prava iz radnog odnosa, pa i iz instituta
odgovornosti, zaposlenik se može obratiti poslodavcu, nadležnom
sudu i drugim organima u skladu sa Zakonom.
Međutim, zaštita prava zaposlenika nije samo ostvarivanje prava
te zaštite nego ona počinje od uređivanja zaštite u odgovarajućem
propisu, općem aktu i na drugi način.
Za razliku od ranijih propisa, Zakonom o radu nije propisan rok za
ostvarivanje prava. Navedeno je:
■■ zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo
iz radnog odnosa može zahtijevati od poslodavca ostvarivanje tog
prava;
■■ podnošenje zahtjeva ne sprječava zaposlenika da traži zaštitu
povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.
Da bi se kasnije navelo da „zaposlenik može podnijeti tužbu pred
nadležnim sudom zbog povrede prava iz radnog odnosa u roku od
jedne godine od dana dostave odluke kojim je povrijeđeno njegovo
pravo, odnosno od dana saznanja za povredu prava iz radnog
odnosa“.
Ovo je krajnje nepovoljno rješenje za poslodavca.
Naime, rok od godinu dana je dosta dug, što stvara neizvjesnost kod
poslodavca i što otežava dokazivanje.
S obzirom na značaj pitanja odgovornosti i nejasnoće u primjeni,
proizlazi da problemi nastaju, u određenoj mjeri, zbog neadekvatnog
zakonskog regulisanja.
DILEME I NAJČEŠĆE POVREDE ODREDABA O
ODGOVORNOSTI U PRAKSI
Jedan od instituta Zakona o radu u vezi sa kojim se najčešće javljaju
pitanja i dileme u praksi svakako je institut odgovornosti za povrede
radnih obaveza.
Razlozi za to su što neka pitanja o odgovornosti u Zakonu o radu,
odnosno u kolektivnom ugovoru:
■■ nisu uopšte regulisana;
■■ nepotpuno su regulisana;
■■ bitni pojmovi se ne definišu; zatim:
o što se u pravilniku o radu ni najvažnija pitanja u vezi s ovim
institutom ne uređuju;
o što se postupak za utvrđivanje odgovornosti ne provodi
pravilno.
Pored toga, problem je i neprovođenje, odnosno što se ne primjenjuju
dosljedno zakonske odredbe koje regulišu ovaj institut u praksi, a
koje su jasne.
Napominjemo da je institut odgovornosti suviše detaljno regulisan
za državne službenike i namještenike (zakonom i podzakonskim
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 45
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
propisom), što takođe nije dobro, baš kao i njegovo nedovoljno
regulisanje.
Međutim, nema opravdanja da se zakonska regulativa ne približava,
što je moguće više, i za javni i privatni sektor, pa i u ovom segmentu.
Zakonom o radu krajnje su široko postavljeni određeni pojmovi, koji
su bitni za pravilno provođenje odredaba o odgovornosti.
Tako se navodi da „poslodavac može otkazati ugovor o radu
zaposleniku, bez obaveze poštivanja otkaznog roka, u slučaju da je
zaposlenik odgovoran za teži prestup, ili za težu povredu radnih
obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo
osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos“.
Isto je navedeno i za zaposlenika: „Zaposlenik može otkazati ugovor
o radu bez davanja predviđenog otkaznog roka u slučaju da je
poslodavac odgovoran za prestup ili povredu obaveza iz ugovora
o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od
zaposlenika da nastavi radni odnos.“
Ili, „ako poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog ponašanja ili rada
zaposlenika, obavezan je omogućiti zaposleniku da iznese svoju
odbranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati
od poslodavca da to učini“.
Poseban problem u praksi je pojam „saznanje“.
Naime, odredbama člana 89. Zakona o radu izričito je propisano je
da „ugovor o radu, u slučaju iz čl. 88. i 88a. ovog zakona, može se
otkazati u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu zbog koje
se daje otkaz“.
Kada se radi o poslodavcu, navodi se „teži prijestup“, odnosno „teža
povreda radnih obaveza“, a kada se radi o zaposleniku navodi se
„prijestup ili povreda obaveza“ iz radnog odnosa, što „takođe“ stvara
dileme u praksi.
Kako se Zakonom o radu, ni u kolektivnom ugovoru, odnosno
pravilniku o radu ne utvrđuje, odnosno bliže ne utvrđuju prijestupi
ili povrede radnih obaveza, nastaju teškoće u praksi, posebno za
poslodavce.
Zakonom o radu, kako smo naveli, data je mogućnost da se one
utvrde.3
Polazeći od osnovnog pravila da se za nešto što nije prethodno
utvrđeno ne može ni odgovarati, isto bi trebalo da važi i za povrede
radnih obaveza i institut odgovornosti iz Zakona o radu.
Prema tome, u pravilniku o radu trebalo bi precizno definisati koji
je to prijestup, odnosno teža povreda radnih obaveza, a koji je lakši
prijestup, odnosno lakša povreda radnih obaveza iz ugovora o radu,
kako ih Zakon dijeli. Navedeno se odnosi na ponašanje i radne
obaveze iz ugovora o radu, obje strane – poslodavca i zaposlenika.
Novim zakonom o radu, koji je u postupku donošenja, imperativno
je predviđeno da se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu
„utvrđuju“ vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza (težih i lakših),
što je bitno drugačije od sadašnjeg zakonskog regulisanja („mogu se
utvrditi...“), a što će doprinijeti pravilnijem ponašanju u praksi.
Naime, ako prijestupi ili povrede radnih obaveza iz ugovora o
radu nisu utvrđene u pravilniku, za njih se ne može ni odgovarati.
Posebno je važno da se pravilnikom o radu precizno utvrde prijestupi
i povrede radnih obaveza, a ne načelno i široko.
Isto tako treba predvidjeti za svaki prijestup ili povredu radne obaveze
iz ugovora o radi i mjeru (sankciju) koja će se primijeniti.
U suprotnom, kod primjene ne može se utvrditi da li se konkretno
ponašanje ili povreda radne obaveze može podvesti pod utvrđenu
povredu, odnosno da li je to teži ili lakši prijestup, odnosno teža ili
lakša povreda radne obaveze iz ugovora o radu i koja će se mjera
primjeniti.
Disciplinski postupak bi takođe trebalo bi urediti pravilnikom, iako
isto nije predviđeno Zakonom o radu. Ovo upravo zbog pravilnog
3 Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se utvrditi vrste prijestupa ili povreda
radnih obaveza (član 33. stav 4).
46 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
rješenja svakog konkretnog slučaja. U toku cijelog diciplinskog
postupka treba da se vodi zapisnik.
Najčešća povreda odredaba o odgovornosti je povreda odredbe člana
90. Zakona o radu.
Naime, odredbama člana 90. Zakona o radu propisano je da
ako „poslovadac otkazuje ugovor o radu zbog ponašanja ili rada
zaposlenika, obavezan je omogućiti zaposleniku da iznese svoju
odbranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano
očekivati od poslodavca da to učini“.
Često se zaposleniku ne omogućuje odbrana, i to ili zbog neznanja
poslodavca, ili pravdanja da je kratak rok za provođenje disciplinskog
postupka.4
Omogućavanje prava na odbranu i pravičan postupak su jedan
od osnovnih načela Evropske konvencije o zaštiti ljudskih prava i
osnovnih sloboda, koji se trebaju primjenjivati i u ovom postupku.
U vezi sa navedenim, u praksi je posebno nejasno koje su to „okolnosti
zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da zaposleniku
omogući odbranu“.
U Zakonu i drugi bitni pojmovi instituta odgovornosti nisu definisani.
Upravo zbog problema u praksi isto bi trebalo bliže odrediti zakonom,
kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnikom o radu.
Poslodavci ističu da zbog kratkog zakonskog roka za provođenje
disciplinskog postupka (15 dana od dana saznanja za činjenicu zbog
koje se daje otkaz), gube sporove na sudu.
Naime, u ovom roku mora se provesti cijeli postupak i omogućiti
odbrana zaposleniku. Ovo je poseban problem kada se radi o
slučajevima gdje treba dobiti još i saglasnost nadležnog organa
(ministarstva), odnosno vijeća zaposlenika (npr. slučaj sindikalnog
povjerenika).
Pored toga, u praksi nastaju komplikacije i zbog dileme oko toga koje
je „saznanje“ validno u ovom slučaju – da li poslodavca ili ovlaštene
osobe. Kako ni ovo pitanje Zakonom o radu nije precizno regulisano,
mišljenja su podijeljena.
S obzirom da poslodavac otkazuje ugovor o radu, proizlazi, prema
nekim mišljenjima, da bi trebalo poći od njegovog saznanja.
Međutim, u slučajevima kada je ovlaštena osoba kod poslodavca
saznala za navedene činjenice, ista bi trebala odmah obavijestiti
poslodavca o tome, pa bi se i to saznanje moglo uzeti u obzir (prema
drugim mišljenjima).
Upravo, zbog navedenih problema u praksi, novim zakonom o radu,
koji je u postupku donošenja, propisan je duži rok, a propisan je i
subjektivni i objektivni.
U praksi nastaju, takođe, pitanja o tome kako da poslodavac postupi
kada zaposlenik neće da primi rješenje o otkazu ili ode na bolovanje.
Ako je cijeli postupak pravilno proveden, samo neprihvatanje rješenje
od strane zaposlenika ne znači da će on na taj način ostvariti neko
svoje pravo.
U ovom slučaju rješenje treba poslati na adresu zaposlenika, odnosno
isto staviti na oglasnu ploču poslodavca i kostatovati u pisanoj formi
da je zaposlenik odbio primiti to rješenje.
I pitanje ponavljanja prijestupa ili povreda radnih obaveza iz ugovora
o radu nije regulisano Zakonom o radu.
Međutim, isto bi se moglo urediti kolektivnim ugovorom ili
pravilnikom o radu i predvidjeti takav prijestup, odnosno povredu
radne obaveze iz ugovora o radu, kao i koja sankcija slijedi (npr.
ako više od tri puta neopravdano zakasni na posao u roku jednog
mjeseca).
Ovdje treba poći od istovrsnosti povreda (npr. zakašnjenje na posao
ili dolazak na posao u pijanom stanju, ometanje drugih zaposlenika
4 Slučaj iz prakse: Zaposlenik na bolovanju. Komisija, koju je formirao poslodavac zatekne
zaposlenika da obrađuje baštu. Poslodavac daje otkaz ugovora o radu, bez mogućnosti da
zaposlenik iznese svoju odbranu i bez utvrđivanja činjenica (npr. da li je navedeni rad bio,
upravo, koristan za zaposlenika, kao pacijenta).
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 47
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
da pravilno obavljaju svoje poslove, ponovljeno - navesti koliko puta).
Često pitanje u praksi je i da li se zaposleniku može izreći novčana
kazna za povredu radne obaveze.
S obzirom na to da se pravilnikom o radu konkretno utvrđuju povrede
radne obaveze i sankcije, može se predvidjeti i novčana kazna.
ODREDBE O ODGOVORNOSTI U ZAKONU O RADU KOJI JE
U POSTUPKU DONOŠENJA
Može se konstatovati da novi zakon o radu, koji je u postupku
donošenja, slično reguliše institut odgovornosti za povrede radnih
obaveza, u odnosu na važeću regulativu. Novina je da je produžen rok
za provođenje disciplinskog postupka, što je izričit zahtjev prakse.
Tako je predviđeno da „u slučajevima iz čl. 96. i 98. Zakona ugovor
o radu može se otkazati u roku od 60 dana do dana saznanja za
činjenicu zbog koje se daje otkaz, ali najduže u roku od jedne godine
od dana učinjene povrede“.5
Predviđen je, znači, i subjektivni i objektivni rok. Mišljenja smo da bi
objektivni rok bio dug, jer će, nakon tako dugog vremena, često biti
otežano dokazivanje određenih činjenica i za poslodavca i za sudiju.
Kako smo napomenuli, novina je da je imperativno propisano da
se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu utvrđuju vrste
prijestupa ili povreda radnih obaveza, a ne, kao što je sada, da se
predviđa samo takva mogućnost.
Iz navedenog proizlazi da ni budućim zakonom o radu nisu riješene
sve dileme koje se javljaju u praksi u provođenju odredaba o
odgovornosti za povrede obaveze iz ugovora o radu.
ZAKLJUČNA RAZMATRANJA
Za pravilno provođenje odredaba o odgovornosti, posebno je
značajno:
■■ da se ubuduće pravilnikom o radu, odnosno kolektivnim
ugovorom konkretno navedu povrede radne obaveze i sankcije za
te povrede;
■■ da se u postupku utvrđivanja odgovornosti zaposlenika za
povrede radne obaveze, istom omogući da iznese svoju odbranu,
osim ako se radi o zakonom predviđenom slučaju kada se ne
može omogućiti odbrana zaposlenika (ukoliko ostane i dalje isto
zakonsko rješenje);
■■ da se postupak za povrede radne obaveze provede u zakonom
5 Član 96.
(1) Poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku bez obaveze poštivanja otkaznog roka u
slučaju da je radnik odgovoran za teži prijestup ili težu povredu radnih obaveza iz ugovora
o radu, a koju su takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od poslodavca na nastavi
radni odnos.
(2) U slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obaveza iz ugovora o radu, ugovor o
radu se ne može otkazati bez prethodnog pisanog upozorenja radniku.
(3) Pisano upozorenje iz stava 2. ovog člana sadrži opis prijestupa ili povrede radne obaveze
za koje se radnik smatra odgovornim i izjavu o namjeri da se otkaže ugovor o radu bez
davanja predviđenog otkaznog roka za slučaj da se prijestup ponovi u roku od šest
mjeseci nakon izdavanja pisanog upozorenja poslodavca.
(4) Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu utvrđuju se vrste prijestupa ili radnih obaveza.
Član 98.
(1) Radnik može otkazati ugovor o radu bez obaveze poštivanja otkaznog roka u slučaju da je
poslodavac odgovoran za prijestup ili povredu obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve
prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od radnika da nastavi radni odnos.
(2) U slučaju otkazivanja ugovora o radu iz stava 2. ovog člana, radnik ima sva prava u skladu
sa zakonom, kao da je ugovor nezakonito otkazan od strane poslodavca.
48 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
predviđenom roku i da se u toku cijelog postupka vodi zapisnik i
izvrši pravilno dostavljanje pismena;
■■ da se kod regulisanja ovog instituta u novom zakonu o radu, još
jedanput posebno sagledaju teškoće, problemi i dileme u praksi,
koje se javljaju u njegovom provođenju i za isto daju odgovarajuća
rješenja.
Posebno ističemo da je i u novom zakonu o radu zadržana odredba
da je poslodavac, ako otkazuje ugovor o radu zbog ponašanja ili
rada zaposlenika, obavezan da omogući zaposleniku da iznese svoju
odbranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano
očekivati od poslodavca da to učini.
Koje su to okolnosti, dileme su u praksi i podijeljena su mišljenja i
među pravnicima, sudijama. Kako onda očekivati od poslodavca da
on pravilno primijeni zakonsku odredbu.
Pored toga, načelo svakog postupka je da se omogući odbrana i bez
izuzetaka, pa bi to pravilo, po našem mišljenju, trebalo da se primijeni
kod regulisanja ovog pitanja i u zakonu o radu.
Bilo bi dobro da nadležni organi i poslodavci razmotre i češću
primjenu stimulativnih, a ne samo represivnih mjera, što se pokazalo
uspješno i kod drugih postupaka (nagrađivanje za dobar i kvalitetan
rad, za disciplinirano ponašanje, korektan odnos prema poslodavcu i
drugim zaposlenicima i drugo).
Na ovaj način obezbijedio bi se i kvalitetan rad zaposlenika, što je
od primarnog značaja za poslodavca, a izbjegle bi se česte i duge
mukotrpne procedure (sudski postupci), koje se javljaju u ovim
slučajevima, što predstavlja, posebno za poslodavca, teškoće (gubitak
vremena i velike troškove).
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 49
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
MENADŽMENT U ZDRAVSTVU U
FEDERACIJI BOSNE I HERCEGOVINE
Mr. sci. ecc Zaliha Čengić
Zavod za zdravstveno osiguranje i
reosiguranje FBiH
SAŽETAK
U radu je naglašena uloga zdravstvenog menadžmenta i značaj povećanja
efektivnosti i efikasnosti zdravstvenog sistema u Federaciji Bosne i
Hercegovine.
Polazište je bazirano na teoretskim postavkama menadžmenta u cjelini, a
posebno u zdravstvenim ustanovama. Prezentirana su i eksperimentalna
istraživanja u razvoju menadžmenta u zdravstvu u Federaciji Bosne i
Hercegovine. Konstatovano je nedovoljno postojanje menadžerskih vještina i
sposobnosti u zdravstvenim ustanovama, kao i nedovoljna zastupljenost ove
discipline u educiranju zdravstvenih radnika, što rezultira neefektivnošću i
neefikasnošću zdravstvenog sistema u cjelini.
Ključne riječi: zdravstveni menadžment, efikasnost i efektivnost.
1. Uvod
Termin „menadžment“ pojavio se nedavno, iako upravljanje kao aktivnost postoji već
veoma dugo, od samog početka organizovanja ljudi u grupe. Sa razvojem naučnih
dostignuća razvijali su se i društveni odnosi, a sa njima i sistemi organizacije koji su
vremenom postajali sve složeniji.
Ostvariti uspjeh, značilo je biti efikasan i efektivan, planirati aktivnosti, pratiti
implementaciju aktivnosti, razviti sistem kontrole i evaluacije. Kvalitetan sistem
rukovođenja i organizovanja postao je neophodan uslov za dobro funkcionisanje svih
institucija.
Dinamika promjena i opšti društveno-ekonomski razvoj uticali su i na zdravstveni sistem.
Ovaj sistem veoma je složen i sastoji se od niza podsistema, te je i menadžment
zdravstvenog sistema specifičan. Naime, menadžment zdravstvenog sistema objedinjuje
neka opća načela menadžmenta, ali i niz specifičnosti u kojima je potrošač subjekat o
čijem zdravlju i životu se radi, te je neosporan značaj humanog faktora. Imajući u vidu
da davaoci zdravstvenih usluga posjeduju relativnu autonomiju i da je procjena kvalitete
pruženih usluga kompleksan proces, menadžerska funkcija u zdravstvenim ustanovama
je specifična.
Reforma zdravstvenog sistema i dinamične promjene u okruženju (ekonomske, političke
i tehnološke) zahtijevaju vrhunske profesionalce kao menadžere zdravstvenih ustanova
u Federaciji Bosne i Hercegovine. Sadašnji menadžeri zdravstvenih ustanova FBiH ne
posjeduju dovoljan nivo znanja i vještina iz oblasti menadžmenta, zbog čega je ugrožena
realizacija osnovnog cilja zdravstvenog sistema, a to je poboljšanje zdravlja populacije
FBiH uz prihvatljive troškove zdravstvenog sistema.
U današnjem dinamičnom okruženju zdravstveni menadžeri trebaju unaprijediti znanja
iz različitih područja menadžmenta (strategijski menadžment, menadžment ljudskih
resursa, izrada biznis planova, menadžment promjene, projektni menadžment i sl.), kako
bi uspješno obavljali menadžerske funkcije. Neophodno je usavršavanje i unaprjeđenje
50 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
menadžerskih vještina i radnih sposobnosti, kao što su: menadžment
vremena, vođenje sastanaka, interpersonalne komunikacije, oralne
i verbalne prezentacije, informatička naobrazba, analitičke vještine,
timski rad i sl.
Sposobnosti, vještine i znanja menadžera u zdravstvu imaju direktan
uticaj na efikasnost i efektivnost zdravstvenih institucija, jer čovjek
sa svojim znanjem, sposobnostima i inovativnošću predstavlja
ključnu kompetenciju svake organizacije. Veći stepen efektivnosti i
efikasnosti zdravstvenih institucija utiče na kvalitet i racionalnost
zdravstvenih usluga, motivaciju zaposlenih, zadovoljstvo pacijenata,
te u konačnici ima pozitivne efekte na širu društvenu zajednicu.
Ljekari kao menadžeri stoje pred novim izazovima, jer su se
pojavili novi oblici pružanja zdravstvene zaštite koji, osim znanja
iz medicinske prakse, dijagnostike i pružanja tarapeutskih usluga,
podrazumijevaju i mnogo kompleksnije uloge i odgovornosti. Uloga
ljekara je nesumnjivo promijenjena uvođenjem novih medicinskih
tehnologija i povećanjem medicinskih troškova.
Identifikacija ključnih kompetencija i vještina koje trebaju
posjedovati menadžeri zdravstvenih ustanova predstavljat će bazu za
osmišljavanje dodatnih sadržaja edukacije iz oblasti menadžmenta,
kao i unapređenje postojećih programa edukacije.
2. Definisanje koncepta menadžmenta
Menadžement je kao naučnu disciplinu prvi utemeljio Frederick
W. Taylor, u drugoj polovini 19. vijeka, sa početkom industrijske
revolucije.
Menadžment se često poistovjećuje sa pojmovima rukovođenja
i upravljanja. Ovi pojmovi, iako slični, sadržajno su različiti.
Poistovjećivanje ovih pojmova često je uzrok lošeg poslovanja brojnih
kompanija u Bosni i Hercegovini.
Upravljanje se realizira kroz donošenje upravljačkih odluka,
te predstavlja funkciju i proces. Rukovođenje se sastoji od više
aktivnosti, kao što su vođenje, kontrola, organiziranje i planiranje.
Navedene aktivnosti se implementiraju u cilju ostvarenja poslovnih
zadataka.
Pojam menadžment ima višestruko značenje. On obuhvata
menadžere odgovorne za ostvarenje postavljenih poslovnih ciljeva,
kao i proces kojim se efikasno koriste svi raspoloživi materijalni i
ljudski resursi.
Ne postoji adekvatan način prevođenja riječi menadžment na bosanski
jezik, te se ona obično upotrebljava kao anglicizam da bi zadržala
svoje pravo značenje. Postoje brojne definicije menadžmenta.
Za Mary Parker Follet, menadžment je „umjetnost obavljanja poslova
putem, uz, ili posredstvom drugih ljudi“.
U svojoj knjizi „Top menadžer - vizionar i strateg“ dr. Aziz Šunje
definira koncept menadžmenta kroz obuhvatanje svih njegovih
bitnih elemenata, kao „sve poslovne aktivnosti (menadžerske
funkcije) koje obavljaju menadžeri u okviru odgovarajućeg poslovnoorganizacijskog oblika (organizacije), angažirajući potrebne resurse
(resursi), uz težnju da se osigura odgovarajući balans između
efektivnosti i efikasnosti u kratkom i dugom roku“.
„Menadžment neki definišu kao nauku, a neki kao vještinu. On je i
jedno i drugo. Kao i nauka, on se bazira na teorijama i principima
čija se ispravnost može u praksi ispitati i dokazati i na znanju koje se
može naučiti i prenositi.
Bitna obilježja menadžmenta su da se postavljeni ciljevi preduzeća
realiziraju kroz rad sa ljudima i pomoću njih, u cilju realizacije
svrhe, misije i postavljenih ciljeva. Menadžment znači biti efikasan i
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 51
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
efektivan, tj. raditi prave stvari na pravi način, izabrati prave ciljeve
u promjenjivom vanjskom i unutrašnjem okruženju, suočavati se
sa prilikama, prijetnjama, slabostima i snagama organizacije, te
racionalno postupati sa resursima.
Prema teoriji L. Urwicka, menadžment je praktično umijeće koje
se sastoji od kritičkog razmišljanja, praktičnog iskustva i opsežnog
teorijskog znanja. Menadžment počiva, prema ovoj teoriji, na tri
principa:
■■ Istraživanje, bazirano na naučnom principu radi utvrđivanja
stvarnog stanja i potreba na osnovu čega planiramo aktivnosti,
■■ Odabira, organizovanja i koordinacije u skladu sa predviđanjima,
■■ Organizovanje svih potrebnih resursa, kontrola i upravljanje.
Teorija menadžmenta je složena, sastavljena od koncepta, metoda
i principa. Kada govormo o konceptima mislimo na ideje, podatke,
zamisli o vrsti zadataka. Koncepti predstavljaju bazu za razradu
aktivnosti i diskusija.
Metode se definišu kao načini, pristupi, razrade i strategije, dok
fundamentalne istine, zakoni i doktrine na kojima se zasnivaju ideje
predstavljaju principe. Principi su smjernice za određeni način
razmišljanja, odnosno postupanja.
3. Tipovi menadžmenta
Prema pristupu problemu, možemo razlikovati tri tipa menadžmenta:
■■ Reaktivni menadžment prvo identificira uzrok problema, nakon
čega se pokušava taj uzrok promijeniti ili potisnuti
■■ Neaktivni menadžment potiskuje uzrok problema, ne bavi se
njegovim rješavanjem, zadovoljan je postojećim stanjem
■■ Proaktivni menadžment predviđa i planira budućnost, postavlja
ciljeve i razrađuje aktivnosti potrebne za njihovo ostvarenje.
Podjelu menadžmenta možemo izvršiti i prema regijama, te tako
razlikujemo američki, japanski, islamski i menadžment u Velikoj
Britaniji. Svaki od ovih tipova menadžmenta ima svoje specifičnosti.
Obilježja japanskog menadžmenta su veliko učešće zaposlenih u
sistemu odlučivanja, jednakost statusa, isti stil oblačenja, kao i velika
doza poštovanja prema autoritetima.
Veliki je značaj timskog rada, jer se poslovni zadaci raspodjeljuju na
grupe, a ne na pojedince.
Glavne karekteristike američkog menadžmenta su individualizam i
mogućnost poslodavca da prema svom interesu zapošljava i otpušta
radnike. Vjeruje se u samoregulaciju tržišta i slobodno poduzetništvo,
kao i u predanost konkurenciji. Ovaj tip menadžmenta temelji se na
racionalnosti, logici i strateškom promišljanju.
Specijalizacija pojedinca prema pojedinim oblastima, formalna
hijerarhija, kao i česte promjene vlasništva specifičnosti su
menadžmenta u Velikoj Britaniji, na čelu sa Adamom Smitom
i Robertom Owenom. Birokratska struktura i niža razina
osposobljenosti menadžmenta su još neka od obilježja ovog tipa
menadžmenta.
Islamski menadžment je specifičan jer je više usmjeren na duhovne,
umjesto materijalne vrijednosti, a naplata kamate je zabranjena.
Menadžment ima i brojne funkcije i zadatke u cilju uspješne
implementacije brojnih ciljeva poslovanja organizacije.
52 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
4. Zdravstveni menadžment
S obzirom da je zdravstveni sistem veoma kompleksan, jer se pružaju
usluge zdravim ljudima da bi ostali zdravi, a bolesnim ljudima da bi
bili izliječeni sa krajnjim ciljem poboljšanja kvaliteta života pa stoga
zdravstveni menadžment nije jednostavno definisati.
„Zdravstveni menadžment je u osnovi novi, organizovan i razvijen
sistem dogovorenih pravila, funkcija i zadataka koje sprovode
odgovorni i određeni pojedinci na različitim nivoima zdravstvene
zaštite, u cilju poboljšanja zdravlja naroda. Prema tome, on ima
vrlo određenu i kompleksnu odgovornost za dobro funkcionisanje
zdravstvenog sistema i njegovih dijelova (ustanova, službi, projekata,
programa, timova).“
„Zdravstveni menadžment je proces koji pokriva planiranje,
organizaciju, usmjeravanje, kontrolu i koordinaciju resursa (osoblje,
novac, mandati, kapaciteti, oprema, informacije, vrijeme i razvoj
zdravstvenih programa na bazi participacije zajednice i zdravstvenih
potreba ljudi u cilju poboljšanja i unapređenja zdravlja naroda.“
Zdravstveni sistem je veoma složen i specifičan sistem koji se sastoji
od čitavog niza podsistema. Njegova složenost ogleda se u radu sa
zdravim osobama, u cilju očuvanja njihovog zdravlja u budućnosti,
kao i sa bolesnim osobama, pri čemu je cilj pomoći im u što bržem
ozdravljenju i oporavku.
Menadžment zdravstvenog sistema veoma je specifičan, s obzirom na
to da objedinjuje neka opća načela menadžmenta, ali i niz specifičnosti
u kojima je potrošač subjekat o čijem se zdravlju i životu radi, te
je neosporan značaj humanog faktora. Imajući u vidu da davaoci
zdravstvenih usluga posjeduju relativnu autonomiju i da je procjena
kvalitete pruženih usluga veoma kompleksan proces, menadžerska
funkcija u zdravstvenim ustanovama sasvim je specifična i veoma
kompleksna. Menadžerska funkcija u zdravstvenim uslugama je
jedinstvena zbog relativne autonomije davaoca usluga i kompleksnosti
procjene kvaliteta pruženih usluga.
Sve je više zahtjeva za kvalitetnijim zdravstvenim uslugama, a
potrebno je i koordinirati rad stručnjaka različitih profila, koji
posjeduju različite vještine i znanja, kao i različita mišljenja. Sve
prethodno navedeno otežava efikasno upravljanje zdravstvenim
ustanovama, iako je pitanje efikasnosti centralna potreba razvijenih
i nerazvijenih zemalja.
Radna grupa Svjetske zdravstvene organizacije1 koja je istraživala
menadžment u zdravstvu, istakla je specifičnosti zdravstvenog
menadžmenta kroz sljedeće stavove:
■■ Zdravstvene ustanove su veoma kompleksne za upravljanje jer su
rukovodeći kadrovi različitih profesija često i nezdravstvenih, jer
složenost bolničkih podsistema zahtijeva timove sastavljene od
različitih profesija. U nekim slučajevima sami zdravstveni radnici
izbjegavali su obavljanje menadžerskih funkcija,
■■ Vremenski period je dug između planiranja, odluke i ishoda
u zdravstvu, te je iz navedenog razloga neizvjesnost prilikom
odlučivanja veća,
Zdravlje predstavlja indirektni „autput“ zdravstvenih ustanova,
a njega je teško mjeriti i vrednovati samo po sebi, a naročito uz
prisustvo brojnih ciljeva i kriterija
■■ Zdravstveni sistem zahtijeva kontinuiranu edukaciju u svim
oblastima medicine i srodnim naukama, jer je baziran na
uslugama koje se pružaju ljudima,
■■ Rezultate istraživanja i prakse nije poželjno ponavljati u različitim
situacijama - Analiza odnosa između pojedinih komponenti
1 (1974, A. R. Kovner, 1978, D. Allen, 1985,
1988)
D. Doknić-Stefanović,
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 53
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
rukovođenja radi se sa manjom ili većom vjerovatnoćom, jer često
nije moguće predvidjeti prirodu ovih odnosa,
■■ Karekteristika zdravstvenog menadžmenta je stalni konflikt
između pritiska javnosti da se poveća kvalitet zdravstvene usluge
uz korištenje novih tehnologija, a uz istovremeno smanjenje
finansijskih resursa,
■■ Kontinuirana saradnja između privrednih, neprivrednih
i naučnih sektora društva je neophodna za menadžment
zdravstvenog sistema.
Prema L. Peach (1990), menadžment u zdravstvu je proces koji
osigurava da zdravstvena služba na najbolji način koristi sve
raspoložive resurse za dostizanje najvažnijeg cilja - očuvanje i
poboljšanje zdravstvenog statusa zajednice. U zdravstvenom sistemu
ključnu ulogu ima odnos između finansijskih i ljudskih resursa, jer
najveći dio novca koji zdravstvenim ustanovama daju kantonalni
zavodi ide na plate zaposlenih. Za zdravstveni sistem je vrlo bitno
uspostaviti ravnomjernu raspoređenost stručnih, specijalizovanih
kadrova po pojedinim regijama, kao i u javnom i privatnom
sektoru, te je time uloga reforme zdravstvenog sistema još veća.
Menadžment zdravstvenog sistema karakteriše jedan novi pristup
ljudskim resursima kroz stavljanje fokusa na „mjerljiva poboljšanja
u zdravstvenoj zaštiti kroz bolje iskorišćenje resursa”.
Brojni faktori, kao što su globalizacija, informacione tehnologije,
demografske promjene, promjene zakonske regulative, kao i
povećana odgovornost za obavljanje zdravstvenih usluga, doveli su
do suštinskih promjena u sistemu zdravstvene zaštite.
“Menadžment zdravstvenih usluga se susreće sa sve većim izazovima,
jer je to tačka gdje se ujedinjuju rastuća potražnja za uslugama,
strategije obuzdavanja troškova (cost containment strategies),
međuprofesionalne tenzije, pritisak tehnološke promjene, smjernice
implementacije te mandat unaprjeđenja kvalitete.”
Prema Svjetskoj zdravstvenoj organizaciji, „menadžerska funkcija
u zdravstvenim uslugama je jedinstvena zbog relativne autonomije
davaoca usluga i kompleksnosti procjene kvaliteta pruženih usluga“.
„Medicinsko znanje širi se brže nego što to može pratiti i jedan ljekar,
a i sredstva za
traženje i procesuiranje tih informacija mijenjaju
se rapidno.“
Novi tekst zakona o zdravstvenoj zaštiti u Federaciji Bosne i
Hercegovine, koji se priprema deset godina, predviđa drugačiji
način plaćanja zdravstvenim ustanovama, plaćanje prema učinku,
dok pacijentu pruža mogućnost izbora ljekara i izvan kantonalnih
granica. Ovim zakonom precizno je definisana zdravstvena
djelatnost, te su predviđene i nove zdravstvene ustanove. Zdravstvena
djelatnost obuhvata primarnu djelatnost, bolničku i specijalističkokonsultativnu, te se odvija na tri nivoa: primarnom, sekundarnom
i tercijarnom. Novim zakonom su regulisane zdravstvene ustanove,
kao što su centar za mentalno zdravlje u zajednici, ambulanta
porodične medicine, centar za fizikalnu rehabilitaciju, ustanova za
palijativnu njegu, zavod za bolesti ovisnosti kantona. Novina je da je
i precizno definisan postupak uvođenja novih tehnologija, smanjen
je broj članova upravnog odbora, regulisani su organi upravljanja i
rukovođenja, te je predviđeno postojanje nadzornih odbora za veće
zdravstvene ustanove, kao što su kantonalni i Federalni zavod.
Zdravstveni menadžment u FBiH biće suočen sa novim izazovima
u pravcu mjerenja stvarnog utjecaja zdravstvene ustanove na
zdravlje populacije. Zdravstveni rezultat, zadovoljstvo pacijenta,
kao i ekonomičnost pružanja zdravstvenih usluga bit će primarni u
novom konceptu zdravstvenog menadžmenta FBiH. Zbog smanjenja
finansijskih sredstava kojima raspolažu fondovi, menadžeri
zdravstvenih ustanova morat će mnogo detaljnije da pravdaju
54 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
ispostavljene fakture u smislu preciznijeg definisanja kvalitete i
cijene realizovane usluge. Zdravstveni menadžeri će i dalje biti iz
medicinske struke, sa mogućnošću izbora za najviše dva mandata,
dok će privatna i javna praksa biti izjednačene. Sve ove predstojeće
promjene rezultirat će većom konkurencijom između zdravstvenih
ustanova, tržišnom utakmicom za veći broj pacijenata, kao i
poboljšanjem kvalitete pružene zdravstvene usluge.
Upravo od menadžera zdravstvene ustanove, njegovog znanja i
inovativnosti, kao i ključnih kompetencija, zavisit će dugoročni
opstanak zdravstvene ustanove, specijalizacija za određene oblasti,
kao i mogućnost ostvarivanja boljih rezultata u odnosu na druge
zdravstvene ustanove, te davanje sopstvenog doprinosa za postizanje
društvenog blagostanja.
5. Empirijska istraživanja
Na teritoriji Federacije BiH izvršeno je empirijsko istraživanje u
kojem je korišten metod direktnog anketiranja. Ciljnu skupinu činili
su zdravstveni menadžeri sva tri nivoa, strateškom, taktičkom i
operativnom.
Struktura anketiranih je 36% u kliničkom centru, 44% u domovima
zdravlja i 20% u hitnoj medicinskoj pomoći.
Fokus istraživanja je menadžment u zdravstvenim ustanovama,
odnosno istraživanje varijabli znanja, vještina i stava zdravstvenih
menadžera o zdravstvenj zaštiti.
Osnovna svrha istraživanja jeste da se utvrde opšti faktori koji mogu
utjecati na potrebu kontinuiranog očuvanja i daljnjeg unaprijeđenja
znanja i vještina zdravstvenog menadžmenta, a koje nameće, po
stepenu neizvjesnosti i nivou uticaja, veoma dinamičan kontekst
zdravstvene zaštite.
Grafikon 1: Broj ispitanika koji su prošli obuku iz menadžmenta
U kliničkom centru od 18 anketiranih njih osam ili 44,4% prošlo je
neki vid obuke. U domovima zdravlja od anketiranih 22 njih 21 ili
95,5% je prošlo neki vid obuke.
U hitnoj pomoći od anketiranih 10 njih četiri ili 40% prošlo je neki vid
obuke.
Od ukupno 50 anketiranih u zdravstvenim ustanovama njih 31 ili
62% prošlo je neki vid obuke iz mendžmenta.
U kliničkom centru od 18 anketiranih njih pet ili 27,7% odgovorilo
je da im je djelomično ili mnogo pomoglo. Ostalih 13 ili 72,3% nije
odgovorilo na ovo pitanje, a jedan ispitanik je odgovorio negativno.
U domovima zdravlja od anketiranih 22 njih 21 ili 95,4% odgovorilo
je da im je pomoglo u planiranju, organizaciji, upravljanju i lakšem
donošenju odluka.
U hitnoj pomoći od anketiranih 10 njih četiri ili 40% odgovorilo je da im
je pomoglo u obavljanju poslova i drugačijem načinu razmišljanja, a
njih šest ili 60% nije odgovorilo sa tim da je jedan odgovorio negativno.
Od ukupno 50 anketiranih u zdravstvenim ustanovama njih 30 ili
60% odgovorilo je da im je obuka u menadžementu pomogla za bolje
planiranje, organizaciju, upravljanje, drugačije razmišljanje, bolju
komunikaciju i sl.
U kliničkom centru njih 10 ili 55% odgovorilo je da najviše vremena
izdvajaju za rad sa pacijentima, a ostalih 45% za organizaciju i
rukovođenje.
U domovima zdravlja njih dva ili 9% odgovorilo je da najviše vremena
izdvajaju za rad sa pacijentima, a 91% za organizaciju, planiranje,
analizu, evidenciju, kontrolu i sl.
U hitnoj pomoći njih dva ili 20% odgovorilo je da najviše vremena
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 55
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
izdvajaju za pacijente, a njih 80% za planiranja, organizaciju i kontrolu.
Od ukupno anketiranih 50 u zdravstvenim ustanovama njih 14 ili 28%
najviše vremena izdvaja za rad sa pacijentima, a njih 72% za planiranje,
organizaciju, kontrolu, evidencije i sl.
Grafikon 2: Prikaz prosječnih vrijednosti pojedinih vještina i
sposobnosti.
U kliničkom centru tri ili 16% nisu zainteresovani za obuku iz
menadžmentu, dva nisu odgovorila, a 13 ili 72% je zainteresovano za
tečajeve, seminare, edukaciju u menadžmentu, liderstvu i sl.
U domovima zdravlja 18 ili 81% zainteresovano je za obuku u planiranju,
organizaciji, upravljanju, timskom radu, komunikacijama i sl.
U hitnoj pomoći svi su zainteresovani za obuku u sticanju vještina
planiranja, organizacije, upravljanja, komunikacije i sl.
Od ukupno 50 anketiranih u zdravstvenim ustanovama njih 82%
zainteresovanih je za razne vrste obuke iz oblasti menadžmenta.
Od 50 anketiranih njih 33 ili 66% smatra da menadžment zdravstvene
ustanove može ostvariti dva konfliktna cilja prisutna u zdravstvu,
smanjiti troškove, a u isto vrijeme unaprijediti kvalitet rada. Ostalih
44% smatra da to nije moguće, da su potrebna sistemska rješenja države,
da je teško ili da se može ostvariti u minimalnom nivou. Neki ističu
da se može postići boljim planiranjem, kontrolom, a neki potrebnim
dodatnim sredstvima.
Matrica korelacija je pokazala da su korelacije između pojedinih
menadžerskih znanja i vještina visoke, a koeficijenti korelacija kreću se
od 0,6 do 0,8. Tako je npr. strateško planiranje u korelaciji sa planiranjem
poslovnih procesa, kao i sa upravljanjem uslugama. Konceptualne
vještine su u korelaciji sa interpersonalnim vještinama, kao i s analizom
i korištenjem podataka za odlučivanje. Vještine rješavanja konflikta
visoko koreliraju sa sposobnostina timskog rada.
Matrica korelacija potvrđuje međusobnu uslovljenost i povezanost
pojedinih menadžerskih znanja i vještina. To je dokaz da uspješan
zdravstveni menadžer treba posjedovati razvijen set menadžerskih
znanja i vještina koji će mu omogućiti efikasno i efektivno upravljanje
zdravstvenom ustanovom, što rezultira većim zadovoljstvom pacijenata
kao korisnika zdravstvenih usluga.
6. Zaključak
Danas, u vrijeme neophodnih promjena u zdravstvenom sistemu
sa krajnjim ciljem poboljšanja zdravstvenog stanja stanovništva i
postizanja veće efikasnosti zdravstvenih ustanova, menadžment je
neophodan kao pomoć i podrška u odlučivanju i postizanju efektivnih
rezultata.
Zdravstveni razvoj povezan je sa procesom općeg razvoja i dio je većeg
procesa ekonomskog i socijanog razvoja i promjena.
Implementacija programa zdravstvenog razvoja znači ostvarenje
postavljenih zdravstvenih ciljeva i primjenu razvojnih strategija.
Uspješno sprovesti strategiju znači primijeniti principe menadžmenta
na svim nivoima zdravstvenog sistema.
Stanje zdravstvenog sistema i iskustva u zdravstvu Federacije BiH
pokazuju da postoji izrazita potreba u zdravstvu za kvalifikavanim i
educiranim menadžerima i u javnom i privatnom sektoru. Smatra se
da se ne može sprovesti neophoda reforma zdravstvenog sistema bez
56 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
razvoja menadžmenta.
Efikasno rukovođenje zdravstvenim ustanovama znači uspješno
se nositi sa porastom zahtjeva za zdravstvenim uslugama u
kvantitativnom i kvalitativnom smislu. Napredak u medicini
omogućio je produženje trajanja života.
Menadžeri zdravstvenih ustanova treba da obezbijede strukturalne
promjene unutar zdravstvenih ustanova i prilagode ih za izazove
koje postavlja savremeni razvoj društva.
Često je prisutan stav kod najvišeg nivoa menadžmenta zdravstvenih
ustanova Federacije BiH da je menadžment podesan samo za
profitne organizacije, te da je njegova primjena u zdravstvu neetička.
Ovakav stav je posljedica nepoznavanja koncepta menadžmenta,
njegovih funkcija i principa, što predstavlja još jedan razlog zbog
čega je prisutna naglašena potreba edukacije zdravstvenih radnika
Federacije BiH iz oblasti menadžmenta.
Jeadan od problema subjektivne prirode u primjeni menadžmenta
jeste što se generalno u zdravstvu rijetko primjenjuje metod
menadžmenta na bazi ciljeva, zbog nedovoljnog poznavanja ciljeva i
programa ustanove i njenih pojedinih organizacionih dijelova.
Zaposlenici u zdravstvenim ustanovama nisu dovoljno motivisani,
jer su plaćeni isto oni koji dobro rade i oni koji ne rade svoj posao, a
vrlo su rijetke stimulacije finansijske i nefinansijske prirode, prisutan
je često loš, autokratski odnos rukovodioca prema podređenim, zbog
lošeg liderstva i neposjedovanja komunikacijskih vještina.
Mito i korupcija gorući su problemi u našem zdravstvu, kao posljedica
niskih primanja zdravstvenih radnika, ali i općeg stanja u društvu u
cjelini.
Troškovi u zdravstvenom sektoru sve su veći, a raspoloživa sredstva
sve manja, uz naglašeni socijalni i humani aspekt, što pred menadžere
postavlja vrlo specifične i naglašene izazove u pogledu obezbjeđenja
efikasnosti i efektivnosti.
Zbog toga lideri zdravstvenih ustanova moraju biti uspješni ne
samo u svom osnovnom zanimanju zdravstvenih radnika nego i u
menadžmentu.
Problem je što u toku svog redovnog školovanja ljekari ne uče niti
o menadžmentu, niti o rukovođenju. Na medicinskom fakultetu uči
se kako se liječe i operišu pacijenti, ali se ne stiču znanja iz oblasti
zdravstvenog menadžmenta. Ti isti ljekari postaju šefovi odjeljenja,
klinike, direktori disciplina, odnosno rukovodioci, a da nemaju
znanja o planiranju, organizaciji monitoringu, komunikaciji i sličnim
disciplinama iz oblasti menadžmenta, a ta znanja su im potrebna u
svakodnevnom radu. U većini slučajeva oslanjaju se na iskustvo ili
talenat umjesto na potrebna menadžerska znanja i vještine.
Zbog svega navedenog, neophodno je preduzeti odgovarajuće
aktivnosti u zdravstvu kao i u ostalim segmentima javnog sektora, te
insistirati na kontinuiranom procesu učenja i razvijanja menadžerskih
vještina i znanja kod svih onih koji su na rukovodećim pozicijama.
Literatura
Zaliha Čengić: Uticaj znanja i vještina menadžera na kvalitet
funkcionisanja zdravstvenih ustanova u FBiH, Ekonomski fakultet ,
Sarajevo, 2012.
WHO - On Being in Charge, Geneva, 1980.
Milija Zečević: Menadžment, Fakultet za internacionalni
menadžment, Beograd, 1994.
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 57
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
James Stoner, Charles Wankel: Menagement, third edition, PHI, USA,
1986.
Aziz Šunje: Top menadžer - vizionar i strateg, Sarajevo, 2002,
Goran Tudor, Velimir Srića: Menadžer i pobjednički tim, MEP
Consult, Zagreb, 2006.
Predrag M. Mićović: Menadžment zdravstvenog sistema, ECPD,
Beograd, 2000.
Zakon o zdravstvenoj zaštiti FBiH
R. H. Henderson, WHO, Task Force for Health Development, Geneva
1994, Guide to Planning for Maintenance 10. Managament, UNICEF,
RO, Bangkok, Thailand, 1974.
Elvir Čizmić, Adil Trgo: Savremeni menadžerski koncepti, Ekonomski
fakultet u Sarajevu, Sarajevo, 2010.
REC d.o.o. organizuje:
JEDNODNEVNI SEMINAR
NAPLATA POTRAŽIVANJA
S INSTRUMENTIMA
OBEZBJEĐENJA
27. 06. 2014. SARAJEVO –
Hotel HOLLYWOOD - ILIDŽA
Početak u 09,30
58 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Adnan Balvanović
magistar prava i magistar menadžmenta
POZITIVNOPRAVNO DEFINISANJE
KORPORATIVNOG UPRAVLJANJA U
ELETROENERGETSKOM SEKTORU
FEDERACIJE BIH
Sažetak
Razmatra se pozitivnopravno definisanje korporativnog upravljanja u
elektroenergetskom sektoru Federacije BiH. Težište prilikom pisanja ovog rada
se nalazi na normativnom i komparativnom metodu u odnosu na Evropsku
uniju. Pored toga, pokušalo se dati pojedine inicijative za izmjene i dopune
postojećih pozitivnopravnih zakonskih propisa u cilju što efikasnije izgradnje
modela za korporativno upravljanje u ovom sektoru poslovanja.
Ključne
riječi: korporativno upravljanje, elektroenergetski subjekt,
stakeholderi, Zakon o električnoj energiji u Federaciji BiH, kodeksi korporativnog
upravljanja, EU1*
1. Uvod
Savremeni trendovi poslovanja u elektroenergetskom sektoru Federacije BiH
podrazumijevaju efikasan mehanizam izgradnje stakeholderskog modela korporativnog
upravljanja. Taj mehanizam ujedno podrazumijeva prihvatanja svih supranacionalnih
(nadnacionalnih) sekundarnih propisa Evropske unije i njihovu ugradnju u pravni sistem
Federacije BiH. Zaštita prava radnika, kao najznačajnijih korporativnih konstituenata
(stakeholdera) elektroenergetskih subjekata, jeste jedan od glavnih ciljeva koji se treba
ostvariti u korporativnom upravljanju. Strategija poslovanja elektroenergetskih subjekata
trebala bi imati ugrađene prethodno pomenute elemente.
Kako bi se dao prikaz pozitivnopravnog definisanja korporativnog upravljanja u
elektroenergetskom sektoru Federacije BiH, u radu se razmatraju na prvom mjestu zakonski
i podzakonski propisi koji uređuju ovaj dio materije poslovanja. Pred navedenih propisa koji
su na snazi, razmatra se i novi Zakon o električnoj energiji u Federaciji BiH (2013. godina)
kada je u pitanju korporativno upravljanja u ovom sektoru, ali i kodeksi korporativnog
upravljanja.
2. Pozitivnopravni okvir za korporativno upravljanje u Federaciji BiH –
elektroenergetski sektor
Korporativno upravljanje u Federaciji BiH uređeno je pozitivnopravnim propisima
ovog entiteta, kao i Bosne i Hercegovine. Ovi zakonski i podzakonski akti, entitetski i državni,
omogućavaju razvoj stakeholderskih odnosa između korporativnih konstituenata (internih
i eksternih), ali i izgradnju jednog novog načina poslovanja vezanog za korporativni svijet.
Definisanje korporativnog upravljanja od strane zakonodavca omogućilo je
privlačenje potencijalnih investitora u ovu oblast poslovanja, što bi dalje imalo za posljedicu
izgradnju elektroenergetskog sektora Federacije BiH i iskorištavanje punog potencijala u
cilju proizvodnje električne energije i snabdijevanja tržišta. Na tom stanovištu značajnu
ulogu imaju obnovljivi izvori energije, koji bi trebali osigurati stalnu opskrbu energijom, ali
1* Adnan Balvanović, magistar prava (Evropska unija) i magistar menadžmenta (korporativno upravljanje)
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 59
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
i prodaju iste na unutrašnjem tržištu Evropske unije i šire.
Pozitivnopravni propisi koji uređuju materiju korporativnog
upravljanja u ovom sektoru proizvodnje su:
■■ Zakon o električnoj energiji Federacije BiH2
■■ Zakon o privrednim društvima Federacije BiH3 i­ 4
■■ Zakon o javnim preduzećima u Federaciji BiH5
■■ Zakon o korištenju obnovljivih izvora energije i efikasne
kogeneracije Federacije BiH6
■■ Zakon o prijenosu, operatoru i regulatoru sistema električne
energije u Bosni i Hercegovini7
■■ Zakon o osnivanju kompanije za prijenos električne energije8
■■ Zakon o osnivanju nezavisnog operatera sistema za prijenosni
sistem u Bosni i Hercegovini9
■■ Uredba o korištenju obnovljivih izvora energije i kogeneracije
Federacije BiH10
■■ Uputstvo o vođenju i ažuriranju registra projekata obnovljivih
izvora energije i kogeneracije.11 i 12
Navedenim pozitivnopravnim propisima a propos definisanja
strukture korporativnog upravljanja u ovom sektoru trebao bi se
pridružiti i Zakon o upravljanju državnim kapitalom u privrednim
društvima u Federaciji BiH.
Kao što je prethodno navedeno, obnovljivi izvori energije
zauzimaju značajnu poziciju u razvoju elektroenergetskog sektora
Federacije BiH. Mutatis mutandis, u Federaciji BiH imamo Registar
projekata obnovljivih izvora energije i kogeneracije.13
Korporativno upravljanje je direktno definisano i Zakonom
o obligacionim odnosima,14 Krivičnim zakonom Federacije
BiH,15 kao i Zakonom o računovodstvu i reviziji Federacije BiH.16
Ovi pozitivnopravni propisi predviđaju exempli gratia obavezu
menadžmenta da radi savjesno i pošteno (bona fide), u najboljem
interesu privrednog (trgovačkog) društva, u ovom slučaju
elektroenergetskog subjekta, čiji su dio upravljačke strukture. Na taj
2 ‘’Službene novine FBiH’’, broj 66/13 – ZoEE.
3 ‘’Službene novine FBiH’’, br. 23/99, 45/00, 2/02, 29/03, 68/05, 91/07, 84/08, 7/09, 63/10 i
75/13.
4 Zakonom o privrednim društvima Federacije BiH predviđen je dualistički sistem
korporativnog upravljanja (član 239), kada su u pitanju dionička (akcionarska) društva.
Ovo bi trebalo dopuniti na način da se uvede mogućnost odabira između dualističkog
i monističkog sistema korporativnog upravljanja društvom, u konkretnom slučaju
elektroenergetskim subjektom.
5 ‘’Službene novine FBiH’’, br. 8/05, 81/08, 22/09 i 109/12.
6 ‘’Službene novine FBiH’’, br. 70/13 i 5/14.
7 ‘’Službeni glasnik BiH’’, br. 7/02, 13/03, 76/09 i 1/11.
8 ‘’Službeni glasnik BiH’’, br. 35/04 i 76/09.
9 ‘’Službeni glasnik BiH’’, broj 35/04.
10 ‘’Službene novine FBiH’’, br. 36/10, 11/11 i 70/13.
11 ‘’Službene novine FBiH’’, broj 28/11.
12 Dostupno na web-stranici (online): http://www.fmeri.gov.ba/uputstvo-o-vodjenju-iazuriranju-registra-obnovljivih-izvora-energije-i-kogeneracije.aspx
13 Prema odredbi člana 1. stav 1. Uputstva o vođenju i ažuriranju registra projekata
obnovljivih izvora energije i kogeneracije, Registar projekata obnovljivih izvora energije i
kogeneracije je jedinstvena evidencija o projektima OIEiK, koju ustrojava i vodi Federalno
ministarstvo energije, rudarstva i industrije.
14 Uredba sa zakonskom snagom o preuzimanju Zakona o obligacionim odnosima iz 1992.
godine (‘’Službeni list RBiH’’, broj 2/92), kao i Uredba sa zakonskom snagom o izmjenama
i dopunama Uredbe sa zakonskom snagom o preuzimanju Zakona o obligacionim
odnosima iz 1993. godine (‘’Službeni list RBiH’’, broj 13/93).
15 ‘’Službene novine FBiH’’, br. 36/03, 37/03, 21/04, 69/04, 18/05 i 42/10.
16 ‘’Službene novine FBiH’’, broj 83/09.
60 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
se način omogućava izgradnja dobrih poslovinih odnosa s internim
i eksternim korporativnim konstituentima (stakeholderima) društva
(npr. sa radnicima, dobavljačima, povjeriocima i dr.). Ovaj dio je
potrebo ugraditi u kodekse korporativnog upravljanja, kao i u etičke
kodekse korporativnog upravljanja. Sa druge strane, kada je u pitanju
izgradnja stakeholderskih odnosa, ali i strategija korporatvnog
upravljanja koja predviđa poslovanje na svjetskom i unutrašnjem
(komunitarnom) tržištu Evropske unije, neizostavan je Ugovor o
uspostavljanju Energetske zajednice od 25. 10. 2005. godine.17
Kada su u pitanju radnici zaposleni u privrednom (trgovačkom)
društvu alias korporaciji koja posluje u elektroenergetskom sektoru
Federacije BiH, ne smijemo izostaviti pozitivnopravne propise iz ove
oblasti (npr. Zakon o radu Federacije BiH18 i dr.). Međutim, kako bi se
harmoniziralo i unificiralo pozitivnopravno zakonodavstvo ovog bh.
entiteta sa zakonodavstvom Evropske unije, potrebno je prihvatiti
određeni set komunitarnih direktiva i uredbi iz oblasti korporativnog
upravljanja (npr. Direktiva broj 94/45/EZ, Direktiva broj 2001/86/EZ,
Uredba broj 1612/68 i sl.). Na taj način bi se omogućilo radnicima,
kao najznačajnijim korporativnim konstituentima, ostvarivanje
njihovih prava na informisanje, konsultovanje i participaciju
prilikom donošenja i usvajanja poslovnih odluka. Neophodno je i da
se usvoji pozitivnopravni propis kojim bi se uveli evropska kompanija
(Societas Europaea) i Evropska ekonomska interesna grupacija. Na taj
bi se način značajno unaprijedilo korporativno upravljanje u ovom
sektoru poslovanja. Ovdje imamo i Uredbu broj 714/2009/EZ, koja
se odnosi na uslove za pristup mreži za prekograničnu trgovinu
električnom energijom, i dr.
Pored navedenih direktiva, veoma je važno prihvatiti i odredbe
Direktive broj 2009/72/EZ, koja se odnosi na zajednička pravila
unutrašnjeg supranacionalnog (nadnacionalnog) tržišta električne
energije u Evropskoj uniji.19 Međutim, usvajanjem novih pojmovnih
određenja u Zakonu o električnoj energiji u Federaciji BiH (npr.
energetska dozvola i sl.) u značajnoj mjeri je ovaj pozitivnopravni
propis usaglašen sa navedenom direktivom.
Na osnovu prethodno navedenog možemo vidjeti kako se
ozbiljno pristupilo izgradnji okvira za korporativno upravljanje u
elektroenergetskom sektoru Federacije BiH na način da se usvojio
određeni set pozitivnopravnih propisa koji omogućavaju prihvatanja
savremenog modela korporativnog upravljanja koji je prisutan na
unutrašnjem tržištu Evropske unije, kao najvećem tržištu na svijetu
na kojem se štite komunitarne slobode (npr. slobodan protok robe,
usluga, kapitala, radne snage, prava dioničara, sloboda platnog
prometa i dr.). Time se ujedno prihvata obaveza poštivanja principa
transparentnosti, zakonitosti, konkurencije, jednakosti, realnog
finansijskog izvještavanja i dr. na kojima počivaju savremeni evropski
integracioni procesi. Ove bi principe, kao i OECD-ove principe
(2004. godina) i smjernice (2005. godina), trebalo ugraditi u kodekse
korporativnog upravljanja.
3. Iz ugla Zakona o električnoj energiji u Federaciji BiH
Novi Zakon o električnoj energiji u Federaciji BiH donijet
je 2013. godine (12. 8. 2013.). Ovim se pozitivnopravnim propisom
značajno uređuje ova materija, naročito u pogledu odredaba Direktive
broj 2009/72/EZ. Sa druge strane, donošenjem i usvajanjem ovog
zakona omogućeno je daljnje razvijanje korporativnog upravljanja
u elektroenergetskom sektoru poslovanja Federacije BiH. ZoEEom se, dakle, uređuje funkcionisanje elektroenergetskog sektora,
elektroprivredne djelatnosti (proizvodnja, distribucija, snabdijevanje
17 ‘’Službeni glasnik BiH – međunarodni ugovori’’ broj 09/06.
18 ‘’Službene novine Federacije BiH’’, br. 43/99, 32/00 i 29/03.
19 Ova je direktiva zamijenila prethodnu Direktivu broj 2003/54/EZ.
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 61
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
i trgovina električnom energijom),20 razvoj i regulisanje tržišta električne
energije, opći uslovi za isporuku električne energije, planiranje i razvoj,
izgradnja, rekonstrukcija i održavanje elektroenergetskih objekata,
nadzor nad provođenjem zakona i druga pitanja od značaja za obavljanje
elektroprivredne djelatnosti u Federaciji BiH.21
ZoEE donosi, u odnosu na prethodni propis koji je uređivao
ovu materiju, poboljšano definisanje postojećih pojmova, ali uvodi i
nove. Na taj se način omogućilo exempli graita ostalim korporativnim
konstituentima (stakeholderima) stvaranje i izgradnju efikasnijih
poslovnih odnosa povezanih sa elektroenergetskim subjektom. U
definisanju pojmova (član 3. stav 1. tačka 5. ZoEE-a), zakonodavac
navodi da je elektroenergetski subjekt pravno lice koje je osnovano
u skladu sa Zakonom o privrednim društvima Federacije BiH i koje
obavlja najmanje jednu od sljedećih djelatnosti: proizvodnja, prijenos,
distribucija, snabdijevanje ili trgovina električnom energijom. Pored
definisanja pojma elektroenergetskog subjekta, u navedenom članu
imamo definisanje i ostalih (43 pojma). S aspekta korporativnog
upravljanja, član 3. ZoEE-a (‘’Definicije’’) veoma je bitan jer na osnovu
njega, ali i ostalih, možemo vidjeti opredijeljenost zakonodavca ovog
bh. entiteta za prihvatanje stakeholderskog modela korporativnog
upravljanja (npr. onog koji postoji na unutrašnjem tržištu Evropske
unije).
Specifikum koji imamo u novom ZoEE-u jeste elektroenergetska
politika, definisana u odredbi člana 5. ZoEE-a. Ovim se politikama
nastoje dodatno unaprijediti stakeholderski odnosi između povezanih
subjekata u poslovanju elektroenergetskog subjekta na teritoriji
Federacije BiH. Korporativni odnos između Federacije BiH, kao jednog
od stakeholdera, i elektroenergetskog subjekta dodatno je uređen
ZoEE-om kroz strateški plan razvoja elektroenergetskog sektora (član
6. ZoEE-a) i akcionog plana (član 7. ZoEE-a). Time se u značajnoj mjeri
približilo Direktivi broj 2009/72/EZ.
Univerzalna usluga je također dio modernizacije korporativnog
upravljanja u ovom sektoru poslovanja na teritoriji Federacije BiH.
Prema odredbi člana 3. stav 1. tačka 42, ‘’univerzalna usluga’’ znači
dio javne usluge kojom se garantuje priključak i snabdijevanje
po razumnim, jednostavno i lako uporedivim i transparentnim
cijenama kupcima iz kategorije domaćinstava, malim preduzećima i
komercijalnim kupcima, kako je definisano odredbom člana 13. ZoEE-a
(‘’Javna usluga’’).
Prihvatanje savremenih tekovina modernog korporativnog
upravljanja u Federaciji BiH, u ovom sektoru, možemo vidjeti
i kroz odredbu člana 14. ZoEE-a, koja se odnosi na razdvajanje
elektroprivrednih djelatnosti. Time se pokušava prilagoditi poslovanju
onome kakvo je prisutno na unutrašnjem tržištu Evropske unije.
Međutim, ova odredba bi se trebala dopuniti na način na koji bi se
efikasno mogla provesti u djelo, a ponajviše kako bi se zaštitila prava
svih uposlenih u elektroenergetskom subjektu.22 Naime, odredbe ovog
člana odnose se primarno na razdvajanje poslovnih knjiga, finansijskih
izvještaja, na lica u upravljačkoj strukturi, nemogućnost da lica koja su
zaposlena u jednoj elektroprivrednoj djelatnosti mogu obavljati poslove
u drugoj elektroprivrednoj djelatnosti. Time se napravio propust od
strane zakonodavca kada su u pitanju radnici i ostvarivanje njihovih
ostalih prava (npr. prava koja imaju po već zaključenim ugovorima o
radu, koja su usmjerena na više od jedne elektroprivredne djelatnosti).
Ovaj dio je potrebno dodatno zakonski i podzakonski urediti kako bi
radnici, kao najuticajniji subjekti u korporativnom upravljanju, imali
zaštićena svoja prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada. Pored
toga, zaštita okoliša bi se trebala dodatno zakonski i podzakonski
20 Član 12. stav 1. ZoEE-a.
21 Član 1. stav 1. ZoEE-a.
22 Prijedlog u dodatnom regulisanju ovog segmenta bi se odnosio na donošenje podzakonskih
akata, ali i internih elektroenergetskog subjekta, čime se ne bi ugrozilo kvalitetno
korporativno upravljanje kakvo predviđa ZoEE.
62 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
razraditi, kako bi se moglo govoriti o visokoj svijesti korporativne
odgovornosti prema zajednici u kojoj privredno (trgovačko) društvo,
odnosno elektroenergetski subjekt posluje, kao i o zaštiti zdravlja ljudi.
Prava radnika i zaštita zdravlja elementi su strategije Evropa 2020 i
kao takvi se moraju dodatno razraditi kako bi se izbjegle posljedice
ovog propusta. Bez obzira što zakonodavac predviđa zaštitu prava i
interesa svih učesnika u elektroenergetskom sektoru (član 5. stav 2.
tačka 6. ZoEE-a), ovaj je dio potrebno razraditi kroz podzakonske akte,
ali i kroz interne akte elektroenergetskog subjekta. Time bi se dodatno
unaprijedilo poslovanje društva, ali i korporativno upravljanje.
3.1. Ugradnja i ostvarivanje ciljeva
Kako bi se efikasno ostvarivali ciljevi navedeni u odredbi člana
2. ZoEE-a (‘’Ciljevi’’), ali i regulisalo tržište za električnu energiju,
a time i korporativno upravljanje, imamo Regulatornu komisiju za
energiju u Federaciji BiH.23 Prema odredbi člana 18. st. 1. i 2. ZoEE-a,
Regulatorna komisija je specijalizovana, samostalna, nezavisna i
neprofitna organizacija u Federaciji BiH, koja ima svojstvo pravnog
lica. U daljnjem dijelu Zakona regulišu se proizvodnja, distribucija, kao
i snabdijevanje i trgovina električnom energijom (elektroprivredne
djelatnosti). Pored njih, zakonodavac je ZoEE-om dodatno regulisao
i kvalifikovanog i nekvalifikovanog kupca, opće uslove za isporuku
električne energije, zabranu priključka na mrežu i nedozvoljene
radnje, izgradnju, korištenje i održavanje elektroenergetskih objekata,
priključenje na elektrodistributivnu mrežu, izdavanje dozvola,
upravni nadzor i inspekciju, kaznene odredbe, izvještavanje o
sigurnosti snabdijevanja, kao i prestrukturiranje elektroenergetskog
sektora. Time se značajno direktno uredila materija korporativnog
upravljanja u elektroenergetskom sektoru Federacije BiH, ali i
harmonizirala (ujednačila) sa supranacionalnom (nadnacionalnom)
materijom Evropske unije.
Dodatno
uređenje
restruktuiranja
elektroenergetskih
subjekata koji posluju na teritoriji Federacije BiH, odnosno koji imaju
registrovano svoje poslovno sjedište u ovom bh. entitetu, neophodno
je kako bi se isto efikasno provelo u djelo, a da se ne ugroze prava
svih korporativnih konstituenata (stakeholdera) elektroenergetskog
subjekta, a naročito radnika. Prijedlog za dodatno uređenje ZoEE-a,
što je ujedno i inicijativa, jeste taj da se formira poseban fond u
koji bi se izdvajala sredstva, tako da radnici koji exempli gratia
imaju neka potraživanja mogu ista ostvariti u procesu razdvajanja
elektroprivrednih djelatnosti, u razumnom roku i na efikasan način.
Ovaj je dio poželjno ugraditi i u kodekse korporativnog upravljanja
elektroenergetskih subjekata, što predstavlja dogradnju člana 5. stav
2. tačka 6. ZoEE-a. Shodno navedenom, elektroprivredni subjekti iz
Federacije BiH bi se osposobili za poslovanje na unutrašnjem tržištu
Evropske unije.
Ne smijemo izostaviti činjenicu da Bosna i Hercegovina ima
namjeru postati punopravnom članicom Evropske unije. Evropska
unija je self-contained, odnosno sui generis podsistem međunarodnog
javnog prava. Subjekti komunitarnog prava (prava EU) su države
članice, ali i fizička i pravna lica. Elektroenergetski subjekt izlaskom
na unutrašnje supranacionalno (nadnacionalno) tržište Unije mora
biti osposobljen kako bi izdržao tržišni pritisak kakav postoji na
ovom tržištu. Upravo je ovo jedan od glavnih razloga za prihvatanje
stakeholderskog modela korporativnog upravljanja kakav postoji u
Evropskoj uniji i ugrađivanje istog u pozitivnopravne propise, kako
na državnom tako i na entitetskom nivou. ZoEE je jedna od svijetlih
tačaka razvoja korporativnog upravljanja u Federaciji BiH.
3.2. Odnos ZoEE sa drugim prozitivnopravnim propisima
23 Zakonodavac je detaljno uredio nadležnosti (član 21. ZoEE-a) i obaveze (član 22. ZoEE-a)
Regulatorne komisije.
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 63
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Povezanost ZoEE-a sa Zakonom o privrednim društvima
Federacije BiH, kao i sa Zakonom o javnim preduzećima Federacije
BiH, nalazi se i u definisanju upravljačke strukture upravljanja
elektroenergetskim subjektom. Sa tim u vezi, na sceni imamo isključivo
dualistički sistem upravljanja privrednim (trgovačkim) društvom
(uprava i nadzorni odbor, pored skupštine dioničara i odbora za
reviziju). Ovdje je potrebno dopuniti Zakon o privrednim društvima
Federacije BiH24 i Zakon o javnim preduzećima Federacije BiH25 na
način da se omogući i monistički sistem korporativnog upravljanja (tj.
odbor direktora) kao opcija izbora upravljanja društvom. Pored toga,
potrebno je u Federaciji usvojiti pozitivnopravni propis kojim bi se
uveli evropska kompanija (Societas Europaea) i evropska ekonomska
interesna grupacija, čime bi se exempli gratia dodatno unaprijedilo
korporativno upravljanje u elektroenergetskom sektoru.
3.3. Zaštita prava dioničara
Dioničarima se zaštita njihovih prava garantuje i ZoEEom, najprije kroz odredbu člana 5. stav 2. tačka 6, gdje se predviđa
zaštita prava i interesa svih učesnika u elektroenergetskom sektoru.
Pozivajući se na odredbu člana 3. stav 1. tačka 5. ZoEE-a, možemo
vidjeti da zakonodavac dalje štiti prava ove vrste korporativnih
konstituenata (stakeholdera) pozivajući se na Zakon o privrednim
društvima Federacije BiH. Prema navedenom, možemo izvesti
zaključak da dioničari u elektroenergetskom subjektu koje posluje
kao dioničko društvo imaju zagarantovanu zaštitu svih prava koje
poznaje Zakon o privrednim društvima Federacije BiH, kao i ostali
pozitivnopravni propisi na snazi u ovom bh. entitetu. Ovo je još jedna
u nizu činjenica kojom se potvrđuje prihvatanje stakeholderskog
modela korporativnog upravljanja, pogotovo onog prisutnog u
Evropskoj uniji, gdje se prava dioničara pojavljuju kao jedna od
komunitarnih sloboda. Sa tim u vezi, potrebno ju je ugraditi i u
kodekse korporativnog upravljanja elektroenergetskog subjekta.
4. Kodeksi korporativnog upravljanja – elektroenergetski
sektor
Kodeksi korporativnog upravljanja donose se i usvajaju u
cilju izgradnje dobrih poslovnih odnosa između korporativnih
konstituenata (stakeholdera) privrednog (trgovačkog) društva. U
ove kodekse ugrađuju se principi na kojima se temelji vizija, misija i
strategija poslovanja društva u pitanju. Ti principi ujedno oslikavaju
skup mehanizama usmjerenih ka izgradnji strategije, koja bi na
prvom mjestu trebala imati za cilj kvalitetno pruženu uslugu klijentu
alias izgradnju lepeze zadovoljnih klijenata, a zatim i maksimizaciju
dobiti društva.
Komunitarni zakonodavac Evropske unije, kada su u pitanju
kodeksi korporativnog upravljanja, štiti na prvom mjestu radnike,
kao najuticajnije interesne korporativne konstituente (stakeholdere)
društva, što za rezultat ima zaštitu jedne od sloboda (sloboda
kretanja radnika i članova njihovih porodica na unutrašnjem tržištu
Evropske unije uz razvijanje metoda otvorene koordinacije). Ovaj dio
zakonodavac u Uniji je razradio donoseći određeni set sekundarnih
komunitarnih akata (direktiva i uredbi), čime je direktno uticao na
formiranje najsavremenijeg i najsofisticiranijeg stakeholderskog
modela korporativnog upravljanja u svijetu. Mutatis mutandis, prava
radnika na informisanje, konsultovanje i participaciju prilikom
donošenja i usvajanja poslovnih odluka privrednog (trgovačkog)
društva potrebno je ugraditi u kodekse korporativnog upravljanja, u
konkretnom slučaju u kodekse elektroprivrednih subjekata.
24 Član 239. Zakona o privrednim društvima Federacije BiH.
25 Član 5. Zakona o javnim preduzećima Federacije BiH.
64 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
4.1. Ostali bitni elementi kodeksa za korporativno upravljanje
OECD-ovi principi (2004. godina) i smjernice (2005. godina) o
korporativnom upravljanju, kao referenca kvalitetne izgradnje dobrih
poslovnih odnosa između svih učesnika povezanih u poslovanju,
također je jedna od preporuka, što se naročito odnosi na javni sektor.
Međutim, u Evropskoj uniji se daje prednost ovim principima i
smjernicama i u realnom sektoru. Upravo je iz ovih razloga potrebno
OECD-ove principe i smjernice korporativnog upravljanja ugraditi u
kodekse, kako bi se moglo pristupiti izgradnji, odnosno prihvatanju
stakeholderskog modela kakav je prisutan na unutrašnjem tržištu
Evropske unije.
Pored prethodno navedenog, u kodekse korporativnog
upravljanja potrebno je ugraditi i praksu Evropskog suda pravde iz
Luksemburga (CVRIA), koji kroz svoje presude (tzv. case law) dodatno
razvija stakeholderski model korporativnog upravljanja u Evropskoj
uniji, ali i šire.26 Kada je u pitanju teritorij Federacije BiH, ne smijemo
izostaviti činjenicu da privredna (trgovačka) društva kao pravne
osobe od 2003. godine mogu krivično odgovarati za preduzete radnje
činjenja i/ili nečinjenja krivičnih djela, prema pozitivnopravnim
propisima koji su na snazi u ovom bh. entitetu27, odnosno u BiH.
U sam tekst kodeksa za korporativno upravljanje,
elektroenergetski subjekti, osnovani u skladu sa Zakonom o
privrednim društvima Federacije BiH (i drugim), trebali bi ugraditi
OECD-ove principe i smjernice, uz dopunjavanje istih elementima
sadržanim u postojećim pozitivnopravnim propisima (npr. obaveza
postupanja bona fide menadžmenta i ostalih upravljačkih organa
društva ili omogućavanje radnicima da ostvaruju svoja prava).
Na taj bi se način izgradio model korporativnog upravljanja, kroz
stakeholding, kakav postoji u Evropskoj uniji. Time bi se doprinijelo
proširenju lepeze klijenata, maksimizaciji dobiti, smanjenju troškova
poslovanja i dr.
U kodekse korporativnog upravljanja potrebno je ugraditi
i principe transparentnosti, jednakosti, konkurencije, zabrane
diskriminacije, realnog finansijskog izvještavanja, izbjegavanje
sukoba interesa i sl. Ovi su principi ujedno i sastavni dio kodeksa svih
velikih korporacija koje posluju u svijetu, odnosno na unutrašnjem
tržištu Evropske unije (kao najvećem svjetskom tržištu).
Kada je u pitanju javno objavljivanje informacija, u cilju
informisanosti svih stakeholdera društva (internih i eksternih),
potrebno je u kodeksima predvidjeti način na koji bi informacija mogla
doći do navedenih učesnika u poslovanju (npr. web-stranica28 i sl.).
Dio kodeksa korporativnog upravljanja, kada su u pitanju privredna
(trgovačka) društva koja posluju u elektroenergetskom sektoru
Federacije BiH, treba biti i princip sigurnosti, koji podrazumijeva
sigurnost snabdijevanja, elektroenergetsku sigurnost i tehničku
26 Npr. potrebno je, prilikom donošenja zakonskog propisa kojim bi se na prostore Bosne
i Hercegovine uvela Evropska ekonomska interesna grupacija (EEIG), ugraditi obavezu
navođenja poslovnog imena, na kojim stanovištima je presuda CVRIA-e C-402/96 [1997]
ECR I-7515, i sl. Time bi se unaprijedilo poslovno pravo, ali i korporativno upravljanje. Ovo
bi dalje otvorilo mogućnosti exempli gratia elektroenergetskim subjektima iz Federacije
BiH povezivanje s ostalim poslovnim subjektima na unutrašnjem tržištu Evropske unije,
u cilju što efikasnijeg poslovanja (stvaranje i/ili proširenje lepeze klijenata, ali i određeni
stepen maksimizacije dobiti društva).
27 Prema odredbi člana 11. Krivičnog zakona Federacije BiH (‘’Primjena krivičnog
zakonodavstva u Federaciji na pravne osobe’’), krivično zakonodavstvo u Federaciji
primjenjuje se na pravne osobe u skladu sa glavom XIV (‘’Odgovornost pravnih osoba za
krivična djela’’) ovog zakona i drugim zakonima u Federaciji.
28 Elektroenergetski subjekt bi na svojoj web-stranici trebao imati kalendar korporativnih
aktivnosti, kao i sve ostale informacije koje mogu poslužiti internim i eksternim
korporativnim konstituentima, odnosno stakeholderima (npr. izvještaj o poslovanju,
finansijske informacije i dr.).
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 65
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
sigurnost.29
U kodekse korporativnog upravljanja, kada su u pitanju
elektroenergetski subjekti koji posluju na teritoriji Federacije BiH,
potrebno je ugraditi i elektroenergetsku politiku, kako je definisano
u odredbi člana 5. stav 2. ZoEE-a.
5. Zaključna razmatranja
Savremeni stakeholderski model korporativnog upravljanja,
kakav je prisutan u Evropskoj uniji, većim je dijelom prihvaćen
i u Federaciji BiH, kroz donošenje pozitivnopravnih propisa,
navedenih prethodno u tekstu. Prilikom pisanja teksta pokušalo
se, kombinovanim korištenjem normativnog i komparativnog
metoda, dati osvrt na stanje u Federaciji BiH kada je u pitanju
elektroenergetski sektor, ali i na inicijative za izmjene i dopune
postojećih pozitivnopravnih propisa u cilju njhovog usaglašavanja sa
supranacionalnim (nadnacionalnim) propisima Evropske unije.
Donošenjem ZoEE-a, na teritoriji Federacije BiH u značajnoj je
mjeri modernizovano korporativno upravljanje u elektroenergetskom
sektoru, gdje imamo nove pojmove, ali i izmjenu definisanja starih
pojmova. Međutim, najznajčajnije izmjene se odnose na razdvajanje
elektroprivrednih djelatnosti (član 14. ZoEE-a). Time se uređuje ovaj
dio korporativnog upravljanja u pravcu evropskih integracionih
procesa. Sa druge strane, ovaj je dio potrebno dodatno razraditi
kroz donošenje podzakonskih akata i internih akata društva, kako
bi se zaštitili najznačajniji korporativni konstituenti (stakeholderi),
a među njima naročito radnici, u ostvarivanju njihovih zakonom
zagarantovanih prava koja proizlaze iz radnopravnog odnosa.
Posebno pitanje predstavlja pisanje kvalitetnog teksta kodeksa
korporativnog upravljanja. Da bi ovaj tekst bio kvalitetan, potrebno
je u isti ugraditi prethodno pomenute elemente. Dakle, nije dovoljno
navesti exempli gratia odnose sa pojedinim internim stakeholderima
društva, a izostaviti radnike i sl. Razdvajanje elektroprivrednih
djelatnosti ne bi trebalo biti na štetu radnika i njihovih prava. U
tekstu se navela i činjenica da u Federaciji BiH i dalje nemamo
supranacionalnih (nadnacionalnih) oblika privrednog organizovanja
(evropska kompanija, evropska ekonomska interesna grupacija i
dr.). Uvođenjem i ovih oblika doprinijelo bi se dodatno izgradnji
elektroenergetskog tržišta u ovom bh. entitetu, privukli potencijalni
investitori, smanjila stopa nezaposlenih lica, odnosno otvorila bi se
mogućnost za upošljavanjem novog neiskorištenog kvalitetnog kadra
sa biroa za zapošljavanje. To bi dalje podrazumijevalo i izgradnju
vladavine prava, smanjenje korupcije u društvu i izbjegavanje efekta
tzv. staklene bašte. Upravo iz ovih razloga, korporavno upravljanje
u elektroenergetskom sektoru poslovanja u Federaciji BiH ima
veoma značajnu ulogu u razvoju društvene, političke, ekonomske
i privredne zajednice. Kako bi se što efikasnije unaprijedilo
korporativno upravljanje u elektroenergetskom sektoru Federacije
BiH, potrebno je, pored sekundarnih komunitarnih propisa Evropske
unije, prihvatiti i odredbe Akcionog plana iz 2012. godine (npr.
nagrađivanje menadžera, prava i angažman dioničara i sl.). Time bi
se elektroenergetski subjekti osposobili za poslovanje na unutrašnjem
tržištu Evropske unije.
29 Član 3. stav 1. tačka 38. Zakona o električnoj energiji Federacije BiH.
66 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Šejla Omanović, dipl. iur.
Stručni savjetnik za pitanja javnih nabavki
Ured za razmatranje žalbi BiH
PRAVNA ZAŠTITA U POSTUPCIJAMA
JAVNIH NABAVKI U BIH
Osnovni cilj postupaka pravne zaštite je osiguranje zakonite primjene
postupaka javnih nabavki kako bi se zaštitio javni interes, ali i pravni
interes ponuđača.
Ako posmatramo javne nabavke u širem kontekstu onda jasno dolazimo
do zaključka da integritet sistema javnih nabavki trebamo posmatrati
u kontekstu jednog cjelovitog pravnog i institucionalnog okvira. Ovo
podrazumijeva Zakon o javnim nabavkama, ali i druge materijalne
propise koji regulišu određenu oblast iz javnih nabavki, potom
antikorupcijske propise, one o krivičnom i prekršajnom postupku,
javnost i transparentnost u radu i slobodu pristupa informacijama.
Javnost u radu kontrolnih institucija u postupcima javnih nabavki i
upoznavanja javnog i privatnog sektora sa aktivnostima ovih institucija
i vlastitom praksom, prenstveno podiže razinu svijesti o žalbenim
postupcima i njihovom značaju u pravilnoj primjeni postupaka javnih
nabavki. Ovakav pristup omogućava rast povjerenja javnosti u rad ovih
institucija, a što u konačnici utiče na razvoj cjelokupnog sistema javnih
nabavki.
Legitimacija u postupku pravne zaštite
U postupcima pravne zaštite razlikujemo aktivnu stranku u postupku
koja predstavlja stranku na čiji zahtjev se postupak pokreće, pasivnu
stranku protiv koje se vodi postupak i zainteresovanu stranku
koja ima pravo da učestvuje u postupku pravne zaštite radi zaštite
svojih prava ili pravnog interesa (koja ima legitiman interes za
konkretan ugovor i koji smatra da je ugovorni organ izvršio povredu
odredbi Zakona o javnim nabavkama). U članu 50. Zakona o javnim
nabavkama propisano je da svaki dobavljač, koji ima legitiman interes za konkretan ugovor o javnoj nabavci i koji smatra da je ugovorni
organ u toku konkretnog postupka dodjele ugovora prekršio jednu ili
više odredbi ovog zakona i/ili pratećih podzakonskih akata, ima pravo
uložiti prigovor na postupak, na način i u rokovima utvrđenim u članu
51. ovog zakona.1
1 Član 50 Zakona o javnim nabavkama BiH (“Službeni glasnik BiH”, br. 49/04,
19/05, 52/05, 8/06, 24/06, 70/06, 12/09, 60/10 i 87/13)
2
Član 51. Zakona o javnim nabavkama BiH (“Službeni glasnik BiH”, br. 49/04,
19/05, 52/05, 8/06, 24/06, 70/06, 12/09, 60/10 i 87/13)
3
Član 51. Zakona o javnim nabavkama BiH (“Službeni glasnik BiH”, br. 49/04, 19/05, 52/05,
8/06, 24/06, 70/06, 12/09, 60/10 i 87/13)
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 67
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
U skladu sa navedenim, pravna zaštita je zajamčena ne samo
dobavljačima i ponuđačima koji učestvuju u postupcima javne
nabavke već i onim dobavljačima koji su zainteresovani za
učestvovanje u postupcima javnih nabavki i imaju pravni interes za
dobivanje ugovora, ali su zbog nekog kršenja odredbi ZJN od strane
ugovornog organa spriječeni da podnesu ponude u konkretnom
predmetu javne nabvke. Određeni privredni subjekt kojem je zbog
diskriminatornih uslova onemogućeno učestvovanje u postupku
javnih nabavki bio bi jedan od primjera.
1. Prigovor ugovornom organu
Prvostepena instanca u žalbenom postupku je ugovorni organ kojem
se podnosi prigovor u pisanoj formi u roku od pet dana od kad je
podnosilac prigovora saznao ili trebao da sazna za navodnu povredu
zakona, i ne kasnije od jedne godine od datuma navodne povrede.2
Sa tim u vezi, propisan je subjektivni rok od pet dana i objektivni rok
od jedne godine od datuma navodne povrede. Datum računananja
roka počinje teći od datuma saznanja za navodnu povredu. Datum od
kad je podnosilac prigovora saznao ili trebao da sazna ugovoni organ
utvrđuje u svakom konkretnom slučaju. Kad je ponuđač podnio
prigovor protiv tenderske dokumentacije, kao početak računanja roka
uzima se datum kad je preuzeo tendersku dokumentaciju. U situaciji
kad ponuđač podnosi prigovor protiv odluke o dodijeli ugovora, kao
početak računanja roka uzima se datum od kad je zaprimio navedenu
odluku. Početak i tok rokova ne spriječavaju nedjelje i dani praznika.
Ukoliko posljednji dan roka pada na neki neradni dan prebacuje se
na prvi radni dan.
Obaveza ugovornog organa je da po prijemu pismenog prigovora
obustavi postupak dodjele ugovora, dok se prigovor u potpunosti ne
razmotri i ne donese obrazložena odluka u roku od pet dana. Ugovorni
organ produžava rokove za postupak dodjele ugovora ukoliko je to
potrebno i obavještava obavljače navodeći razloge. Ugovorni organ
obavezan je razmotriti prigovor i donijeti obrazloženu odluku u roku
od pet dana od prijema prigovora i najkasnije narednog radnog dana
obavijestiti podnosioca prigovora o donesenoj odluci i istovremeno je
obrazložiti.3
Rješenje po prigovoru koje donosi ugovorni organ je oblika i
sastavnih elemenata propisanih Zakonom o upravnom postupku.
Svako rješenje mora se kao takvo označiti, donosi se u pisanom
obliku i sadrži: naziv organa, broj i datum, uvod, dispozitiv (izreku),
obrazloženje, uputstvo o pravnom lijeku, potpis ovlaštene službene
osobe i pečat organa. Ugovorni organ je u obavezi svaki navod
prigovora obrazložiti na jasan i argumentovan način, pružiti dokaze
i utvrđeno činjenično stanje, razloge koji su bili odlučujući pri ocjeni
dokaza, kao i one zbog kojih nije uvažen neki od zahtjeva stranaka
i razloge koji, s obzirom na utvrđeno činjenično stanje, upućuju na
onakvo rješenje koje je dato u dispozitivu i pravne propise na osnovu
kojih je riješena upravna stvar.
2. Žalba Uredu za razmatranje žalbi Bosne i Hercegovine
Drugostepena instanca u žalbenom postupku nadležna za rješavanje
po žalbama i odgovorna za primjenu pravila navedenih u Zakonu
o javnim nabavakam BiH je Ured za razmatranje žalbi Bosne
i Hercegovine (URŽ). Uspostavljen je kao nezavisna upravna
organizacija sa pravnim subjektivitetom. URŽ ima sjedište u Sarajevu
i sastoji od ukupno šest članova. URŽ je institucija sa visokim
2
3
68 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
stepenom nezavisnosti i za svoj rad odgovara direktno Parlamentarnoj
skupštini BiH.
2.1. Postupak izjavljivanja žalbe
Ako ugovorni organ propusti da razmotri prigovor u roku od pet dana ili
prigovor odbije, podnosilac prigovora može uložiti pismenu žalbu URŽ-u
u roku od pet dana počev od prvog radnog dana nakon isteka roka od pet
dana ili, u slučaju da je ugovorni organ odbio prigovor u prvostepenom
postupku, od datuma kada je ugovorni organ o tome obavijestio
podnosioca prigovora. Kopija pismene žalbe istovremeno se dostavlja
ugovornom organu. Po prijemu kopije pismene žalbe podnosioca,
ugovorni organ obustavlja postupak dodjele ugovora u toku na period od
pet dana, osim ako URŽ ne izda drugačije pismene instrukcije.4
Po prijemu žalbe u pismenoj formi, URŽ će se uvjeriti da
je ugovorni organ obustavio postupak dodjele ugovora, na način da
će uputiti pismenu instrukciju ugovornom organu kojom obustavlja
postupak dodjele ugovora do dodnošenjena rješenja URŽ-a i zahtijevat
će od ugovornog organa da mu dostavi odluku o obustavi postupka. URŽ
izdaje nalog da se obustavlja posutupak dodjele ugovora isključivo u onom
dijelu koji se osporava. Znači, ukoliko je ugovorni organ predmetnom
tenderskom dokumentacijom propisao uslove za 10 LOT-ova, a žalilac
osporava tri LOT-a, URŽ će pismenom instrukcijom zahtijevati obustavu
postupka samo za ova tri LOT-a, što bi značilo da se postupak za preostale
LOT-ove koji se ne osporavaju može nesmetano nastaviti.
2.2. Ovlaštenja URŽ-a
Prije zaključenja ugovora o javnoj nabavci, URŽ je ovlašten, ukoliko smatra
da je odluka ili radnja ugovornog organa narušila bilo koju obavezu iz
ZJNBiH, da: a) sačini izjavu u vezi sa pravnim pravilima ili principima
koji se odnose na predmet žalbe; b) u cjelini ili djelimično poništi bilo
koji akt ili odluku ugovornog organa koji nisu u skladu s ovim zakonom,
što podrazumijeva i ovlaštenje za otklanjanje bilo koje tehničke ili druge
specifikacije koja nije u skladu s ovim zakonom; c) izda nalog ugovornom
organu da otkloni svaku povredu i da nastavi postupak dodjele ugovora u
skladu sa tim; d) izda nalog za prekid postupka dodjele ugovora; e) donese
odluku o naknadi štete žalbeniku, koji je, kao ponuđač, a zbog počinjene
povrede ovog zakona, pretrpio gubitak ili štetu.5
Sa tim u vezi, u situacijama kad URŽ donese rješenje kojim žalbu odbija
kao neosnovanu, za ugovorni organ to znači da može nesmetano nastaviti
predmetni postupak. Rješenje kojim se usvaja žalba žalioca poništava
osporavane odluke i predmet vraća na ponovni postupak, za ugovorni
organ znači da je u obavezi da u roku navedenom u rješenju postupi po
navedenom nalogu i upotpuni postupak na način kako mu je naloženo, a u
slučaju da rok nije naveden on iznosi 15 dana. U situaciji kad se rješenjem
postupak javne nabavke poništava u cijelosti zbog bitne povrede ZJNBiH,
ugovorni organ je u obavezi poništiti predmetni postupak.
URŽ, ispitujući konkretni postupak, kreće se u granicama žalbenih
navoda postavljenih u žalbi. Stoga, ukoliko se u žalbi ističu navodi koje
žalilac nije isticao u svom prigovoru, a nije ni obrazložio razloga zbog
kojih ih nije navodio ranije, odbacuju se u drugostepenom postupku
kao nedopušteni. U slučaju zahtjeva za troškovima postupka i naknade
štete istaknutom u žalbi, URŽ u rješenju navodi da će o istim odlučiti
posebnim aktom nakon pravosnažnosti rješenja.
4 Član 52. Zakona o javnim nabavkama BiH (“Službeni glasnik BiH”, br. 49/04, 19/05,
52/05, 8/06, 24/06, 70/06, 12/09, 60/10 i 87/13)
5 Član 52. Zakona o javnim nabavkama BiH (“Službeni glasnik BiH”, br. 49/04, 19/05,
52/05, 8/06, 24/06, 70/06, 12/09, 60/10 i 87/13)
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 69
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Nakon zaključenja ugovora o javnoj nabavci, URŽ je ovlašten, ukoliko
smatra da je odluka ili radnja ugovornog organa narušila bilo koju
obavezu iz ZJNBiH, da: a) sačini izjavu u vezi sa pravnim pravilima ili
principima koji se odnose na predmet žalbe i, ukoliko je to opravdano, b)
dodijeli naknadu štete žalbeniku, koji je, kao ponuđač, a zbog počinjene
povrede ovoga zakona, pretrpio gubitak ili štetu. Visina odštete koja se
dodjeljuje u skladu s ovim stavom ograničena je do iznosa troškova
pripreme ponude ili do 10% ponuđačeve ponuđene cijene, zavisno od
toga koji je od ova dva iznosa veći. URŽ može, ukoliko smatra da je
odluka ili radnja ugovornog organa narušila bilo koju obavezu iz ovog
zakona, ugovornom organu naložiti da žalbeniku nadoknadi troškove
žalbenog postupka.6
Kad je riječ o troškovima postupka, stranka na čiju štetu je žalbeni
postupak okončan dužna je protivnoj stranci nadoknaditi opravdane
troškove koji su joj nastali učestvovanjem u žalbenom postupku. To su
najčeće troškovi pravnog zastupanja - advokatski troškovi. U slučaju
zahtjeva za naknadu štete, kad je žalbenik zbog počinjene povrede
zakona pretrpio gubitak ili štetu, provodi se postupak ocjene dokaza
vještačenjem kojim se procjenjuje visina štete.
U slučaju kad URŽ smatra da je službeno lice ugovornog organa izvršilo
promišljenu i namjernu povredu ovog zakona, ugrožavajući time
njegovu svrhu navedenu u članu 1. zakona, URŽ, može: a) da podnese
prekršajnu ili krivičnu prijavu nadležnom sudu ili b) izreći novčane
kazne u iznosu do 4.000.7
3. Tužba Sudu Bosne i Hercegovine
Odluka URŽ-a je konačan upravni akt. URŽ je obavezna dostaviti svoju
odluku žaliocu i ugovornom organu. Ugovorni organ je obavezan
dostaviti odluku URŽ-a svim ostalim ponuđačima koji su učestvovali
u postupku koji je prethodio donošenju odluke URŽ-a i to najkasnije u
roku od tri dana od dana prijema odluke URŽ-a.
Protiv odluke URŽ-a može se podnijeti tužba u upravnom sporu pred
Sudom Bosne i Heregovine u roku od 30 dana od dana prijema odluke.
Tužba kojom se pokreće upravni spor nema suspenzivno djejstvo.8
Sa tim u vezi, kako je odluka URŽ-a konačan upravni akt, podrazumijeva
se da se ima izvršiti neovisno da li je u konkretnom predmetu podnesena
tužba Sudu BiH, imajući u vidu da tužba ne odlaže izvršenje konačnog
upravnog akta. Jedina situacija u kojoj bi se moglo odložiti izvršenje
rješenja URŽ-a je podnošenjeme zahtjeva za odgađanje od izvršenja
konačnog upravnog akta URŽ-a, koji se podnosi i o kojem odlučuje Sud
Bosne i Hercegovine rješenjem o privremenoj mjeri. U upravnom sporu
protiv odluke URŽ-a Sud Bosne i Hercegovine odlučuje po hitnom
postupku.
Nakon što Sud Bosne i Hercegovine zaprimi tužbu, kopija iste dostavlja
se URŽ-u na odgovor sa zahtjevom da mu se dostavi dokumentacija iz
postupka. URŽ pismenim dopisom zahtijeva od prvostepenog organa
dostavljanja cjelokupne dokumentacije i izjašnjenje o zaprimljenoj
tužbi, da bi na kraju sve spise zajedno sa odgovorom na tužbu dostavio
Sudu Bosne i Hercegovine. URŽ je obavezan da postupi po presudi Suda
Bosne i Hercegovine.
6 Član 52. Zakona o javnim nabavkama BiH (“Službeni glasnik BiH”, br. 49/04, 19/05, 52/05,
8/06, 24/06, 70/06, 12/09, 60/10 i 87/13)
7 Član 52. Zakona o javnim nabavkama BiH (“Službeni glasnik BiH”, br. 49/04, 19/05, 52/05,
8/06, 24/06, 70/06, 12/09, 60/10 i 87/13)
8 Član 52. Zakona o javnim nabavkama BiH (“Službeni glasnik BiH”, br. 49/04, 19/05, 52/05,
8/06, 24/06, 70/06, 12/09, 60/10 i 87/13)
70 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
ZLATAN KAROVIĆ, mr. prava
Ministarstvo pravde i uprave Kantona Sarajevo
ZAKON O VIJEĆU
ZAPOSLENIKA –
SVRHA I ZNAČAJ
Sažetak:
Analizira odredbi Zakona o vijeću zaposlenika koje se odnose na način i
postupak formiranja vijeća zaposlenika, izbor i prestanak mandata članova
vijeća zaposlenih, obaveze poslodavca prema vijeću zaposlenika, rad vijeća
zaposlenika. Posebno se osvrće za rad izborne komisije prilikom provođenja
izbora, te analiziraju obaveze poslodavca prema vijeću zaposlenika. Ističu
se pravna djejstva odluka poslodavaca u odnosu na vijeće zaposlenika,
sporazum između poslodavca i vijeća zaposlenika, kao i druga pitanja u
kojima proizlazi obaveza poslodavca.
Ključne riječi:
Zakon o radu, Zakon o vijeću zaposlenika, vijeće zaposlenika, glavno vijeće
zaposlenika, poslodavac, sporazum između poslodavca i vijeća zaposlenika,
formiranje vijeća zaposlenika, izbor i prestanak mandata članova vijeća
zaposlenika, izborna komisija, lista kandidata za članove vijeća zaposlenika,
obaveze poslodavca prema vijeću zaposlenika, obaveze vijeća zaposlenika,
rad vijeća zaposlenika.
Uvod
Kao oblik zaštite prava radnika, Zakon o radu1 je predvidio obavezu da poslodavac
koji zapošljava više od 15 zaposlenika, a koji u periodu od naredna tri mjeseca ima namjeru
da zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga za više od 10% zaposlenika
otkaže ugovor o radu, ali najmanje petorici zaposlenika, dužan se konsultirati sa vijećem
zaposlenika, a ako kod istog poslodavca nije formirano vijeće zaposlenika, sa sindikatom
koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika.
Zakonodavac je otišao i korak dalje te je donio Zakon o vijeću zaposlenika.2 Ovim
zakonom je uređen način i postupak formiranja vijeća zaposlenika, izbor i prestanak
mandata članova vijeća zaposlenika, obaveze poslodavca prema vijeću zaposlenika, obaveze
i ovlaštenja vijeća zaposlenika i rad vijeća zaposlenika.3
Zakon ne predviđa obavezu formiranja vijeća zaposlenika, nego to predstavlja pravo
1 Član 98. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 43/99, 32/00 i 29/03)
2 Zakon o vijeću zaposlenika („Službene novine Federacije BiH“, broj 38/04)
3 Član 1. Zakona o vijeću zaposlenika
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 71
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
zaposlenika da formiraju vijeće zaposlenika kod onog poslodavca koji
zapošljava, odnosno ima u radnom odnosu najmanje 15 zaposlenika,
kako bi omogućili bolji položaj u ostvarivanju prava iz radnog odnosa u
odnosu sa poslodavcem.
Zaposlenici kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje
15 zaposlenika imaju pravo da učestvuju u odlučivanju o pitanjima u
vezi sa njihovim ekonomskim i socijalnim pravima i interesima na način
i pod uvjetima propisanim ovim zakonom.4 Formiranje vijeća zaposlenika
Zakonom o radu predviđeno je da zaposlenici imaju pravo, po
svom slobodnom izboru, organizirati sindikat, te se u njega učlaniti, u
skladu sa statutom ili pravilima tog sindikata.5
Vijeće zaposlenika se formira na prijedlog sindikata ili najmanje
20% zaposlenika od ukupnog broja zaposlenih koji su u radnom odnosu
kod poslodavca.6
Kao i kada je u pitanju sindikat zaposlenika kod određenog
poslodavca, vijeće zaposlenika se formira slobodnom voljom zaposlenika,
sa tim što jedno drugo ne isključuju, tj. moguće je postojanje i sindikata i
vijeća zaposlenika kod jednog poslodavca.
Formiranje vijeća zaposlenika je pravo, a ne obaveza.
Broj članova vijeća zaposlenika utvrđuje se na osnovu broja
zaposlenika kod poslodavca sa tim da vijeće zaposlenika ne može brojati
manje od tri, a više od devet članova.7
Pri izboru članova vijeća zaposlenika osigurava se ravnomjerna
zastupljenost svih dijelova procesa rada, kao i odgovarajuća spolna,
starosna, kvalifikaciona i druga zastupljenost zaposlenika.8 Kod onih poslodavaca kod kojih su procesi rada organizovani u
više organizacionih jedinica, odnosno u više sektora sa različitim radnim
obavezama, prilikom formiranja i izbora članova vijeća zaposlenika vodi
se računa i obezbjeđuje ravnomjerna zastupljenost svih procesa rada,
radi jednakih mogućnosti zaštite prava radnika svih organizacionih
jednica.
U slučaju da je poslovanje poslodavca organizirano u više
organizacionih jedinica izvan sjedišta poslodavca, može se organizirati
više vijeća zaposlenika, uz ispunjavanje istih uslova kao i za već formirano
vijeće, a to su:
■■ da postoji prijedlog sindikata ili najmanje 20% zaposlenika od ukupnog
broja zaposlenih koji su u radnom odnosu kod poslodavca. ■■ da vijeće zaposlenika ne može brojati manje od tri, a više od devet
članova.9
U slučaju kada se formira više vijeća zaposlenika organizacionih
jedinica kod istog poslodavca, tada se formira i glavno vijeće zaposlenika
koje se sastoji od predstavnika vijeća zaposlenika svih organizacionih
jedinica koja imaju svoja vijeća zaposlenika.10
Sporazumom između poslodavca i vijeća zaposlenika organizacionih
jedinica uređuju se sastav, ovlaštenja, kao i druga pitanja od značaja za
rad glavnog vijeća zaposlenika.11
Iz navedenih odrebi proizlazi da se, u onim radnim okruženjima kod
poslodavca koji ima više organiziranih proces rada, omogućuje formiranje
više vijeća zaposlenika iz razloga pružanja što veće mogućnosti zaštite
zaposlenika u obavljanju procesa rada i ostvarivanju svojih prava. Zbog
4 Član 2. Zakona o vijeću zaposlenika
5 Član 9. stav 1. Zakona o radu
6 Član 3. Zakona o vijeću zaposlenika
7 Član 4. Zakona o vijeću zaposlenika
8 Član 5. Zakona o vijeću zaposlenika
9 Član 6. stav 1. Zakona o vijeću zaposlenika
10 Član 6. stav 2. Zakona o vijeću zaposlenika
11 Član 6 stav 3. Zakona o vijeću zaposlenika
72 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
mogućnosti da poslodavac organizuje više različitih procesa rada koji
se mogu različito organizovati u pogledu radnog vremena, otežanih
uslova za rad, posebnih uslova u smislu izloženosti štetnih utjecajima
na zdravlje zaposlenika i sl., Zakon o vijeću zaposlenika je ostavio
mogućnost formiranja više vijeća zaposlenika kod istog poslodavca
kako bi se na što bolji način mogla zaštiti prava zaposlenika zbog
pojedinih procesa rada uzimajući u obzir različite uslove za rad u
različitim organizacionim jedinicama kod istog poslodavca.
U takvim situacijama, formiranja više vijeća zaposlenika kod jednog
poslodavca, proizlazi formiranje i glavnog vijeća zaposlenika koje
je sastavljeno od predstavnika vijeća zaposlenika organizacionih
jedinica. Glavno vijeće zaposlenika je predstavnik svih zaposlenika
u odnosima sa poslodavcem, a sporazumom između glavnog vijeća
zaposlenika i poslodavca se reguliše rad glavnog vijeća.
Smatramo da poslodavac, u situacijama kada se formira više vijeća
zaposlenika, pregovara, konsultuje se i odlučuje u drugim pitanjima
od značaja za prava zaposlenika sa glavnim vijeće zaposlenika, sa tim
da se sporazumom između poslodavca i glavnog vijeća zaposlenika
može i drugačije odrediti.
Izbor i prestanak mandata članova vijeća zaposlenika
Zakonom o vijeću zaposlenika je propisano da zaposlenici kod
poslodavca imaju pravo da biraju i budu birani u vijeće zaposlenika,
sa izuzetkom članova upravnog odbora, poslovodnog organa,
nadzornog odbora i članova njihovih porodica, te zaposlenika koje
poslodavac ovlasti da ga zastupaju u odnosima sa zaposlenim.12
Vijeće zaposlenika bira se na slobodnim i neposrednim izborima
tajnim glasanjem, na mandatni period od tri godine.13
Izbori se, po pravilu, održavaju početkom godine.14
Izborna komisija
Za provođenje izbora formira se izborna komisija od najmanje
tri člana, sa tim da, ako je broj članova veći, izborna komisija ima
neparan broj članova.15
Član izborne komisije ne može biti zaposlenik koji je kandidat za
člana vijeća zaposlenika.16
Ako kod poslodavca nije formirano vijeće zaposlenika, izbornu
komisiju imenuju svi zaposleni na skupu zaposlenika.17 Skup zaposlenika kod poslodavca gdje nije formirano vijeće
zaposlenika saziva sindikat.18 Ako postoji već formirano vijeće zaposlenika, izbornu komisiju
za izbor novog vijeća zaposlenika imenuje vijeće zaposlenika prilikom
raspisivanja izbora.19
Izborna komisija je nadežna za:
■■ utvrđjivanje i objavljuje liste svih zaposlenika koji imaju pravo da
glasaju;
■■ provodi i nadzire glasanje;
■■ brine se o zakonitosti izbora i objavljuje rezultate izbora.
O radu izborne komisije vodi se zapisnik koji se objavljuje
nakon provedenih izbora.20 12 Član 7. Zakona o vijeću zaposlenika
13 Član 8. st. 1. i 2. Zakona o vijeću zaposlenika
14 Član 8. stav 3. Zakona o vijeću zaposlenika
15 Član 9. st. 1. i 2. Zakona o vijeću zaposlenika
16 Član 9. stav 3. Zakona o vijeću zaposlenika
17 Član 10. stav 2. Zakona o vijeću zaposlenika
18 Član 10. stav 3. Zakona o vijeću zaposlenika
19 Član 10. stav 1. Zakona o vijeću zaposlenika
20 Čl. 11. i 12. Zakona o vijeću zaposlenika
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 73
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Lista kandidata za vijeće zaposlenika
Liste kandidata za izbor članova vijeća zaposlenika mogu
predložiti sindikat, odnosno jedna ili više grupa zaposlenika.21
Kao značajna karakteristika ističe se da je Zakon o vijeću
zaposlenika propisao da svaku grupu zaposlenika koja predlaže listu
kandidata mora podržati najmanje 10% zaposlenika od ukupnog broja
zaposlenih. Lista kandidata mora imati onoliko kandidata koliko se bira
članova u vijeće zaposlenika.22
Nakon predloženih jedne ili više listi, izborna komisija utvrđuje
i objavljuje jedinstvenu listu kandidata za izbor članova vijeće
zaposlenika.23
Kada se biraju tri člana vijeća zaposlenika predlaže se najmanje
jedan zamjenik, a ako se bira više članova predlažu se najmanje tri
zamjenika.24
Zamjenici se biraju na isti način koji je propisan za izbor članova
vijeća zaposlenika, a izbori za članove vijeća i njihove zamjenike se
održavaju istovremeno.25 Odredba koja se odnosi na najmanje 10% podrške listi kandidata
za članove vijeće zaposlenika je, smatramo, opravdana i svrsishodna
iz razloga veće obaveze kandidata za vijeće zaposlenika u zaštiti prava
zaposlenih koji su ih podržali, kao i većoj vjeri i sigurnosti zaposlenika
u kandidate za članove vijeća zaposlenika u ostvarivanju svojih prava iz
radnih odnosa kojima su dali podršku.
Glasanje i odlučivanje o listi kandidata
Zakonodavac je u potpunosti regulisao način, postupak i sam tok
glasanja koji se primjenjuje kod svakog poslodavca kog kojeg se formira
ili je formirano vijeće zaposlenika. Ovim zakonom je na jedinstven
način regulisan postupak izbora i formiranja vijeća zaposlenika.
Glasanje se vrši zaokruživanjem rednog broja ispred imena onog
kandidata na glasačkom listiću za koga zaposlenik želi da glasa. Glasati se može za onoliko kandidata koliko se članova bira u
vijeće zaposlenika. Izbori su važeći ako je glasalo više od jedne polovine svih
zaposlenih. Troškove provođenja izbora snosi poslodavac.26 Značajno je ovdje istaknuti da je ovim zakonom propisana
obaveza poslodavcu, a koja se odnosi na troškove provođenja izbora,
koji mogu biti ne samo materijalni (novac za glasačke listiće i sl.), nego i
nematerijalni (ustupanje radnog postora radi održavanja izbora i sl.).
Poslodavac snosi troškove provođenja izbora za vijeće zaposlenika.
Ako je na listi kandidata bio isti broj kandidata koliko se članova
bira u vijeće zaposlenika, izabrani su oni kandidati koji su dobili više od
jedne polovine glasova zaposlenika koji su glasali.27
U slučaju kada se biraju tri člana vijeća zaposlenika, a lista
kandidata za članove ima tri kandidata, izabrani su svi kandidati sa liste
pod uslovom da su dobili više od jedne polovine glasova zaposlenika
koji su glasali. Ako je na jedinstvenoj listi kandidata koju je utvrdila izborna
komisija u procesu predlaganja listi kandidata za članove vijeća
zaposlenika, bilo više kandidata nego što se bira u vijeće zaposlenika,
izabrani su oni kandidati koji su dobili najveći broj glasova i najmanje
21 Član 13. stav 1. Zakona o vijeću zaposlenika
22 Član 13. st. 2. i 3. Zakona o vijeću zaposlenika
23 Član 13. stav 4. Zakona o vijeću zposlenika
24 Član 14. stav 1. Zakona o vijeću zaposlenika
25 Član 14. st. 2. i 3. Zakona o vijeću zaposlenika
26 Član 15. Zakona o vijeću zaposlenika
27 Član 16. Zakona o vijeću zaposlenika
74 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
30% glasova zaposlenika koji su glasali.28
U slučaju kada se npr. bira pet članova vijeća zaposlenika, a na
jedinstvenoj listi ima osam kandidata za članove vijeća zaposlenika,
tada će u vijeće biti izabrani oni kandidati koji su dobili najveći broj
glasova i najmanje 30% glasova zaposlenika koji su glasali. Ako kandidat za vijeće zaposlenika ne dobije dovoljan broj
glasova (ne dobije više od polovine glasova zaposlenika koji su
glasali) ili dva ili više kandidata dobiju jednak broj glasova, glasanje
se ponavlja za one kandidate koji nisu dobili potrebnu većinu ili su
dobili jednak broj glasova.29
Kada se dogodi situacija da kandidat za člana vijeća zaposlenika
sa jedne liste nije dobio više od polovine glasova zaposlenika koji su
glasali, ili kada dva ili više kandidata sa jedinstvene liste imaju jednak
broj glasova i ne može se izabrati vijeće zaposlenika, tada se glasanje
ponavlja samo za onog kandidata koji nije dobio potrebnu većinu
glasova, odnosno za one kandidate sa jednakim brojem glasova. Ako i na ponovljenom glasanju neki od kandidata ne dobiju
potrebnu većinu glasova, cijeli izborni postupak se ponavlja za broj
kandidata koji nisu izabrani u roku od 30 dana od dana ponovljenog
glasanja.30 Ako izborna komisija na osnovu izbornog materijala utvrdi
nepravilnosti na pojedinim ili svim glasačkim mjestima koje su bitno
uticale na rezultate izbora, poništit će glasanje na svim, odnosno na
onim glasačkim mjestima na kojima je bilo takvih nepravilnosti. Ako je glasanje poništeno zbog nepravilnosti na pojedinim
glasačkim mjestima, ponavljanje glasanja vrši se samo na tim
glasačkim mjestima.31
Prestanak mandata izabranom članu vijeća zaposlenika
prije isteka roka na koji je imenovan
Zakon o vijeću zaposlenika je propisao i situacije kada prestaje
mandat zaposleniku izabranom u vijeće zaposlenika kod poslodavaca
i prije isteka na koji je izabran.
Mandat zaposleniku prestaje prije isteka vremena na koje je
izabran: ■■ prestankom ugovora o radu; ■■ isključenjem zbog neizvršavanja obaveza i ovlaštenja koja su
utvrđena ovim ili drugim zakonom; ■■ ako nastupe okolnosti koje predstavljaju smetnju da bude u
vijeću zaposlenika (bude izabran za člana upravnog odbora,
poslovodnog organa, nadzornog odbora, zaposlenik ili neko od
porodice zaposlenika, te ako ga poslodavac ovlasti da ga zastupa u
odnosima sa zaposlenima);32 ■■ ako se broj zaposlenika smanji ispod broja 15 u trajanju dužem od
šest mjeseci. Isključenje mogu zatražiti sindikat, najmanje 25% zaposlenika
ili poslodavac. Članu vijeća zaposlenika prestaje mandat isključenjem,
ako je na skupu zaposlenika za isključenje glasalo više od polovine
zaposlenih. 33 Obaveze poslodavca prema vijeću zaposlenika Poslodavac je obavezan da o pitanjima koja su od interesa
za ekonomski i socijalni položaj zaposlenika informira vijeće
zaposlenika, konsultuje i pribavlja prethodnu saglasnost vijeća
28 Član 17. Zakona o vijeću zaposlenika
29 Član 18 stav 1. Zakona o vijeću zaposlenika
30 Član 18. stav 2. Zakona o vijeću zaposlenika
31 Član 19 st. 1. i 2. Zakona o vijeću zaposlenika
32 Član 7. Zakona o vijeću zaposlenika
33 Član 20. Zakona o vijeću zaposlenika
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 75
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
zaposlenika.34 Obaveza informiranja
Poslodavac najmanje svakih šest mjeseci informira vijeće zaposlenika
o pitanjima koja utiču na njihove interese iz radnog odnosa, a odnose
se naročito na: ■■ stanje i rezultate poslovanja; ■■ razvojne planove i njihov uticaj na ekonomski i socijalni položaj
zaposlenika; ■■ kretanje i promjene u plaćama; ■■ zaštitu na radu i mjere za poboljšanje uvjeta rada; ■■ druga pitanja važna za prava i interese zaposlenika iz radnog
odnosa.35
Smatramo da ovom obaveznom za poslodavca vijeće zaposlenika
stiče direktni i službeni uvid u stanje poslovanja svoga poslodavca i na
taj način je upućeno u sam proces rada gdje može primijetiti probleme
u poslovanju koji se eventualno mogu reflektirati na probleme u
ostvarivanju prava iz radnih odnosa zaposlenika.
Obaveza konsultacija
Prije donošenja odluke značajne za prava i interese zaposlenika
poslodavac se obavezno konsultuje sa vijećem zaposlenika o
namjeravanoj odluci, a naročito kada se radi o: ■■ donošenju pravilnika o radu; ■■ namjeri poslodavca da zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih
razloga otkaže ugovor o radu za više od 10% zaposlenika, ali najmanje
peterici; ■■ planu zapošljavanja, premještaju i otkazu; ■■ mjerama u vezi sa zaštitom zdravlja i zaštitom na radu; ■■ značajnim promjenama ili uvođenju nove tehnologije; ■■ planu godišnjih odmora; ■■ rasporedu radnog vremena; ■■ noćnom radu; ■■ naknadama za izume i tehnička unapređenja; ■■ drugim odlukama za koje je kolektivnim ugovorom predviđeno
konsultovanje vijeća zaposlenika u njihovom donošenju.36 Pored Zakona o radu koji propisuje obavezu poslodavca da se
konslutuje sa vijećem zaposlenika (ako vijeće postoji kod poslodavca), a
koji u periodu od naredna tri mjeseca ima namjeru da zbog ekonomskih,
tehničkih ili organizacijskih razloga za više od 10% zaposlenika otkaže
ugovor o radu, ali najmanje petorici zaposlenika, ovim odredbama je
proširena obaveza konsultovanja poslodavca sa vijećem zaposlenika i
na druga pitanja koja su od značaja za prava zaposlenika.
Podaci o namjeravanoj odluci dostavljaju se vijeću zaposlenika
najmanje 30 dana prije donošenja odluke.37 Vijeće zaposlenika u roku od sedam dana od dana dostavljanja
podataka o namjeravanoj odluci dostavlja primjedbe i prijedloge kako bi
rezultati konsultacija mogli uticati na donošenje namjeravane odluke.38 Ako se vijeće zaposlenika ne izjasni o namjeravanoj odluci poslodavca u roku od sedam dana, smatra se da nema primjedbi
i prijedloga.39
Dostavljanjem podataka vijeću zaposlenika o namjeravanoj
odluci, te ostavljanjem roka da se vijeće izjasni o namjeravanoj odluci,
34 Član 21. Zakona o vijeću zaposlenika
35 Član 22. Zakona o vijeću zaposlenika
36 Član 23. Zakona o vijeću zaposlenika
37 Član 24. stav 1. Zakona o vijeću zaposlenika
38 Član 24. stav 2. Zakona o vijeću zaposlenika
39 Član 24. stav 3. Zakona o vijeću zaposlenika
76 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
poštuje se načelo konsultiranja koje je propisano Zakonom o
vijeću zaposlenika. Na taj način, smatramo, vijeće zaposlenika je
direktno uključeno u odlučivanje o svim pitanjima od značaja za
prava zaposlenika i može svojim djelovanjem, putem dostavljanja
primjedbi i prijedloga na dostavljenu odluku, utjecati na
namjeravanu odluku poslodavca.
Odluka poslodavca donesena suprotno odredbama ovog
zakona o obavezi konsultovanja sa vijećem zaposlenika
ništavna je.40
Na ovaj način, zakonodavac je zaštitio prava zaposlenika
od samovolje poslodavca. Naime, u slučaju da poslodavac
odluči da npr. donese plan o zapošljavanju, premještaju i otkazu
bez konsultacija sa vijećem zaposlenika, tj. ako im ne dostavi
namjeravanu odluku o planu zapošljavanja, premještaju i otkazu
na primjedbe i prijedloge da se vijeće izjasni, takva odluka ne
proizvodi pravnu snagu i nije obavezujuća za zaposlenike na koje
se eventualno odnosi.
Obaveza pribavljanja prethodne saglasnosti
Poslodavac može, samo uz prethodnu saglasnost vijeća
zaposlenika, donijeti odluku o:
■■ otkazu članu vijeća zaposlenika; ■■ otkazu zaposleniku kod kojeg postoji promijenjena radna
sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti; ■■ otkazu zaposleniku starijem od 55 godina i ženi starijoj od 50
godina; ■■ prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju podataka
trećim licima o zaposleniku. Ako se vijeće zaposlenika u roku od 10 dana od dana tražene saglasnosti pisano ne izjasni o davanju saglasnosti,
smatra se da je saglasno sa odlukom poslodavca. Ako vijeće zaposlenika uskrati saglasnost na traženu odluku,
rješavanje spora povjerava se arbitraži.41 U navedenim slučajevima, Vijeće zaposlenika ima ulogu
jednakog partnera poslodavcu u donošenju pojedine odluke.
Ta uloga se ogleda u davanju saglasnosti na pojedine odluke
poslodavca, kao što je npr. odluka o otkazu zaposleniku starijem
od 55 godina. Samo u slučaju da vijeće zaposlenika odluči dati
saglasnost na takvu odluku u ostavljenom roku od 10 dana od
tražene pismene saglasnosti, poslodavac može donijeti odluku
o otkazu. Ako vijeće zaposlenika uskrati saglasnost na traženu
odluku, rješavanje spora se, u tom slučaju, povjerava arbitraži.
Sporazum između poslodavca i vijeća zaposlenika
Vijeće zaposlenika može sa poslodavcem zaključiti pisani
sporazum o uređivanju određenih pitanja iz radnog odnosa. Sporazumom između poslodavca i vijeća zaposlenika ne
mogu se uređivati pitanja plaća, trajanje radnog vremena i druga
pitanja koja se obavezno uređuju ili su uređena kolektivnim
ugovorom, osim u slučaju da strane kolektivnog ugovora ovlaste
vijeće zaposlenika i poslodavca da o tim pitanjima zaključe
sporazum. Ovaj sporazum primjenjuje se neposredno na sve
zaposlenike kod poslodavca.42 40 Član 25. Zakona o vijeću zaposlenika
41 Član 26. Zakona o vijeću zaposlenika
42 Član 27. Zakona o vijeću zaposlenika
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 77
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Vijeće zaposlenika, u slučaju da dobije ovlaštenje od strana
potpisnika kolektivnog ugovora, tada predstavlja zaposlenike u svim
pravima, obavezama i odgovornostima koji proizlaze iz radnih prava
zaposlenika.
Obaveze i ovlaštenja vijeća zaposlenika Vijeće zaposlenika prati primjenu zakona, kolektivnih ugovora
i drugih propisa koji su od interesa za ostvarivanje prava zaposlenika. Vijeće zaposlenika prati da li poslodavac ispunjava obavezu
u pogledu uplate doprinosa za penzijsko i invalidsko i zdravstveno
osiguranje i osiguranje od nezaposlenosti i sa tim u vezi ima pravo
uvida u odgovarajuću dokumentaciju.43
Vijeće zaposlenika ne može učestvovati u pripremanju štrajka,
isključenju sa rada zaposlenika i ne može učestvovati u kolektivnom
radnom sporu koji može dovesti do štrajka.44
Vijeće zaposlenika se organizuje dobrovoljno kod poslodavca
koji zapošljava najmanje 15 zaposlenika. To znači da su za osnivanje
vijeće zaposlenika ostavljeni isti uslovi kao i za formiranje i osnivanje
sindikata, sa tim da postojanje sindikata ne isključuje pravo da
zaposlenici formiraju i vijeće zaposlenika i obrnuto. Međutim, Zakon
o radu45 je propisao da sindikat ima pravo pozvati na štrajk i provesti ga
sa svrhom zaštite i ostvarivanja ekonomskih i socijalnih prava i interesa
svojih članova. Štrajk se može organizirati samo u skladu sa Zakonom o
štrajku, pravilima sindikata o štrajku i kolektivnim ugovorom.
Iz navedenog proizlazi da vijeće zaposlenika ne može preuzeti
obaveze sindikata, odnosno ne može organizirati štrajk i na taj
način štititi ostvarivanje ekonomskih i socijalnih prava i interesa svojih članova, dok sindikat može, kod poslodavca gdje nije
formirano vijeće zaposlenika, preuzeti obaveze i oblaštenja koja
se odnose na vijeće zaposlenika.
Predsjednik vijeća zaposlenika dužan je sazvati
skup zaposlenika radi informiranja o stanju i rezultatima
poslovanja, razvojnim planovima i njihovom uticaju na ekonomski i
socijalni položaj zaposlenika, kretanje i promjene u plaćama; zaštitu
na radu i mjere za poboljšanje uvjeta rada; druga pitanja važna za
prava i interese zaposlenika iz radnog odnosa, najmanje dva puta
godišnje u jednakim vremenskim periodima. Ako je poslovanje poslodavca organizirano u više organizacionih
jedinica, skupovi se mogu održati i po organizacionim jedinicama. Izvještaj o ekonomskim, socijalnim i drugim pitanjima koja
su od interesa za zaposlenike, kao i izvještaj o radu vijeća zaposlenika
izrađuje vijeće zaposlenika u saradnji sa sindikatom.46
Vijeće zaposlenika se stara da zaposlenici budu na vrijeme
informisani o stanju i rezultatima rada i poslovanja poslodavca i o
svim drugim bitnim stvarima koji mogu utjecati na njihova prava
iz radnog odnosa. Pa tako vijeće zaposlenika može organizovati
i skupove i u organizacionim jedinicama, koji su izvan sjedišta
poslodavca, a sve u cilju bolje infomiranosti i upoznatosti zaposlenika
sa stanjem i rezultatima rada.
Vijeće zaposlenika, u cilju zaštite i ostvarivanja prava i interesa
zaposlenika, sarađuje sa sindikatom. Član vijeća zaposlenika može istovremeno biti i član sindikata. Ako kod poslodavca nije formirano vijeće zaposlenika, sindikat
ima obaveze i ovlaštenja koja se, na osnovu ovog zakona, odnose
43 Član 28. Zakona o vijeću zaposlenika
44 Član 29. Zakona o vijeću zaposlenika
45 Član 128. st. 1. i 2.
46 Član 30. Zakona o vijeću zaposlenika
78 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
na vijeće zaposlenika.47 Kako je osnivanje vijeća zaposlenika i osnivanje sindikata
dobrovoljno, članstvo i u vijeću zaposlenika i u sindikatu nije
ograničeno niti je uslovljeno, imajući u vidu načelo dobrovoljnosti,
sa tim da se ima u vidu nadležnost i područje djelovanja i sindikata
i vijeća zaposlenika (npr. vijeće zaposlenika ne može ogranizovati
štajk, dok sindikat to može uraditi u skladu sa Zakonom o štrajku48).
Rad vijeća zaposlenika Vijeće zaposlenika radi u sjednicama. Sjednicama vijeća zaposlenika mogu biti prisutni
predstavnici sindikata, bez prava sudjelovanja u odlučivanju. Vijeće zaposlenika donosi poslovnik o svom radu.49 Vijeće zaposlenika predstavlja stalno radno tijelo, koje radi u
sjednicama, koje ima svoj poslovnik i kojem mogu prisustvovati i predstavnici sindikata, ali bez prava glasa pri odlučivanju.
Vijeće zaposlenika obavlja poslove i održava sjednice u
radno vrijeme. Svaki član vijeća zaposlenika ima pravo da obavlja poslove
iz nadležnosti vijeća zaposlenika do šest radnih sati sedmično. Članovi vijeća zaposlenika mogu jedan drugom ustupati
radne sate (šest sati sedmično). Poslovi predsjednika ili člana vijeća zaposlenika mogu
se obavljati u punom radnom vremenu ukoliko zbir ustupljenih
radnih sati to omogućava.50 Članovi vijeća zaposlenika svoje poslove obavljaju u toku
radnog vremena i to do šest sati sedmično, sa tim da mogu svoje
sate ustupiti među članovima vijeća zaposlenika. Zakon ostavlja mogućnost takvog organizovanja poslova da se poslovi predsjednika i nekog člana vijeća mogu obavljati u punom radnom
vremenu koje je određeno i za druge zaposlenike koji su zaposleni kod istog poslodavca, sa tim da to mora biti pokriveno ustupljenim radnim satima ostalih izabranih članova vijeća zaposlenika.
Za rad u vijeću zaposlenika član vijeća ima pravo na
naknadu plaće i to najmanje u visini plaće koju bi ostvario da je
radio na poslovima za koje je zaključio ugovor o radu.51 Predsjednik ili član vijeća zaposlenika koji je poslove za
vijeće zaposlenika obavljao u punom radnom vremenu, nakon
prestanka obavljanja tih poslova ima pravo da se vrati na poslove
na kojima je prethodno radio, a ako tih poslova nema, na druge
poslove koji odgovaraju njegovoj stručnoj spremi.52 Poslodavac je dužan da osigura vijeću zaposlenika potreban
prostor, administrativne i tehničke uvjete za rad, što se bliže
uređuje sporazumom između poslodavca i vijeća zaposlenika.53 Član vijeća zaposlenika dužan je da čuva poslovnu tajnu
koju je saznao u obavljanju poslova iz svoje nadležnosti, kao
i godinu dana nakon isteka vremena na koje je izabran.54 Zakon o vijeću zaposlenika je propisao da nadzor nad
47 Član 31. Zakona o vijeću zaposlenika
48 Zakon o štrajku („Službene novine Federacije BiH“, broj 14/00)
49 Član 32. Zakona o vijeću zaposlenika
50 Član 33. Zakon o vijeću zaposlenika
51 Član 34. Zakona o vijeću zaposlenika
52 Član 35. Zakona o vijeću zaposlenika
53 Član 36. Zakona o vijeću zaposlenika
54 Član 37. Zakona o vijeću zaposlenika
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 79
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
provođenjem ovog zakona vrši u Federaciji BiH nadležna inspekcija
rada.55
Nadležne inspekcije rada (kanonalne i federalne), prilikom
kontrole pravnih lica koja zapošljavaju najmanje 15 zaposlenika i
gdje je formirano vijeće zaposlenika, vrše kontrolu primjene odredbi
i ovog zakona. U slučaju nepravilnosti u primjeni odredbi ovog
zakona i donošenja odluka suprotno odredbama Zakona o vijeću
zaposlenika, predviđene su i kaznene odredbe za poslodavca.56
Iz svega proizlazi da se, Zakonom o vijeću zaposlenika,
uspostavlja još jedan oblik zaštite prava zaposlenika kod poslodavca
koji zapošljava najmanje 15 zaposlenika. Za razliku od sindikata koji
ima šira prava u pogledu ostvarivanja prava iz radnih odnosa, vijeće
zaposlenika je organ koji se osniva i čija je svrha praćenje primjene
postojećih zakona iz oblasti radnih odnosa, primjena kolektivnih
ugovora i drugih propisa kojima se štite interesi zaposlenika kod
konkretnog poslodavca kod kojeg se osniva vijeće zaposlenika.
Vijeće zaposlenika se pojavljuje kao partner poslodavcu
prilikom bitnih pitanja o pravima iz radnog odnosa (npr. davanje
saglasnosti na odluku o otkazu zaposleniku kod kojeg postoji
promijenjena radna sposobnost ili neposredna opasnost od
nastanka invalidnosti), koje može svojim djelovanjem utjecati na
odluku poslodavca, te predstavlja produženi oblik zaštite prava
zaposlenika pored sindikata kao osnovnog oblika organizovane
zaštite prava iz radnih odnosa zaposlenika. 55 Član 38. Zakona o vijeću zaposlenika
56 Član 39. Zakona o vijeću zaposlenika
80 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Prikaz poticajnih mjera za
poduzetništvo i obrtništvo –
poduzetnički impuls 2014.
Alan Vajda, mag. iur.
E-majl: avajda76@gmail.com
SIŽE
Rad donosi prikaz novih poticajnih mjera za 2014. godinu koje
Ministarstvo poduzetništva i obrta, u suradnji sa Hrvatskom agencijom za
malo gospodarstvo i investicije, namjerava odobriti putem objave javnog
poziva za projekte bespovratnih potpora zainteresiranim gospodarskim
subjektima u Republici Hrvatskoj.
Ključne riječi: poticajne mjere, Vlada RH, gospodarstvo i investicija u
2014. godini
I Uvod
Temeljem usvojenog Programa Vlade Republike Hrvatske za razdoblje od 2011. do
2015. godine,1 Vlada Republike Hrvatske je na 140. sjednici održanoj 6. veljače 2014.
godine usvojila Plan poticanja poduzetništva i obrtništva za 2014. godinu pod nazivom
Poduzetnički impuls.2 Namjera je Ministarstva poduzetništva i obrta Republike
Hrvatske da, u suradnji s Hrvatskom agencijom za malo gospodarstvo i investicije,
sredinom veljače 2014. godine započne s objavom javnog poziva koji će biti otvoren
do iskorištenja sredstava, odnosno ne dulje od 31. listopada 2014. godine, kako bi
se, počevši od 1. travnja 2014. godine, moglo započeti sa zaprimanjem pojedinačnih
zahtjeva za dodjelu bespovratnih financijskih sredstava putem projekata namijenjenih
poduzetništvu i obrtništvu, a za što je u Državnom proračunu Republike Hrvatske za
2014. godinu osigurano 1.265.648.165 kuna.
Program poticanja poduzetništva i obrta „Poduzetnički impuls“ skup je različitih
mjera i instrumenata poticanja osmišljenih za postizanje strateških ciljeva definiranih
Programom Vlade Republike Hrvatske za razdoblje od 2011. do 2015. godine i Strategijom
1 Izvornik Programa Vlade Republike Hrvatske za razdoblje od 2011. do 2015. godine nalazi se na internet
stranici Vlade Republike Hrvatske (http://www.vlada.hr).
2 Izvornik Programa poticanja poduzetništva i obrtništva za 2014. godinu - Poduzetnički impuls nalazi se
na internet stranici Ministarstva poduzetništva i obrta (http://www.minpo.hr).
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 81
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
razvoja poduzetništva za razdoblje od
2013. do 2020. godine,3 sa ciljem povećanja
konkurentnosti malog gospodarstva u
Republici Hrvatskoj.
Poticanje razvoja malog gospodarstva
zasniva
se
na
sustavu
institucija
organiziranih
kao
skup
međusobno
komplementarnih funkcija čiji sadržaj
obuhvaća sve bitne sastavnice poslovanja i
razvitka malog gospodarstva, gdje središnje
mjesto pripada Ministarstvu poduzetništva
i obrta Republike Hrvatske, čija mjerodavna
djelatnost
obuhvaća:
1)
razvojno
planiranje, 2) pripremu i izradu zakonske
regulative, 3) predlaganje organizacijskih
oblika djelovanja, 4) predlaganje mjera i
instrumenata gospodarstvene politike, te
5) harmonizaciju nacionalnog sustava sa
strateškim okvirom Europske unije.
Za razliku od Programa Vlade Republike
Hrvatske za razdoblje od 2011. do 2015.
godine, koji mjere poticanja konkurentnosti
poduzetništva i obrta svrstava u tri glavna
područja i to: 1) gospodarski oporavak i
razvoj poduzetništva, 2) tehnološki razvoj
i jačanje konkurentnosti i 3) regionalni
razvoj i korištenje fondova Europske
unije, Strategija razvoja poduzetništva u
Republici Hrvatskoj za razdoblje od 2013. do
2020. godine zasniva se na pet prioritetnih
ciljeva i to: a) općem unaprjeđenju
poslovnih rezultata sa naglaskom na
inovacije i internacionalizaciju poslovanja,
b) olakšanom pristupu financiranju, c)
promociji poduzetništva, d) poboljšanju
poduzetničkih vještina i e) unaprjeđenju
poduzetničkog regulatornog okruženja
putem
uklanjanja
administrativnih
prepreka.
II Poticanje poduzetništva i obrta u
Republici Hrvatskoj
Od 2013. godine, kada je Hrvatska postala
punopravna
članica
Europske
unije,
poduzetničko okruženje okarakterizirano
je
potrebom
intenzivnijeg
poticanja
3 Strategija razvoja poduzetništva za razdoblje
od 2013. do 2020. godine objavljena je u
Narodnim novinama br. 136/13.
82 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
konkurentnosti.
Postavši
članicom,
Republika Hrvatska je preuzela obvezu
provedbe zajedničkih politika. Ključni
ciljevi strateškog dokumenta Europske unije
za period 2014-2020., Europa 2020, učinili su
Europsku uniju inovativnom te sa boljim
i brojnijim radnim mjestima. Polazeći
od nužne usklađenosti sa regulatornim
okvirom u EU, sustav poticaja za malo i
srednje poduzetništvo i obrt izgrađen je
kao skup mjera i instrumenata kojima se
na nacionalnoj razini nastoji potaknuti brži
razvitak malog gospodarstva sa ciljem novog
zapošljavanja, povećanja konkurentnosti
gospodarstva, izvoza i gospodarskog rasta
na nivou cijele Europske unije.
Republika Hrvatska se, kao 28. članica
Europske unije, u 2013. godini pripremala
za korištenje paketa financijske pomoći
čije korištenje je omogućilo članstvo.
Ministarstvo
poduzetništva
i
obrta
aktivno
sudjeluje
u
međuresornim
radnim skupinama za programiranje
sredstava iz europskih strukturnih i
investicijskih fondova za razdoblje 20142020. Ministarstvo poduzetništva i obrta
je član i u međuresornoj radnoj skupini za
izradu strategije pametne specijalizacije
kojom se namjerava identificirati ključna
tehnološka područja te sektori koji imaju
značaj za jačanje konkurentnosti Hrvatske
unutar Europske unije. Strategija pametne
specijalizacije
glavni
je
instrument
regionalne politike Europske unije na putu
ka uravnoteženom i održivom regionalnom
razvoju te čini preduvjet za korištenje
financijske pomoći iz Europskog fonda za
regionalni razvoj.
Pretpostavke za jačanje konkurentnosti
su ulaganje u inovacije, tehnološki
razvoj, te međunarodno pozicioniranje i
internacionalizacija gospodarstva. Malo
gospodarstvo je zbog svoje fleksibilnosti
i dinamičnosti ključni izvor inovacija te
stvaranja novih radnih mjesta. Prema
analizi
Europske
komisije,
Hrvatska
unutar EU-a spada u „umjerene inovatore
s
ispodprosječnim
učinkom“.
Kako
bi
Hrvatska
doprinijela
europskoj
konkurentnosti, ciljevi nacionalne politike
trebaju u većoj mjeri adresirati nedovoljno
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
razvijene inovacijske kapacitete hrvatskog
gospodarstva, a pri tome najviše pažnje
treba posvetiti upravo malom gospodarstvu.
Ključna odrednica programa poticanja
poduzetništva
i
obrta
„Poduzetnički
impuls“ u 2014. godini stvaranje je
povoljnijeg poduzetničkog okruženja te
poticanje inovacija i internacionalizacije
u svrhu povećanja dodane vrijednosti
stvorene u sektoru malog gospodarstva.
Temeljna pretpostavka daljnjeg jačanja
konkurentnosti i rasta malog gospodarstva
jesu
stvaranje
novih
ili
značajno
unaprjeđenje postojećih proizvoda i usluga
te pronalazak novih tržišta. Ulaganje u
razvoj zahtijeva postojanje znanja i vještina
kojim se dolazi do novih ideja te do novih
partnerstava i suradnje. Program poticanja
poduzetništva i obrta Poduzetnički impuls
2014. usmjeren je na poticanje upravo
takvog ulaganja koje će ojačati kapacitete
poduzetnika za uspješnije suočavanje sa
pojačanom konkurencijom. Program prati
životni ciklus poduzeća od njegova začetka
do rasta i ekspanzije.
U odnosu na Poduzetnički impuls u 2013,
u 2014. godini Ministarstvo poduzetništva
i obrta želi postići veći doseg potpora
čime bi se povećao ukupni broj subjekata
malog gospodarstva. Novost je i potpora
internacionalizaciji poslovanja u cilju
njihovog daljnjeg rasta i razvoja te
iskorištavanja izvoznog potencijala u
najvećoj mogućoj mjeri, kao i stvaranju
struktura koje će omogućiti sudjelovanje
hrvatskih poduzetnika u programima
Europske unije namijenjenima istraživanju
i inovacijama. Umrežavanje i suradnja
bitan su izvor novih znanja i stvaraju nove
lance vrijednosti koji zajedno mogu postići
dodatnu vrijednost. Sa tim ciljem potiče se
i zadružno poduzetništvo te poduzetništvo
klastera. U svakoj od faza razvoja od
iznimne je važnosti dostupnost adekvatnih
izvora financiranja, stoga se dodatna pažnja
posvećuje programima mikrokreditiranja
poduzetnika, jamstvenih programa te
sufinanciranju
kamata
poduzetničkih
kredita.
Financijski
najvredniji
projekt
kojim
se promovira poduzetništvo i učenje za
poduzetništvo izgradnja je Regionalnog
centra za razvoj poduzetničkih kompetencija
zemalja Jugoistočne Europe, sufinancirana
sredstvima EU-a (skraćeno: SEECEL). Projekt
je rezultat uspješne suradnje Ministarstva
poduzetništva i obrta, Europske komisije
te Upravnog odbora SEECEL-a u području
učenja za poduzetništvo, a u cilju regionalnog
rasta i razvoja regionalnih ekonomija u
području poduzetništva. Time se Republika
Hrvatska pozicionira kao regionalni lider u
cjeloživotnom obrazovanju za poduzetništvo
te time gradi specijalizaciju svoje vanjske
politike.
Hrvatska agencija za malo gospodarstvo
i investicije (skraćeno: HAMAG-INVEST)
nositelj je operativnih aktivnosti podrške
poduzetnicima. U svibnju 2013. godine
usvojen je Zakon o izmjenama i dopunama
Zakona
o
poticanju
razvoja
malog
gospodarstva čime se djelokrug rada Hrvatske
agencije za malo gospodarstvo i investicije
HAMAG-INVEST proširuje i na izgradnju
institucionalnog okvira za podršku procesu
inovacije te na upravljanje programima
potpora i davanje potpora za istraživanja,
razvoj i inovacije u privatnom i javnom
sektoru. Zakonom je predviđeno pripajanje
Poslovno-inovacijske agencije Republike
Hrvatske (skraćeno: BICRO) Hrvatskoj
agenciji za malo gospodarstvo i investicije,
koje se treba provesti do 1. srpnja 2014.
godine, te će iste na taj način poduzetnicima
omogućiti lakši i jednostavniji pristup
informacijama o mjerama i instrumentima
potpore za realizaciju njihovih inovacijskih
i investicijskih projekata.
U 2014. godini planirana je provedba novog
Zakona o obrtu, što je stupio na snagu u
prosincu 2013. godine. Novi zakon donesen
je sa ciljem osiguravanja zakonodavnog
okvira koji će stimulativno djelovati na razvoj
obrta te dovesti obrtnike u ravnopravniji
položaj s ostalim gospodarskim subjektima.
Nastavlja se i sa provedbom regulatornog
okvira koji uključuje odredbe za viši prag za
upis u registar obveznika poreza na dodanu
vrijednost (PDV) na iznos od 230.000 kn,
smanjenje zdravstvenog doprinosa za 2
p.p., porez na re-investiranu dobit od 0%,
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 83
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
neplaćanje doprinosa za novozaposlene
u trajanju od dvije godine, te mogućnost
registracije
jednostavnog
društva
s
ograničenom odgovornošću (j.d.o.o.) čime
se bitno snižava trošak i vrijeme potrebno za
osnivanje trgovačkog društva.
Provedba Zakona o poticanju investicija
u 2014. godini još je jedno od uporišta
jačanja
regionalne
konkurentnosti
u
cilju uravnoteženja stupnja gospodarske
razvijenosti svih područja Republike
Hrvatske.
Ministarstvo
poduzetništva
i obrta odobravat će poticajne mjere
za investicijske projekte u proizvodnoprerađivačkim
aktivnostima,
razvojnoinovacijskim aktivnostima, aktivnostima
poslovne podrške i aktivnostima usluga
visoke dodane vrijednosti. Važnu ulogu
u stvaranju okruženja čine poduzetničke
potporne institucije. One su središta
stručne, savjetodavne i edukativne pomoći
poduzetnicima u sredinama u kojima su
osnovani te imaju važnu ulogu u kreiranju
i provedbi mjera za razvoj poduzetništva
sa
ciljem
podizanja
konkurentnosti
gospodarstva.
Za
razliku
od
Programa
poticanja
poduzetništva i obrta za 2013. godinu, koji je
izrađen kao prijelazni programski dokument
uoči ulaska Republike Hrvatske u Europsku
uniju, Program poticanja poduzetništva i
obrta za 2014. godinu - Poduzetnički impuls
obuhvaća mjere i instrumente poticanja koji
su osmišljeni za postizanje strateških ciljeva
Strategije razvoja poduzetništva u 2014.
godini, koji su obuhvaćeni u četiri posve
različite tematske cjeline, odnosno prioriteta
i to: 1) Jačanje konkurentnosti malog
gospodarstva putem podizanja inovativnosti
poduzetnika (bespovratne potpore), 2)
Unaprjeđenje poduzetničkog okruženja te
poticanje investicija i internacionalizacije,
3) Promocija i učenje za poduzetništvo i
obrt (uključujući institucionalnu podršku)
i 4) Lakši pristup financiranju (financijski
instrumenti).
Ministarstvo poduzetništva i obrta Republike
Hrvatske, u suradnji sa Hrvatskom agencijom
za malo gospodarstvo i investicije (HAMAG
INVEST) namjerava kroz Plan poticanja
84 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
poduzetništva i obrtništva pod nazivom
Poduzetnički impuls za 2014. godinu
izdvojiti bespovratna sredstva državnih
potpora za: a) jačanje konkurentnosti maloga
gospodarstva (prioritet 1) 388.494.960,00
kuna, b) unapređenje poduzetničkog
okruženja (prioritet 2) 74.590.537,00 kuna,
c) promocija i učenje za poduzetništvo
(prioritet 3) 225.947.322,00 kuna i d)
lakši pristup financiranju (prioritet 4)
529.150.870,00 kuna.
III Glavna programska područja
Poduzetničkog impulsa za 2014. godinu
Općom smjernicom Strategije razvoja
poduzetništva za period 2013-2020. godina,
koja obuhvaća povećanje konkurentnosti
malog gospodarstva u Republici Hrvatskoj,
određena su četiri programska područja koja
obuhvaćaju jačanje konkurentnosti malog
gospodarstva putem podizanja inovativnosti
poduzetnika
(bespovratne
potpore),
unaprjeđenje poduzetničkog okruženja te
poticanje investicija i internacionalizacije,
promociju i učenje za poduzetništvo i obrt
(uključujući
institucionalnu
podršku)
i lakši pristup financiranju (financijski
instrumenti).
a) Jačanje konkurentnosti malog
gospodarstva
U okviru prvog tematskog prioriteta,
Poduzetničkim impulsom za 2014. godinu
poticat će se mikropoduzeća i poduzetnici
početnici, nastojat će se istaknuti važnost
prerađivačke industrije, a poseban naglasak
se stavlja na važnost ulaganja u istraživanje,
razvoj, inovacije te općenito akviziciju novog
znanja i tehnologija, što značajno doprinosi
podizanju
dodatne
vrijednosti
svih
djelatnosti. Znanjem intenzivni proizvodi i
usluge okosnica su izvoznog potencijala.
Proizvodnja, iako nije dominantna djelatnost
u malom gospodarstvu u Hrvatskoj, i dalje je
vrlo važna za hrvatsko gospodarstvo, što se
jasno vidi u njezinu doprinosu zaposlenosti.
Poduzetničkim impulsom za 2014. godinu
pružit će se potpora malom gospodarstvu
u proizvodnim djelatnostima za podizanje
intenziteta i stupnja inovativnosti te poslovne
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
sofisticiranosti, i to putem modernizacije
tehnološke osnove, transfera tehnologije te
općenito primjene novih znanja i standarda
u proizvodnim procesima.
Poduzetničkim impulsom za 2014. godinu
potiču se i znanjem intenzivne usluge kao
što su naprimjer računalno programiranje,
specijalizirane dizajnerske usluge, tehničko
ispitivanje i analiza, eksperimentalni razvoj,
inženjerstvo i sa njim povezano savjetovanje,
što također čini propulzivnu i izvozno
orijentiranu granu gospodarstva.
Prioritet „Jačanje konkurentnosti malog
gospodarstva“ usmjeren je na pružanje
potpore za rast mikropoduzetnicima,
potpore za uvođenje novih tehnologija,
modernizaciju proizvodnje i infrastrukture,
ulaganje u istraživanje i inovacije te uvođenje
informatičkih
tehnologija.
Poticanjem
udruživanja u zadruge, klastere, vrijednosne
lance i poslovne mreže koje obuhvaćaju
malo gospodarstvo uspostavlja se jači odnos
između privatnog sektora, visokoškolskih
ustanova i javnih istraživačkih organizacija.
Nadalje, u Poduzetničkom impulsu za
2014. godinu predviđene su mjere koje
stvaraju poduzetničko okruženje (ekosustav). Podizanje razine poduzetničkih
kompetencija putem stjecanja specifičnih
znanja i vještina prioritet je i pretpostavka
gospodarskog rasta i razvoja svakog društva
s obzirom na to da one mogu značajno
pridonijeti
povećanju
zapošljivosti
i
održivom ekonomskom razvoju te aktivnoj
ulozi pojedinca u društvu.
različitih partnera, kupaca i investitora koji
zajedno doprinose realizaciji projekata i
uspjehu na tržištu. Kada se poduzeća nalaze
u fazi dokazanog rasta osigurava se dodatna
potpora u obliku olakšanog pristupa
financijskim instrumentima.
Novost Poduzetničkog impulsa u 2014. godini
je dodatno poticanje suradnje poduzetnika
u osmišljavanju novih poslovnih modela
i projekata. Inovativni poduzetnici u
start-up fazi poticat će se na suradnju
sa mentorima kako bi se osigurala veća
uspješnost realizacije projekata. Poduzetnici
u prerađivačkoj industriji poticat će se
na suradnju sa znanstvenoistraživačkim
institucijama ili sa drugim poduzećima i
tehnološkim parkovima u vidu transfera
tehnologije.
b) Unaprjeđenje poduzetničkog okruženja
Unutar drugog prioriteta, predviđena
je podrška poduzetničkim potpornim
institucijama sa ciljem unaprjeđenja
njihove strukture i kvalitete u pružanju
potpore
poduzećima
u
njihovim
nastojanjima za unaprjeđenje poslovanja.
Stvaranje povoljnog utjecaja na ulagačku
klimu, osiguranje konkurentnosti za
strane ulagačke projekte te proaktivno
privlačenje izravnih stranih ulaganja može
biti poticajno za domaće subjekte malog
gospodarstva te može pridonijeti otvaranju
novih radnih mjesta, gospodarskom rastu i
stvaranju dodane vrijednosti u hrvatskom
gospodarstvu.
U odnosu na prethodnu godinu, mjere kreću
od koraka koji prethodi poslovnim idejama,
a to je promocija poduzetničke kulture
i osiguravanja platforme za stvaranje
timova koji stvaraju nove projekte. Na taj
način potiče se generiranje novog znanja
potrebnog za razvoj novih ideja koje mogu
dovesti do uspješnijih poduzeća. Sa time
su povezane i mjere jačanja poduzetničkih
potpornih institucija za pružanje mentorske
i savjetodavne podrške poduzetnicima.
Poticajne mjere za investicije definirane
su Zakonom o poticanju investicija i
unaprjeđenju
investicijskog
okruženja.
Poticajne mjere, ovisno o vrsti projekta,
visini investicije i učincima investicije
(novo izravno zapošljavanje, visina i
stupanj tehnološke kapitalizacije, itd.)
obuhvaćaju, između ostaloga, poticaje
za mikropoduzetnike, porezne poticaje,
poticaje za opravdane troškove novih
radnih mjesta povezanih s investicijskim
projektom, te poticajne mjere za inicijalne i
kapitalne troškove investicijskog projekta.
Za stvaranje suradnje bitna je potpora
internacionalizaciji
u
svrhu
spajanja
Novost Poduzetničkog impulsa u 2014. godini
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 85
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
je potpora internacionalizaciji poslovanja
hrvatskih subjekata malog gospodarstva,
u cilju njihovog daljnjeg rasta i razvoja
te iskorištavanja izvoznog potencijala u
najvećoj mogućoj mjeri.
Korisnici potpore su poduzetničke potporne
institucije, te strukovne i druge udruge koje
pružaju poslovnu podršku poduzetnicima
koje imaju ulogu pružatelja podrške
u
provođenju
aktivnosti
usmjerenih
internacionalizaciji poslovanja subjekata
malog gospodarstva kao što su nastupi
na međunarodnim sajmovima i sličnim
događanjima (konferencijama, skupovima,
itd.), sudjelovanje u gospodarskim misijama,
povezivanje sa partnerima u inozemstvu,
kao i stvaranje odgovarajućih struktura radi
prijava za sudjelovanje u programima EU-a.
Poduzetničkim impulsom u 2014. godini
jača se uloga obrta i njegovo mjesto u
hrvatskom gospodarstvu jer su obrti
brojčano veliki i pozitivan su čimbenik
razvoja poduzetništva i zapošljavanja.
Jačanje institucionalne podrške omogućava
kvalitetno pružanje pomoći poduzetnicima
i odgovora na zahtjeve koji se stavljaju pred
njih. Aktivnostima Regionalnog centra za
razvoj poduzetničkih kompetencija zemalja
jugoistočne Europe (SEECEL) jača se
poduzetnički kapacitet pomoću sustavnog
uvođenja
poduzetništva
kao
ključne
kompetencije u sve vidove formalnog i
neformalnog obrazovanja.
c) Promocija i učenje za poduzetništvo i
obrt
Četvrti prioritet Poduzetničkog impulsa
2014. odnosi se na razvijanje različitih
financijskih mogućnosti za subjekte malog
gospodarstva te smanjenje financijskog
jaza za malo gospodarstvo sa ciljem lakšeg
i jednostavnijeg pristupa odgovarajućem
obliku financiranja. Pristup financiranju
jedan je od gorućih problema sa kojima se
mikro-, mali i srednji poduzetnici suočavaju.
Strategija razvoja poduzetništva u Republici
Hrvatskoj 2013-2020. ističe poboljšan pristup
financiranju kao jedan od strateških ciljeva.
Za borbu protiv otežanog financiranja
poduzetnika potrebni su instrumenti koji će
omogućiti obogaćivanje ponude, smanjenje
troškova i ublažavanje uvjeta za pristup
financijskim sredstvima.
Treći
prioritet
uključuje
potpore
namijenjene jačanju izobrazbe poduzetnika
i njihovih kompetencija putem formalnog
i neformalnog obrazovanja koje ima važnu
ulogu u rastu broja ljudi koji se pripremaju
za otvaranje poduzeća i uspješno poslovanje
poduzeća nakon otvaranja. Promocijom
poduzetništva nastoji se potaknuti one koji
imaju poslovne ideje, a pogotovo mlade i
studente, na odluku o pokretanju vlastitog
poduzeća.
Poduzetničkim impulsom 2014. godine
postići će se i izobrazba i prekvalifikacija
radne snage u malom gospodarstvu.
Cjeloživotno učenje unutar hrvatskog malog
i srednjeg poduzetništva posebno je važno
ne samo za one koji upravljaju poduzećima
ili su kreatori strateškog planiranja, nego
i za cijelo poduzeće kako bi unaprijedilo
poslovne procese i praksu upravljanja sa
ciljem poboljšanja učinkovitosti.
Potrebno je poduprijeti zapošljavanje
većeg broja osoba sa visokim akademskim
kvalifikacijama, odnosno na poslovima
istraživanja i inovacija kako bi se male
gospodarstvenike potaknulo na razvoj
novih, konkurentnih proizvoda i usluga te
na uvođenje inovacija u poslovnom modelu,
marketingu te u organizaciji poslovanja.
86 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
d) Omogućavanje lakšeg pristupa
financiranju poduzetnika
Kako bi se osigurali uvjeti za dostupnost
financijskih
sredstva
potrebnih
za
realizaciju poduzetničkih projekata te rast
i ekspanziju poslovanja, u 2014. godini
dodatno se jača pružanje podrške u obliku:
mikrokreditiranja, jamstvenih programa,
fondova za gospodarsku suradnju i
subvencioniranja kamata na poduzetničke
kredite. Sukladno povratnim informacijama
iz jedinica lokalne samouprave (koje sudjeluju
u provođenju kreditiranja poduzetnika sa
subvencioniranom kamatom MINPO) te
postignutih pozitivnih učinaka, ukazuje se
potreba prilagodbe kreditnih linija novim
prilikama na financijskom tržištu, te se
planira zamjena starih projekata novim, koji
će biti prilagođeni potrebama poduzetnika.
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
IV Sustav dodjele bespovratnih
potpora - Poduzetnički impuls 2014.
Sustav dodjele bespovratnih potpora
Poduzetnički impuls u 2013. godinu
donio je određene promjene u odnosu na
prijašnje godine u cilju uklanjanja uočenih
nedostataka ranijih godina. Analiza potpora
dodijeljenih u proteklom razdoblju ukazala
je na neučinkovitost dodijeljenih potpora
zbog relativno niskih iznosa pojedinačnih
potpora te na kompleksnost i veliki broj
javnih poziva među kojima je dolazilo do
preklapanja prihvatljivih aktivnosti. Uočeni
su nedostaci kako na planu informiranja te
vidljivosti natječaja i sustava potpora, tako i
u jasnoći zahtjeva, pogotovo u pogledu vrste,
formata i kriterija evaluacije projekata.
Zbog svega navedenog, Poduzetničkim
impulsom u 2013. godini dodjeljivani
su veći pojedinačni iznosi potpora koji
se nisu značajno razlikovali od traženih
iznosa. Od većih potpora očekuje se
ostvarivanje većih učinaka na poslovanje
korisnika potpora, a time i na cjelokupno
gospodarstvo Republike Hrvatske. Nadalje,
smanjen je broj javnih poziva raspoređenih
u samo četiri mjere. Provedena je
informativna kampanja te je postignuta
veća transparentnost postupka dodjele
sredstava. Svaki korak vrednovanja prijava
detaljno je objašnjen u javnim pozivima. U
svrhu uklanjanja administrativnih barijera
i smanjivanja troškova poduzetnicima,
smanjen je popis obvezne dokumentacije
te su većinu dokumentacije Ministarstvo
poduzetništva i obrta i Hrvatska agencija za
malo gospodarstvo i investicije pribavljali
direktno od nadležnih institucija.
Postignuta je i veća transparentnost
u komunikaciji sa poduzetnicima i
objašnjenju negativnih odluka. Prijavitelji
koji nisu prošli administrativnu provjeru
dobili su brz i konkretan odgovor pismenim
putem. Prijavitelji čiji je projektni prijedlog
negativno ocijenjen dobili su pisani odgovor
s ukupnim brojem bodova te dodijeljenim
bodovima
po
svim
pojedinačnim
kriterijima. Preko „Vodiča za poduzetnike“,
na stranici Ministarstva poduzetništva i
obrta, prijavitelji su u svakom trenutku
mogli provjeriti status svoje prijave i stanje
iskorištenosti sredstava. Navedene promjene
pokazale su se dobrima u praksi te će se
nastaviti primjenjivati i u 2014. godini.
Novitet u odnosu na 2013. godinu je
promijenjeni omjer isplate potpore u
slučajevima kada se ona isplaćuje u dva
dijela. Takva isplata vršila se tako da se
prvi dio u iznosu 60% dodijeljene potpore
isplaćuje odmah nakon sklapanja ugovora,
dok se drugi dio u iznosu do maksimalno
75% (odnosno 50% za određene aktivnosti)
ukupno prihvatljivih troškova iskazanih
u utvrđenoj tablici proračuna isplaćuje
nakon provedbe projekta i dostave dokaza
o namjenskom utrošku potpore. Isplata
potpore u dva dijela služi kao dodatno
osiguranje namjenskog utroška sredstava.
U 2014. godini prvi dio potpore isplaćivat
će se u iznosu 80% dodijeljene potpore po
zaključenju ugovora. Cilj ove promjene
omogućiti je poduzetnicima bržu i lakšu
provedbu projekta jer će već na početku imati
na raspolaganju veći dio potrebnih sredstava
za realizaciju projekta. Povećanjem prve
isplate na 80% dodijeljene potpore nastoji
se povećati iznos bespovratnih sredstava
raspoloživih na početku provedbe projekta.
Pristigli projektni prijedlozi i dalje će se
ocjenjivati redom pristizanja u tri koraka:
1) Administrativna provjera dostavljene
dokumentacije i provjera prihvatljivosti
prijavitelja,
2) Ocjena projektnog prijedloga,
3) Provjera proračuna projektnog prijedloga.
Administrativna provjera provodit će se
putem Obrasca za administrativnu provjeru
objavljenog u javnom pozivu, temeljem kojeg
će se utvrđivati je li priložena sva propisana
dokumentacija te zadovoljava li prijava sve
uvjete i kriterije javnog poziva. Podnositelj
prijave koji ne zadovolji sve propisane uvjete
i kriterije javnog poziva bit će obaviješten
pisanim putem o razlozima odbačaja prijave.
Ocjena projektnog prijedloga dodjeljivat
će se sukladno kriterijima za ocjenjivanje
projektnih prijedloga onim prijavama koje
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 87
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
su zadovoljile prethodnu administrativnu
provjeru. Ukupni broj bodova za projektni
prijedlog prema utvrđenim kriterijima
ocjenjivanja bit će 100 bodova, a projektni
prijedlozi ocijenjeni sa 80 i više bodova bit će
upućeni u sljedeći korak provjere proračuna
projektnog prijedloga.
Podnositelji prijave čiji projektni prijedlozi
budu ocijenjeni sa manje od 80 bodova, bit
će obaviješteni o odbijanju s informacijama
o
dodijeljenim
bodovima
po
svim
pojedinačnim kriterijima, kao i ukupnim
brojem bodova (osim onih prijava koje zbog
iskorištenja sredstava niti ne budu upućene
u proceduru ocjenjivanja).
Prilikom ocjenjivanja projektnih prijedloga
bit će moguće ostvariti i do 30 dodatnih
bodova putem preferencijalnog sustava
dodatnih bodova za poduzetnike s otežanim
društvenim uvjetima:
■■
■■
■■
■■
■■
■■
žene poduzetnice
poduzetnici početnici
tradicijski i umjetnički obrti
osobe s invaliditetom
pripadnici romske nacionalne manjine
poduzetnici sa gospodarski nerazvijenih
područja.
Provjera proračuna vršit će se sukladno
tablicama proračuna onih podnositelja
prijava čiji su projektni prijedlozi zadovoljili
prethodni korak procjene projektnih
prijedloga. Podnositelji prijave će se
kontaktirati radi provjere troškovnika, a u
svrhu usklađivanja predviđenih troškova
sa predviđenim projektnim aktivnostima,
nadopune pravdanja i opisa troškova,
brisanja
neprihvatljivih
projektnih
aktivnosti i troškova te smanjivanja
precijenjenih troškova. Također, u ovoj fazi
utvrđivat će se i podmirenje obveze poreza,
prireza i doprinosa na i iz plaća povezanih
osoba sa podnositeljem prijave. Nakon
provjere proračuna utvrdit će se konačni
proračun s iznosom dodijeljene potpore
koji postaje sastavni dio Ugovora o dodjeli
bespovratne potpore.
S obzirom da će javni pozivi biti otvoreni
do iskorištenja sredstava, prijavitelji čiji će
projektni prijedlozi u bilo kojem koraku
88 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
biti odbačeni ili odbijeni, moći će ponovno
podnijeti cjelokupnu prijavu na javni poziv
čije trajanje nije ograničeno posebnim
rokom za predaju uvjetom da sredstva
predviđena za provedbu nisu iskorištena.
U sklopu otvorenih javnih poziva bit će
objavljeni i svi prateći obrasci (izjave, ugovori,
izvještaji o provedbi projekta) kako bi se
potencijalni prijavitelji unaprijed upoznali
sa svim obvezama koje preuzimaju u slučaju
odobravanja sredstava bespovratne potpore.
U okviru javnih poziva za dodjelu
bespovratnih sredstava primjenjivat će se
odredbe Uredbe Komisije (EU) Službeni list
Europske unije, br. 1407/2013 оd 18. prosinca
2013. godine o primjeni članaka 107. i 108.
Ugovora o funkcioniranju Europske unije
na de minimis potpore kako za prijavitelje
tako i za krajnje korisnike potpora.
Za uključivanje u poticajne Projekte za 2014.
godinu podnosi se:
Prijavni obrazac
Propisana dokumentacija i
Dodatna
dokumentacija
kojom
se
pojašnjava Projektni prijedlog ili druge
informacije važne za provedbu podnesenog
poduzetničkog projekta.
Preduvjeti za podnošenje prijave odnose se
na sve subjekte koji se žele uključiti u sustav
potpora, a koji su obvezni zadovoljiti sljedeće
opće uvjete:
- imati sjedište na području Republike
Hrvatske,
- pozitivno poslovati u prethodnoj godini,
- imati dokaz o neovisnosti u poslovanju,
- imati podmirene obveze prema državi,
imati
podmirene
obveze
prema
zaposlenicima,
- ispunjavati propise o potporama male
vrijednosti,
- imati opravdana odobrena sredstva potpore
male vrijednosti iz prethodnih godina.
Međutim, važno je napomenuti da temeljem
javnih poziva za dodjelu bespovratnih
sredstava
Ministarstva
poduzetništva
i obrta i HAMAG INVEST-a, svakom
pojedinačnom podnositelju prijave može
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
dodijeliti samo jedna potpora. Prijavu ne
mogu podnijeti podnositelji nad kojima
je otvoren stečajni postupak ili postupak
likvidacije, podnositelji prijava nad čijim je
pojedinačnim vlasnicima otvoren stečajni
postupak ili postupak likvidacije zbog
poreznog duga te podnositelji prijava koji
imaju blokirani poslovni račun.
V Institucionalna podrška
Nacionalno savjetovanje o gospodarstvu
i poduzetništvu je centralno godišnje
događanje u Hrvatskoj koje okuplja
predstavnike sveobuhvatnog poduzetničkog
okruženja.
Savjetovanje
tradicionalno
okuplja
poduzetnike, predstavnike jedinica lokalne
i regionalne (područne) samouprave, Vlade
Republike Hrvatske, relevantnih institucija,
agencija i strukovnih udruženja te medija.
Savjetovanje je prigoda za razmjenu
iskustava i dobre prakse te za raspravu o
aktualnim gospodarskim izazovima, ali
i isticanje prilika i mogućnosti za daljnji
razvoj poduzetništva i gospodarstva.
Poduzetnički portal bit će namijenjen
prvenstveno poslovnom sektoru, prije
svega malom i srednjem poduzetništvu
te obrtnicima. Na Portalu će domaći
poduzetnici i obrtnici, ali i strani investitori
moći pronaći sve informacije koje im mogu
koristiti u poslovanju u Hrvatskoj.
Portal
će
povezati
Ministarstvo
poduzetništva
i
obrta
sa
drugim
poduzetničkim institucijama i asocijacijama
sa ciljem smanjenja administrativnih
barijera, povećanja dostupnosti informacija
te razvoja poduzetništva i obrta i njihovog
lakšeg i uspješnijeg poslovanja.
Razvoj i održavanje Obrtnog registra Ministarstvo poduzetništva i obrta provodi
kontinuirane aktivnosti na unaprjeđenju i
nadogradnji sustava Obrtnog registra, putem
poboljšanja i optimizacije poslovnih procesa
te pomoću razvoja naprednih informacijskokomunikacijskih rješenja, a sve to u cilju
omogućavanja što jednostavnijeg, bržeg
i jeftinijeg upisa obrta u Obrtni registar.
Efikasnosti sustava značajno doprinosi već
ostvarena povezanost sa Ministarstvom
pravosuđa i Ministarstvom financija.
Očekivani rezultat aktivnosti je razvoj novog
portala i digitalne aplikacije za pretraživanje
podataka
o
registriranim
domaćim
radinostima i sporednim zanimanjima, što
će imati učinak na ubrzavanje provedbe
postupka registriranja obrta te smanjenje
troškova kako državne uprave tako i troškova
obrtnika.
Razvoj i održavanje središnjeg informacijskog
sustava malog gospodarstva Izmjenama
i dopunama Zakona o poticanju razvoja
malog gospodarstva („Narodne novine“,
br. 29/02, 63/07, 53/12 i 56/13) određeno je
uspostavljanje Središnjeg informacijskog
sustava malog gospodarstva (SISMG).
Ministarstvo od 2008. godine razvija
informacijski sustav za provedbu i praćenje
državnih potpora malom gospodarstvu
iz programa i projekata poticaja malog i
srednjeg poduzetništva, obrta i zadruga.
Podaci i informacije u sustavu temelje
se na propisima o državnim potporama.
Unaprjeđenje
programskog
rješenja
omogućuje cjelovitu obradu zahtjeva koje
poduzetnici podnose u sustav potpora i ima
mogućnosti tehnološkog povezivanja sa
drugim informacijskim sustavima i bazama
podataka tijela državne uprave i drugih
institucija. Sustav doprinosi transparentnosti
u dodjeli sredstava kroz javnu objavu
dodijeljenih
potpora
i
elektroničku
komunikaciju
sa
zainteresiranom
poslovnom javnosti, a ubrzan je i postupak
ocjenjivanja podnesenih prijava, provedba
kontrole i nadzora te ocjenjivanje učinka
dodijeljenih potpora. Izgradnja SISMG-a
obuhvaća povezivanje s informacijskim
sustavima nositelja provedbe mjera i
instrumenata poticanja razvoja malog
gospodarstva utvrđenih Zakonom te s
drugim institucijama i agencijama čime će
se omogućiti funkcioniranje SISMG-a kao
integralnog informacijskog sustava malog
gospodarstva. SISMG će se ustrojiti na način
da sustav podržava pristup, prikupljanje i
razmjenu podataka, povezan je sa službenim
registrima i drugim računalskim izvorima
informacija kojima raspolažu sudionici
u sustavu, a sve u cilju praćenja mjera i
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 89
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
instrumenata poticanja razvoja malog
gospodarstva i ocjene gospodarskih učinaka
na nacionalnoj i na regionalnoj razini.
SEECEL
Misija Regionalnog centra za razvoj
poduzetničkih kompetencija za zemlje
Jugoistočne Europe (SEECEL - eng. South East
Europe Centre for Entrepreneurial Learning)
uvođenje je učenja za poduzetništvo na svim
razinama formalnog obrazovanja te razvoj
sustava praćenja potreba za neformalnom
i informalnom edukacijom poduzetnika.
Slijedom rezultata studije izvodljivosti,
pripremljen je projekt Regionalni centar
za razvoj poduzetničkih kompetencija
za zemlje jugoistočne Europe – SEECEL
prijavljen na regionalni višekorisnički
paket financiranja IPA, komponenta Jačanje
konkurentnosti. Projekt je realiziran u
okviru paketa financiranja za period 20092012. u iznosu od dva milijuna eura, uz
sufinanciranje od strane Republike Hrvatske
u iznosu od 15%. U financijskom paketu za
2013-2016. SEECEL-u za nastavak projektnih
aktivnosti odobreno je četiri milijuna
eura. Na taj način Hrvatska je osigurala
vodeću poziciju u cijelom procesu i otvorila
mogućnost da postane domaćin budućeg
europskog centra za poduzetničko učenje.
U 2014. godini počinje izgradnja centra na
lokaciji u Zagrebu.
Projekt je potpuno podržan od strane
svih zemalja u regiji, a uz sedam zemalja
uključenih u prvotni projektni prijedlog
(Albanija, Bosna i Hercegovina, Crna Gora,
Hrvatska, Kosovo, Makedonija, Srbija)
uključuje se i Turska. Interes za suradnju
iskazuju i zemlje članice Europske unije,
zemlje Istočnog partnerstva (Ukrajina,
Moldova) te mediteranske zemlje (Tunis,
Maroko, Jordan).
VI Zakonodavstvo i strategije
Ministarstvo poduzetništva i obrta će u
2014. godini nastaviti stvarati poticajni
regulatorni okvir za razvoj poduzetništva
i obrta te usklađivati nacionalne zakonske
propise s europskim propisima. U
prosincu 2013. godine stupio je na snagu
90 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
novi Zakon o obrtu, donesen sa ciljem
osiguravanja zakonodavnog okvira koji će
stimulativno djelovati na razvoj obrta te
dovesti obrtnike u ravnopravniji položaj s
ostalim gospodarskim subjektima. Tijekom
2014. godine završit će se usklađivanje
podzakonskih akata sukladno novom
Zakonu o obrtu. U sklopu tih aktivnosti,
sa danom 1. siječnja 2014. godine stupa na
snagu i nova Odluka o utvrđivanju cijene
obrtnice temeljem koje se u 2014. neće
plaćati prva kao niti svaka sljedeća obrtnica,
a sve sa ciljem rasterećenja i smanjenja
parafiskalnih opterećenja gospodarstvu.
U
planu
je
izgradnja
Središnjeg
informacijskog sustava malog gospodarstva
te sa time u vezi dopuna i provedba Zakona
o poticanju razvoja malog gospodarstva.
Kako je 28. lipnja 2013. (C/2013 3769) usvojena
nova regulativa Europske unije o državnim
potporama „Smjernice za nacionalne
regionalne potpore 2014.-2020.“ (eng.
Guidelines on Regional State Aid for 2014-2020),
obveza Ministarstva poduzetništva i obrta,
kao nadležnog ministarstva za primjenu
Zakona o poticanju investicija i unaprjeđenju
investicijskog okruženja za male i srednje
poduzetnike, uskladiti je Zakon o poticanju
investicija i unaprjeđenju investicijskog
okruženja sa predmetnim smjernicama.
Smjernice stupaju na snagu 1. srpnja 2014.
pa je do tog razdoblja nužno uskladiti i
nacionalni propis kojim se uređuju državne
potpore za poticanje ulaganja u RH.
Ministarstvo poduzetništva i obrta će i dalje
nastaviti kontinuirano stvarati poticajni
okvir za razvoj zadružnog poduzetništva,
te u narednom razdoblju pristupiti izradi
Strategije razvoja zadruga 2014-2020. kojom
će se definirati ciljevi i smjer hrvatskog
zadrugarstva, a koja će služiti i kao temelj
za povlačenje sredstava iz fondova EU za
projekte razvoja zadružnog poduzetništva.
S istim ciljem predložit će se i izmjene
i dopune Strategije razvoja klastera
2011-2020. te Strategija razvoja ženskog
poduzetništva u RH 2014-2020. Zakonom
o poticanju inovacija u malom i srednjem
poduzetništvu predviđeno je uvođenje
novih mjera, uključujući fiskalne mjere, za
poticanje ulaganja u istraživanje, razvoj i
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
inovacije u poduzetništvu.
Usvajanje i priprema za provedbu Nacionalne inovacijske strategije za
period 2014-2020. omogućit će okvir za definiranje institucionalnog
okruženja i inovacijske politike vezano uz optimalno korištenje
sredstava iz fondova EU, odnosno strategija je nužna kako bi Hrvatska
mogla povlačiti sredstva iz fonda EU namijenjenog za ulaganje u
istraživanje i inovacije.
U 2014. godini u planu je usvajanje i priprema za provedbu Strategije
pametne specijalizacije (2014-2020). Pametna specijalizacija
podrazumijeva identifikaciju jedinstvenih obilježja i potencijala svake
zemlje i regije, uz isticanje konkurentskih prednosti te okupljanje
regionalnih dionika i sredstava oko vizije budućnosti utemeljene na
izvrsnosti. Ona također uključuje i jačanje regionalnih inovacijskih
sustava, povećavanje razmjene znanja te širenje prednosti inovacija
kroz cjelokupno regionalno gospodarstvo. Pametna specijalizacija bit
će preduvjet za dobivanje potpora iz Europskog fonda za regionalni
razvoj (ERDF).
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 91
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
SAVJETODAVNI SERVIS RADNI ODNOSI
Kako
utvrditi
povjereniku?
platu
sindikalnom
PITANJE:
Granskim
kolektivnim
ugovorom za područje telekomunikacija
je utvrđeno da „profesionalni nosioci
funkcija u sindikatu regulirat će se
aneksima pojedinačnih ugovora o radu.
Za vrijeme profesionalnog obavljanja
funkcija radnici iz stavka 1. ovoga članka
ne mogu biti uskraćeni u ostvarivanju
niti jednog prava iz radnog odnosa koje
bi ostvarivali da su radili na svojim
radnim mjestima koja je utvrđena u
njihovim ugovorima o radu. Za vrijeme
profesionalnog obavljanja funkcija u
Sindikatu, radniku pripada plaća u visini
plaće koju bi imao da je radio na njegovom
radnom mjestu ili po ODLUCI SINDIKATA,
UKOLIKO JE POVOLJNIJA ZA NJEGA.
92 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
Plaću, koju bi radnik iz prethodnog stava
ovog članka ostvario da je radio na svom
radnom mjestu, odnosno Odluci ako je
povoljnije za njega, isplaćuje poslodavac.”
Dakle, pitanje glasi da li je poslodavac
obvezan provesti odluku Sindikata o plaći,
konkretnije ako je u Odluci naznačen
koeficijent, plaća koja po ni kojoj osnovi
ne može pripasti tom zaposleniku, a
koji je preuzeo profesionalnu funkciju
predsjednika Sindikata ili je pak obveza
poslodavca da isplaćuje plaću radniku
koji je preuzeo profesionalnu funkciju
predsjednika Sindikata po ugovoru o radu,
a da Sindikat svojim aktima odredi neku
naknadu sindikalnom povjereniku, za
obavljanje poslova pored plaće na temelju
ugovora o radu. Što je obveza i način
isplate plaće sindikalnim povjerenicima
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
na temelju pozitivne pravne regulative?
ODGOVOR: Odredbe Kolektivnog ugovora
obavezujuće su za poslodavca, odnosno
poslodavac ne može profesionalnom nosioci
funkcija u sindikatu propisati prava manja
od prava utvrđenih ovim kolektivnim
ugovorom. Izričito je propisano, kako ste
naveli: „Plaću koju bi radnik iz prethodnog
stava ovog članka ostvario da je radio na
svom radnom mjestu, odnosno Odluci ako
je povoljnije za njega isplaćuje poslodavac“
dužni ste aneksom ugovora regulisati
vrijeme u kojem će tu funkciju obavljati i koja
mu plaća pripada za vrijeme profesionalne
funkcije (određena odlukom sindikata, ako
je to za radnika povoljnije) i da ćete mu je
vi isplaćivati, kao i ostala primanja koja mu
pripadaju po osnovu radnog odnosa.
Kolektivnim ugovorom nije predviđeno
da vi isplaćujete njegovu plaću, a sindikat
razliku.
Kako primiti zaposlenika u radni odnos sa
diplomom iz inostrastva koju je izgubio
PITANJA: Trebamo primiti u radni odnos
zaposlenika (domaći državljanin) koji je
srednje obrazovanje završio u inostranstvu
(Njemačka), a trenutno nema nikakve
diplome / svjedočanstva (izgubljena).
U opštini su mu izdali radnu knjižicu
u kojoj nema podataka o kvalifikaciji.
Pitanje 1: Smijemo li primiti u radni odnos
lice koje nam ne donese nikakvu diplomu,
bar privremeno dok ne dobije duplikat?
Pitanje 2: Da li postoji mogućnost da se preko
ambasade (ili nekog drugog organa) uputi
zahtjev da izdavanje duplikata diplome?
Pitanje 3: Ukoliko bi lice došlo do duplikata
diplome da li je ona kod nas priznata (s
obzirom na to da se radi o srednjoškolskom
obrazovanju)?
ODGOVOR:
1. To lice može donijeti svjedočanstvo o
završenoj osnovnoj školi, koje je prethodno
upisano u radnu knjižicu, a možete ga,
zavisno od vašeg pravilnika o radu, primiti
na radno mjesto za čije je obavljanje potrebna
osnovna škola, ugovorom na određeno
vrijeme, u kojem možete navesti da ćete,
po donošenju verificiranog dokumenta o
završenoj srednjoj školi, sa njim zaključiti
novi ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
2. Duplikat diplome / svjedočanstva o
završenoj srednjoj školi može tražiti
neposredno od škole koju je završio.
3. Diploma o završenom srednjem
obrazovanju nostrificira se u kantonalnom
ministarstvu
nadležnom
za
poslove
obrazovanja.
Povreda na radu zaposlenika primljenog
na određeno vrijeme
PITANJE: Zaposlenik, koji je zaključio
ugovor na određeno vrijeme (tri mjeseca),
doživio je povredu na radu, zbog koje je
na bolovanju. Kako mu je istekao ugovor
o radu, da li smo u obavezi da mu i dalje
isplaćujemo naknadu plaće zbog bolovanja
ili mu je ugovor o radu i rad istekao, pa ga
treba otkazati?
ODGOVOR: Izričita odredba člana 64.
Zakona o radu („Službene novine Federacije
BiH”, br. 43 /99, 32/00 i 29/03) zabranjuje
poslodavcu da otkaže ugovor o radu
zaposleniku koji je zaključen na određeno
vrijeme u slučaju povrede na radu, a za
vrijeme dok je privremeno nesposoban za
rad.
Otkaz ugovora o radu tokom probnog rada
PITANJE: Da li postoji mogućnost otkaza
ugovora o radu u toku trajanja probnog
rada?
ODGOVOR: Saglasno članu 18. Zakona o
radu, prilikom zaključivanja ugovora o radu
može se ugovoriti probni rad, koji ne može
trajati duže od šest mjeseci, a otkazni rok
iznosi najmanje sedam dana.
Po isteku probnog rada, može da se otkaže
ugovor o radu zbog toga što zapo­sleni nije
pokazao odgovarajuću stručnost i rezultate
rada.
Zakonom nije utvrđen način praćenja
rezultata rada (obavljanja poslova) za
vrijeme probnog rada, pa sva ta pitanja treba
regulisati pravilnikom o radu. Stručnost
i radnu sposobnost zaposlenog za rad na
određenim poslovima najbolje može da
prati i ocjenjuje neposredni rukovo­dilac, o
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 93
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
čemu treba da sačini izvještaj i dostavi ga
direktoru ili zaposlenom koji je ovlašćen da
odlučuje o zasnivanju i prestanku radnog
odnosa. Na osnovu pokazanih rezultata
rada, poslodavac može da otkaže ugo­vor o
radu.
Smatram da poslodavac može otkazati
ugovor o radu i prije završetka ugovorenog
probnog rada, a ta pitanja treba regulisati
pravilnikom o radu, odnosno ugovorom
o radu predvidjeti i tu mogućnost,
ukoliko zaposlenik pokazuje npr. izrazitu
nezainteresiranost za rad, ne postiže
rezultate koji se od njega očekuju za vrijeme
probnog rada, odbija da uči i obučava se
tehnologiji rada i sl.
Neovisno od rezultata rada, zaposleniku
se može otkazati ugovor o radu zbog
povreda radnih obaveza i radne discipline,
kao i ostalim zaposlenicima, u skladu s
odredbama čl. 87, 88, 89. i 90. Zakona o radu.
Kako ugovorom o radu regulisati
dogovorenu plaću između poslodavca i
zaposlenika
PITANJE: Dogovor radnika i poslodavca
je da će radnik dobijati mjesečni iznos
od 2.000 KM koji se sastoji od neto plate,
minulog rada, toplog obroka i prevoza. Na
koji je način najbolje formulisati ovakav
dogovor dvije strane u Ugovoru o radu
kako bi isti realno reflektovao ugovoreno,
a ujedno bio u skladu sa svim važećim
zakonskim propisima koji tretiraju ovo
pitanje?
ODGOVOR: U ugovoru o radu posebno
se iskazuje minuli rad za godine radnog
staža provedene u tom preduzeću (ne
godine radnog staža sakupljene kod drugih
poslodavaca), troškovi ishrane u toku rada u
iznosu koji je određen i za ostale zaposlenike
i troškovi prevoza (mogu biti u visini cijene
karte za prevoz ili troškovi goriva za dolazak
i odlazak sa posla vlastitim automobilom), a
ostatak je neto plaća. Naravno, sve bi trebalo
biti u skladu sa Pravilnikom o radu, odnosno
ako Pravilnikom nije određena neto plaća
za to radno mjesto, odnosno ostali troškovi,
onda se određuju ugovorom o radu.
94 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
Dužina trajanja ugovora radi zamjene
zaposlenika
PITANJA: Da li je vremenski ograničeno
trajanje radnog odnosa na određeno
vrijeme
radi
zamjene
odsutnog
zaposlenika? (član 19. stav 3.)
ODGOVOR: Ugovor o radu na određeno
vrijeme, koji predstavlja zasnivanje radnog
odnosa na određeno vreme, radi zamjene
privremeno odsutnog za­poslenog, može se
zasnovati do povratka privremeno odsutnog
zaposlenog, ali ne na period duži od dvije
godine.
Po
povratku
privremeno
odsutnog
zaposlenog, zaposlenom koji ga je zamje­
njivao otkazuje se ugovor o radu, što znači
da je ugovor na određeno vrijeme ograničen
samo danom povratka zaposlenika kojeg je
zamjenjivao. Kako ugovor o radu zaključen
na određeno vrijeme prestaje istekom
vremena na koje je sklopljen (član 86. tačka
6), a kako u slučaju zamjene privremeno
odsutnog zaposlenog, gdje datum povratka
na posao može biti poznat (npr. plaćeno
ili neplaćeno odsustvo) ili nepoznat (npr.
bolovanje, porođajno odsustvo), bitno je
da se u ugovoru o radu odredi trajanje
otkaznog roka i od kada on počinje teći. U
prvom slučaju, može se otkaz uručiti prije
očekivanog datuma povratka zaposlenika
na posao, a u drugom danom povratka
zaposlenika na posao.
Otkazni rok ne može biti kraći od 14 dana
u slučaju da poslodavac otkazuje ugovor o
radu, a kolektivnim ugovorom, pravilnikom
o radu i ugovorom o radu može se utvrditi
duže trajanje otkaznog roka. Otkazni rok
počinje da teče od dana uručenja otkaza
zaposleniku.
Isplata naknade u slučaju smrti
PITANJE: U slučaju kada se kod pravnog
lica u radnom odnosu nalaze dva brata,
čiji otac umre, da li se obojici uposlenika
isplaćuje naknada za slučaj smrti člana
uže porodice ili samo jednom od njih?
S obzirom da je riječ o jednoj sahrani,
smatramo da je potrebno isplatiti jednu
naknadu za slučaj smrti člana porodice,
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
jednom od zaposlenika.
Kakva je mogućnost da se isplati jedna
naknada obojici zaposlenika, do polovine
vrijednosti svakom?
ODGOVOR: Ukoliko ovo pitanje nije
regulisano drugačije granskim kolektivnim
ugovorom, isplaćuje se samo jednom članu
porodice koji rade kod istog poslodavca.
Tako je riješeno u većini kolektivnih ugovora
(uprava, obrazovanje, komunalna privreda,
zdravstvo i dr.).
Ponovni prijem u radni odnos na određeno
vrijeme
PITANJE: Da li zaposlenik, koji je bio u
radnom odnosu na određeno vrijeme 12
meseci, može ponovo da zasnuje radni
odnos na određeno vrijeme kod istog
poslodavca? (član 19.)
ODGOVOR: Nema smetnje da zaposlenik,
koji je bio u radnom odnosu na određeno
vreme, poslije isteka roka od 12 mjeseci
na koji rok je bio zaključen ugovor o radu,
ponovo zasnuje radni odnos na određeno
vreme kod istog poslodavca radi obavljanja
drugih poslova.
Međutim, ukoliko postoji potreba za radom
na istim poslovima, posloda­vac može s istim
licem da zaključi novi ugovor na određeno
vrijeme za obavljanje istih poslova, bez
prekida, ali na period do 12 mjeseci, jer se
u protivnom smatra da je ugovor o radu
zaključen na neodređeno vrijeme
Poslodavac može da zaključi novi ugovor
na određeno vreme s istim za­poslenim za
obavljanje istih poslova ukoliko je nastao
prekid između ranijeg i novog radnog
odnosa. Zakon o radu koristi termin
„uzastopni“ i „bez prekida“ kad su u pitanju
ugovori o radu na određeno vrijeme, što
znači da i slučaju da između dva ugovora o
radu postoji jedan dan prekida rada, rok do
dvije godine počinje ponovo teći.
Trajanje porodiljskog odsustva zaposlenici
na porodiljskom odsustvu
PITANJE: Da li žena zaposlena na
određeno vrijeme može da ostvari pravo
na porodiljsko odsustvo i odsustvo radi
njege djeteta? (član 55. i član 86. tačka 6)
ODGOVOR: Zaposlenoj ženi porodiljsko
odsustvo i odsustvo radi njege djeteta
traje sve do prestanka ugovora o radu na
određeno vrijeme, tj. do dana koji je u
ugovoru određen kao dan prestanka radnog
odnosa. Prema tome, odsustvo sa rada zbog
porodiljskog odsustva i odsustva radi njege
djeteta ne utiče na prestanak ugovora o radu
na određeno vrijeme.
Penizionisanje po sili zakona
PITANJE: Naš zaposlenik ima ukupno 38
godina i 10 mjeseci staža osiguranja i dvije
godine i dva mjeseca posebnog (vojnog staža)
upisanog u original (SFRJ) radnu knjižicu.
S obzirom da je zaposleniku bivši
poslodavac uplatio plate i dostavio M4
obrasce u PIO za period 92-95, uvećani
staž se računa u jednostrukom trajanju
tako da bi zaposlenik uskoro trebao
imati
40
godina
ukupnog
staža.
Da li navedenog zaposlenika možemo
poslati u penziju po sili zakona s
ukupnim stažom od 40 godina i da li
se zaposlenik može odreći posebnog
(vojnog) staža koji je upisan u radnu
knjižicu
s
uvećanim
trajanjem?
Kakav
je
stav
sudske
prakse
u
ovakvim
slučajevima
kada
se
ne
radi
o
državnim
službenicima?
ODGOVOR: Zaposlenik se ne može odreći
upisanog staža. Zaposlenika ne morate po sili
zakona poslati u penziju, jer je odredbama
člana 86. tačka 3. Zakona o radu propisano
da ugovor o radu prestaje kad zaposlenik
navrši 65 godina života i 20 godina staža
osiguranja, „odnosno navrši 40 godina staža
osiguranja, ako se poslodavac i zaposlenik
drugačije ne dogovore“.
Poslodavac
se
može
dogovoriti
sa
zaposlenikom da ostane na radu i duži
period, o čemu se zaključuje aneks ugovora
o radu.
Dvostruki pripravnički staž
PITANJE: Da li poslodavac može da zaposli
lice u svojstvu pripravnika ukoliko je to lice
već bilo zaposleno u svojstvu pripravnika
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 95
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
kod drugog poslodavca? (član 26.)
ODGOVOR: Lice koje je u svojstvu
pripravnika bilo u radnom odnosu kod
poslodavca u vremenu kraćem od vremena
utvrđenog za obavljanje pripravničkog
staža prilikom zasnivanja radnog odnosa
kod drugog poslodavca može da nastavi
obavljanje pripravničkog staža, tj. novi
poslodavac može dato lice zaposliti u
svojstvu pripravnika.
U trajanje pripravničkog staža kod novog
poslodavaca uračunava se i vrije­me
provedeno na radu u svojstvu pripravnika
kod prethodnog poslodavca.
Odredbama člana 4. stav 3. Zakona o
radu Kantona Sarajevo („Službene novine
Kantona Sarajevo“, broj 19/00) propisano
je da pripravnik koji ne položi pripravnički
ispit koji se polaže kod poslodavca, može
u svojstvu pripravnika sa istim ili drugim
poslodavcem zaključiti novi ugovor o radu
na određeno vrijeme.
Prijem u radni odnos lica mlađeg od 18
godina
PITANJE: Kako se vrši postupak zasnivanja
radnog odnosa sa licem mlađim od 18
godina? (čl. 15, 35. i 51.)
ODGOVOR: Ugovor o radu ne može se
zaključiti sa licem koje nije navršilo 15
godina života. Lice između 15 i 18 godina
života (maloljetnik) može se zaposliti pod
uslovom da od ovlaštenog ljekara ili nadležne
zdravstvene ustanove pribavi potvrdu
kojom dokazuje da ima opštu zdravstvenu
sposobnost za obavljanje tih poslova.
Maloljetnik ne može da radi na naročito
teškim fizičkim poslovima, radovima
pod zemljom ili pod vodom, ni na ostalim
poslovima koji bi mogli štetno i sa povećanim
rizikom da utiču na njegov život i zdravlje,
razvoj i moral, s obzirom na njegove
psihofizičke osobine.
Federalni ministar rada obavezan je da
posebnim propisom utvrdi poslove na
kojima ne ne može raditi maloljetnik, a
inspektor rada kantona zabranit će rad
maloljetnika na tim poslovima.
Ovlašteni ljekar potvrđuje da poslovi na
kojima se zapošljava maloljetnik neće štetno
i sa povećanim rizikom da utiču na njegov
život i zdravlje, razvoj i moral, s obzirom na
njegove psihofizičke osobine.
96 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
Prijem u radni odnos direktora
PITANJE: Definisanje uslova pod kojima
se zaključuje ugovor o radu za obavljanje
poslova direktora?
ODGOVOR: Trajanje i uslovi pod kojima se
zaključuje ugovor o radu sa direktorom na
određeno vrijeme nisu propisani zakonom
već se preciziraju samim ugovorom.
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu.
Radni odnos na određeno vrijeme može
da traje do isteka roka na koji je izabran /
imenovan direktor, odnosno do njegovog
razrješenja.
Lice koje obavlja poslove direktora ima
pravo na naknadu za rad koja ima karakter
plate i druga prava, obaveze i odgovornosti u
skladu sa ugovorom. Pravilnik o radu, kojim
se uređuju prava i obaveze zaposlenika,
može se odnositi i na direktora, ukoliko je
to određeno ugovorom o radu, a neka prava
i obaveze mogu se i drugačije ugovoriti,
ukoliko posebnim zakonom nije drukčije
određeno.
Ugovor sa direktorom zaključuje, u ime
poslodavca, upravni / nadzorni / školski
odbor, a kod poslodavca kod koga nije
obrazovan ovaj organ - organ koji je određen
aktom poslodavca.
Ugovor o djelu za direktora preduzeća
PITANJE: Da li postoji mogućnost da
poslodavac zaključi ugovor o djelu sa licem
koje će obavljati poslove direktora?
ODGOVOR:
Radi
obavljanja
poslova
direktora ne može se zaključiti ugovor o
djelu, budući da poslovi direktora nisu van
djelatnosti poslodavca i nemaju za pred­met
samostalnu izradu ili opravku određene
stvari, samostalno izvršenje određenog
fizičkog ili intelektualnog posla.
Prava iz ranog odnosa sa kraćim radnim
vremenom
PITANJE: Da li postoji mogućnost da se
utvrdi radno vreme kraće od 40 časova
nedjeljno, a da zaposlenik ostvaruje sva
prava iz radnog odnosa kao da radi sa
punim radnim vremenom? (član 31.)
ODGOVOR: Na poslovima na kojima, uz
primjenu mjera zaštite na radu, nije moguće
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
zaštititi zaposlenika od štetnih uticaja, radno
vrijeme se skraćuje srazmjerno štetnom
utjecaju uslova rada na zdravlje i radnu
sposobnost zaposlenika.
Ovi poslovi i trajanje radnog vremena
utvrđuju se pravilnikom o radu i ugovorom
o radu, u skladu sa zakonom.
Zakonom o radu u Kantonu Sarajevo
(„Službene novine Kantona Sarajevo“,
broj 19/00) propisano je da se poslovima
na kojima se uz primjenu mjera zaštite na
radu nije moguće zaštititi od štetnih uticaja
smatra rad:
■■ pod djejstvom jonizujućih zračenja;
■■ pod povišenim i smanjenim vazdušnim
pritiskom;
■■ pod zemljom, vodom i u vlazi;
■■ na visini;
■■ pod štetnim djejstvom buke;
■■ na pokretnim objektima (brodovima,
kranovima, splavovima i sl.);
■■ sa nagrizajućim materijalima;
■■ u
atmosferi
zagađenoj
otrovnim
gasovima, prašinom i parom;
■■ sa kancerogenim supstancama;
■■ u drugim zemljama sa teškim klimatskim
i drugim uslovima života i rada;
■■ u specijalnim psihijatrijskim bolnicama
i neuropsihijatrijskim klinikama i
odjeljenjima;
■■ u sudsko-medicinskim i patoanatomskim
prosekturama;
■■ na
hirurškim
intervencijama
u
operacionoj sali;
■■ liječnika i ostalog medicinskog osoblja,
veterinarskog osoblja i pomoćnog osoblja
zaposlenog u bolnicama, lječilištima,
ambulantama i drugim zdravstvenim
ustanovama u vezi sa njegom ljudi ili
životinja oboljelih od zaraznih bolesti;
■■ osoblja
zdravstveno-medicinskih
laboratorija pri radu sa zaraznim
materijalom ili životinjama i osoblja
pri radu na suzbijanju i znanstvenom
istraživanju zaraznih bolesti;
■■ koji zahtijeva kontakt sa zaraženim
životinjama, njihovim mesom, posao
sa otpacima zaraženih životnja, utovar,
istovar ili prevoz robe koja je zagađena
zaraženim otpacima životinja, kao i rad
sa zaraženim materijalom;
■■ letačkog osoblja i slično.
Pri ostvarivanju prava na plaću i drugih
prava po osnovu rada i u vezi sa radom,
skraćeno radno vrijeme izjednačava se sa
punim radnim vremenom, a u skladu sa
članom 6. Zakona o radu u Kantonu Sarajevo,
a lice koje radi na ovim poslovima ima pravo
na godišnji odmor u trajanju od najmanje
30, a najviše do 45 radnih dana.
Prekovremeni rad
PITANJE: Da li se rad duži od zakonom
propisanog trajanja prekovremenog rada
smatra prekovremenim radom? (član 32.)
ODGOVOR: Prekovremeni rad je rad duži
od zakonom propisanog radnog vremena
(40 sati sedmično) (član 30).
Prilikom
uvođenja
prekovremenog
rada poslodavac mora da vodi računa o
zakonskom ograničenju uslova za uvođenje
prekovremenog rada i njegovog trajanja.
Zaposlenik, na zahtjev poslodavca,
obavezan je da radi duže od punog radnog
vremena (prekovremeni rad) u slučaju više
sile (požar, potres, poplava) i iznenadnog
povećanja obima posla, kao i u drugim
sličnim slučajevima neophodne potrebe.
Zaposlenik može raditi prekovremeno
najduže do 10 sati sedmično, po nalogu
poslodavca, i još do 10 sati sedmično
dobrovoljno na zahtjev poslodavca.
Prekovremeni rad kod poslodavca može
trajati do tri sedmice neprekidno ili do
10 sedmica u toku kalendarske godine.
Ako prekovremeni rad zaposlenika traje
duže od tri sedmice neprekidno ili više od
10 sedmica u toku kalendarske godine,
o
prekovremenom
radu
poslodavac
obavještava organ nadležan za poslove
inspekcije rada kantona. Inspekcija rada
kantona zabranit će prekovremeni rad,
uveden suprotno navedenim slučajevima.
Prema tome, zaposleni ima pravo na
uvećanu zaradu samo za sate prekovre­
menog rada određene u skladu sa Zakonom.
Prekovremeni rad duži od zakonom
propisanog trajanja prekovremenog rada
smatra se prekovremenim radom, ali
nezakonito uvedenim, čije posljedice ne
snosi zaposlenik, kojem taj rad treba biti
plaćen, već poslodavac, koji čini prekršaj za
koji mu, saglasno članu 140. Zakona o radu,
može biti izrečena novčana kazna pravnom
licu od 1.000 KM do 7.000 KM, poslodavcu fizičkom licu od od 500 KM do 2.500 KM, a
direktoru, kao odgovornom licu, od 200 KM
do 1.000 KM.
Ako postoji potreba da se rad organizuje
na poseban način, poslodavac može da izvrši
preraspodjelu radnog vremena koja se ne
smatra prekovreme­nim radom i zaposleni
nema pravo na uvećanu zaradu za sate rada
duže od punog radnog vremena u toku
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 97
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
preraspodjele, jer u drugom periodu radi
kraće od punog radnog vremena (član 33).
Odluka o preraspodjeli radnog vremena
PITANJE: Da li se odluka o preraspodjeli
radnog vremena može objaviti na oglasnoj
tabli poslodavca ili je potrebno da se ista
dostavi lično svakom zaposlenom? (član
33)
ODGOVOR: Zakonom o radu propisano je
da se, ako priroda posla to zahtijeva, puno
radno vrijeme može preraspodijeliti tako da
tokom jednog perioda traje duže, a tokom
drugog perioda kraće od punog radnog
vremena, sa tim da prosječno radno vrijeme
ne može biti duže od 52 sata sedmično, a za
sezonske poslove najduže 60 sati sedmično.
Ako je uvedena preraspodjela radnog
vremena, prosječno radno vrijeme tokom
kalendarske godine ili drugog perioda
određenog kolektivnim ugovorom, ne može
biti duže od 40 sati u sedmici. Ako je uvedena
preraspodjela radnog vremena, takvo radno
vrijeme ne smatra se prekovremenim
radom.
Kad se radi o takvom poslodavcu čiji se rad
mora trajno preraspodijeliti, preraspodjela
se reguliše pravilnikom o radu.
Kad se donosi posebna odluka o preraspodjeli
radnog vremena, koja se odnosi na sve
zaposlene, smatramo da je dovoljno odlu­
ku o preraspodjeli radnog vremena
istaći na oglasnoj tabli. Međutim, ako se
preraspodjela odnosi samo na pojedine
zaposlene, poslodavac donosi pojedi­načna
rešenja i uručuje ih svakom zaposlenom
ponaosob.
Informisanje
danima
zaposlenika
o
neradnim
PITANJE: Koje načine obavještavanja može
da koristi poslodavac radi informisanja
zaposlenih o neradnim danima za vrijeme
državnih ili vjerskih praznika ?
ODGOVOR: Uobičajeno je da poslodavac na
oglasnoj tabli preduzeća istakne saop­štenje
u kome navodi dane državnog ili vjerskog
praznika kada svi zaposleni, odnosno
preduzeće neće raditi. Obavještenje može da
se istakne na oglasnoj tabli ili kapiji, na ulazu
preduzeća i sl. opštedostupnom mjestu za
98 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
zaposlenike, a potrebno je da sadrži potpis i
pečat ovlašte­nog lica.
Ukoliko
poslodavac
sve
zaposlene
uobičajeno obavještava putem elek­tronske
pošte o značajnim informacijama, može i
obavještenje o neradnim danima za vrijeme
državnih ili vjerskih praznika da pošalje,
odnosno dostavi svim zaposlenima putem
elektronske pošte (mail). Ovakav način
obavještavanja se smatra pri­hvatljivim, ali
je potrebno štampanu kopiju obavještenja
sačuvati u slučaju inspekcijske ili neke druge
kontole.
Pravo na regres zaposlenika primljenog na
određeno vrijeme
PITANJE: Da li je poslodavac u obavezi
da zaposleniku, po ugovoru o radu na
određeno vreme, isplatiti puni iznos
regresa? (čl. 41-43)
ODGOVOR:
Zaposlenik,
za
svaku
kalendarsku godinu, ima pravo na plaćeni
godišnji odmor u trajanju od najmanje
18 radnih dana, a maloljetni zaposlenik
ima pravo na godišnji odmor u trajanju
od najmanje 24 radna dana. Zaposlenik
koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid
rada između dva radna odnosa duži od
osam dana, stiče pravo na godišnji odmor
nakon šest mjeseci neprekidnog rada, a ako
zaposlenik nije stekao pravo na godišnji
odmor ima pravo na najmanje jedan
dan godišnjeg odmora za svaki navršeni
mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom
o radu.
Regres se isplaćuje kao naknada troškova za
korišćenje godišnjeg odmora.
Zaposleniku koji je stekao pravo na puni
godišnji odmor (najmanje šest mjeseci rada)
isplaćuje se puni iznos regresa.
Mada ni Zakonom ni Opštim kolektivnim
ugovorom nije propisano, smatram da
pravilnikom o radu treba odrediti koji dio
regresa (srazmjerni) pripada licu koje nije
ostvarilo pravo na puni godišnji odmor
(npr. za pet mjeseci rada pet dana godišnjeg
odmora), s obzirom da Opšti kolektivni
ugovor utvrđuje opšte pravo na regres za
godošnji odmor.
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Povećanje plaće po osnovu minulog rada
PITANJE: Da li je poslodavac u obavezi
da
zaposleniku
isplaćuje
uvećanu
zaradu (minuli rad) po osnovu vremena
provedenog na radu i za staž osiguranja
ostvarenog
po
osnovu
obavljanja
samostalne ili poljoprivredne djelatnosti?
ODGOVOR: Saglasno članu 13. Opšteg
kolektivnog ugovora za teritoriju Federacije
BiH („Službene novine Federacije BiH“,
br. 54/05 i 62/08), osnovna plaća povećava
se za svaku godinu radnog staža kod tog
poslodavca za 0,6%, sa tim da ukupno
povećanje ne može biti veće od 20%, a pod
radnim stažom kod tog poslodavca (istog
poslodavca) podrazumijeva se i radni staž
proveden kod poslodavca u slučaju promjene
poslodavca ili njegovog pravnog položaja
(npr. zbog prodaje, nasljeđivanja, spajanja,
pripajanja, promjene oblika društva i dr.). Staž po osnovu uplate doprinosa za
poljoprivrednu penziju i osiguranje po
osnovu obavljanja samostalne delatnosti ne
predstavlja vrijeme provedeno na radu po
osnovu radnog odnosa kod tog poslodavca
te za to vrijeme zaposlenik ne može ostvariti
pravo na uvećanu zaradu po osnovu minulog
rada.
Uvećanje plaće za rad u smjenama
PITANJE: Da li zaposlenik ima pravo
na uvećanje plaće po osnovu rada u
smjenama? (član 34. stav 2)
ODGOVOR: Ako je rad organiziran u
smjenama, izmjena smjena se uređuje
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o
radu ili ugovorom o radu, kojim se, između
ostalog, određuje kada zaposlenik koristi
dane odmora.
Ukoliko je rad organizovan u smjenama,
zaposlenik ima pravo na uvećanje plaće u
slučaju da u toku smjene radi noću, radi u
dane praznika koji su po zakonu neradni ili
radi prekovremeno (preko dužine smjene), a
dodaci se međusobno ne isključuju. Minimalna plaća
PITANJE:
Da
li
poslodavac
može
zaposleniku isplatiti manji iznos od
utvrđene minimalne plaće?
ODGOVOR: Zaposleni ima pravo na
minimalnu plaću za standardni radni
učinak i puno radno vreme.
Saglasno Zakonu o radu (čl. 68. i 69.) plaće
zaposlenika utvrđuju se kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o
radu. Kolektivnim ugovorom i pravilnikom
o radu utvrđuje se najniža plaća, te uvjeti i
način njenog usklađivanja.
Poslodavac kojeg obavezuje kolektivni
ugovor ili pravilnik o radu ne može
zaposleniku obračunati i isplatiti plaću
manju od plaće utvrđene kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom
o radu za standardni radni učinak i puno
radno vreme. Odredbama člana 6. Opšteg
kolektivnog ugovora za teritoriju Federacije
BiH („Službene novine Federacije BiH“, br.
54/05 i 62/08) utvrđeno je da je poslodavac
dužan zaposlenicima isplatiti jednake
plaće za rad jednake vrijednosti i ne može
zaposleniku obračunati i isplatiti plaću
u iznosu manjem od iznosa određenog
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu
i ugovorom o radu, osim u slučajevima kada
su, izuzetno, kolektivnim ugovorima za
područja djelatnosti, za pojedine subjekte
u područjima djelatnosti, utvrđeni i uslovi,
visina, način i periodi utvrđivanja bruto,
odnosno neto satnice, koja ne može biti niža
od 1,25 KM neto. Kako je propisano da se zaposlenicima
isplaćuju jednake plaće za rad jednake
vrijednosti, u slučaju da za­posleni nije
ostvario standardni učinak (u skladu sa
normativima i standardi­ma rada) i/ili nema
pun mjesečni fond časova rada, smatramo
da poslodavac može umanjiti minimalnu
zaradu.
Plaća za vrijeme štrajka
PITANJE: Da li poslodavac ima obavezu da
isplati plaću zaposlenima koji su u štrajku?
ODGOVOR: U skladu sa odredbama člana
9. Zakona o štrajku („Službene novine
Federacije BiH“, broj 14/00) zaposleniku
koji je sudjelovao u štrajku plaća se može
smanjiti srazmjerno vremenu sudjelovanja
u štrajku, u skladu sa kolektivnim ugovorom
i pravilnikom o radu, ali je poslodavac dužan
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 99
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
uplaćivati doprinose za socijalno osiguranje
utvrđene zakonom, na osnovicu koju čini
najniža plaća (član 7. Zakona o štrajku).
i za druge poslove koje obavlja poslodavac.
Kriteriji
za
jubilarnu
nagradu
uspostavljeni od strane poslodavca
PITANJE: Da li poslodavac može sa
zaposlenikom
da
ugovori
zabranu
konkurencije koja će važiti i nakon
prestanka radnog odnosa zaposlenog? (čl.
78-80)
PITANJE: Da li poslodavac ima pravo
da opštim aktom, odnosno posebnim
pravilnikom odredi kao uslov za dodjelu
jubilarne naknade - neprekidni radni staž
u određenom trajanju?
ODGOVOR: Imajući u vidu da dodjeljivanje
jubilarne nagrade nije predviđeno Zakonom
o radu ni Općim kolektivnim ugovorom
za teritoriju Federacije BiH, već uglavnom
granskim kolektivnim ugovorima, i to ne
kao obaveza poslodavca, već kao mogućnost
čije ostvarivanje zavisi od raspoloživih
sredstava i drugih okolnosti, nije nesaglasno
sa Zakonom ako se opštim aktom, kao jedan
od uslova za dodjelu ove nagrade, predvidi
neprekidni radni staž kod poslodavca u
određenom trajanju, kako je to regulisano
i s obračunavanjem dodatka na minuli
rad. Utvrđivanje uslova i rokova za dodjelu
jubilarne nagrade, kao i njene visine spada
u domen cjelishodnosti i opredjeljenja
donosioca opšteg akta, odnosno poslodavca,
u skladu sa eventualno zaključenim
granskim kolektivnim ugovorom.
Zabrana takmičenja sa poslodavcem
PITANJE: Kako se ugovara klauzula
o zabrani takmičenja zaposlenika s
poslodavcem? (član 77)
ODGOVOR: Zabranu takmičenja zaposlenika
sa poslodavcem ugovaraju poslodavac i
zaposlenik prilikom sklapa­nja ugovora
u radu. Ugovorom između poslodavca i
zaposlenika uređuju se također i uslovi i
način prestanka zabrane takmičenja.
Ugovorom o radu se definišu oni poslovi
koje zaposlenik ne smije da obavlja u svoje
ime i za svoj račun, kao i u ime drugog
pravnog ili fizičkog lica bez saglasnosti
poslodavca. Ova zabrana može da se
odnosi na one zaposlenike koji stiču nova,
posebno važna tehnološka znanja ili imaju
mogućnost da dođu do saznanja važnih
poslovnih informacija i poslov­nih tajni, ali
100 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
Vrijeme trajanja ugovora o konkurenciji
sa poslodavcem
ODGOVOR: Poslodavac i zaposlenik mogu
ugovoriti da se određeno vrijeme, nakon
prestanka ugovora o radu, a najduže dvije
godine od dana prestanka tog ugovora,
zaposlenik ne može zaposliti kod drugog lica
koji je u tržišnoj utakmici sa poslodavcem
i da ne može za svoj ili za račun trećeg
lica sklapati poslove kojima se takmiči sa
poslodavcem. Također se može ugovoriti
i teritorijalna zabrana konkurencije (na
određenom području).
Međutim, ugovorena zabrana takmičenja
obavezuje zaposlenika samo ako je
ugovorom poslodavac preuzeo obavezu
da će zaposleniku za vrijeme trajanja
zabrane isplaćivati naknadu, najmanje u
iznosu polovine prosječne plaće isplaćene
zaposleniku u periodu od tri mjeseca prije
prestanka ugovora o radu. Ovu naknadu
poslodavac je dužan isplatiti zaposleniku
krajem svakog kalendarskog mjeseca, sa tim
da se visina naknade usklađuje na način
i pod uvjetima utvrđenim kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom
o radu.
Poslodavac ima pravo da od zaposlenog
zahtijeva naknadu štete ukoliko se utvrdi
da je zaposleni prekršio ugovorenu klauzulu
o zabrani takmičenja zaposlenika sa
poslodavcem.
Konsultovanje sindikata
ugovora o radu
kod
otkaza
PITANJE: Da li postoji obaveza poslodavca
da dostavi upozorenje o postojanju razloga
za otkaz ugovora o radu na mišljenje
sindikatu čiji je zaposlenik član?
ODGOVOR: Poslodavac koji zapošljava
više od 15 zaposlenika, a koji u periodu od
naredna tri mjeseca ima namjeru da zbog
ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih
razloga za više od 10% zaposlenika otkaže
ugovore o radu, ali najmanje peterici
zaposlenika, dužan se konsultirati sa vijećem
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
zaposlenika, a ako kod poslodavca nije
formirano vijeće zaposlenika, sa sindikatom
koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika
(član 98).
U slučaju lakših prijestupa ili lakših
povreda radnih obaveza iz ugovora o
radu, ugovor o radu se ne može otkazati
bez prethodnog pismenog upozorenja
zaposleniku.
Ako poslodavac otkazuje ugovor o
radu zbog ponašanja ili rada zaposlenika,
obavezan je omogućiti zaposleniku da iznese
svoju odbranu, osim ako postoje okolnosti
zbog kojih nije opravdano očekivati od
poslodavca da to učini (čl. 88. i 90).
Zakon o radu nije predvidio obavezu
da se o ovim pitanjima obavještava sindikat
niti izjašnjenje sindikata.
Prijem drugog zaposlenika u radni podnos
na mjesto zaposlenika kojem je prestao
radni odnos po osnovu zbrinjavanja vioška
zaposlenika
PITANJE: Da li postoji mogućnost da
poslodavac prije isteka roka od jedne
godine zaposli drugo lice na poslovima na
kojima je radio zaposleni kome je prestao
radni odnos kao višku?
ODGOVOR: Poslodavac koji je zbog
ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih
razloga otkazao ugovore o radu zaposlenicima
(iz člana 98. Zakona o radu), ako u periodu
od jedne godine od otkazivanja ugovora o
radu, namjerava da zaposli zaposlenike sa
istim kvalifikacijama i stepenom stručne
spreme, dužan je prije zapošljavanja drugih
lica ponuditi zaposlenje onim zaposlenicima
čiji su ugovori o radu otkazani.
Rok zastarjevanja otkaza zbog povrede
radne obaveze
PITANJE: Koliko iznosi rok zastarjelosti
za otkaz ugovora o radu zbog učinjene
povrede radne obaveze?
ODGOVOR: Rok zastarjelosti za otkaz
ugovora o radu zbog učinjene povrede radne
obaveze iznosi 15 dana od dana saznanja za
činjenicu zbog koje se daje otkaz. (član 89)
Način dostave rješenja o otkazu ugovora o
radu
PITANJE: Na koji način se dostavlja rješenje
o otkazu ugovora o radu?
ODGOVOR: Otkaz se daje u pismenoj formi.
Poslodavac je obavezan, u pismenoj formi,
obrazložiti otkaz zaposleniku. Otkaz se
dostavlja zaposleniku, odnosno poslodavcu
kojem se otkazuje. (član 94)
Zakon o radu je propisao samo pismenu
formu, ali se pravilnikom o radu treba
regulisati da je to rješenje, kao i koja je pouka
o pravnom lijeku (npr. rješenje je konačno i
ima pravo na sudsku zaštitu).
Način
dostavljanja
treba
regulisati
pravilnikom o radu.
Kako je propisano da se otkaz dostavlja
zaposleniku, rje­šenje mora da se dostavi
zaposlenom
lično,
u
prostorijama
poslodavca, odno­sno na adresu prebivališta
ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac
zaposle­niku nije mogao da dostavi rješenje,
dužan je da o tome sačini pisanu bilješku u
kojoj će navesti razloge zbog kojih nije mogla
da se izvrši dostava. U tom slučaju rješenje
se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i
po isteku određenog broja dana (regulisati
pravilnikom o radu) od dana objavljivanja
smatra se dostavljenim.
Isplata zaostaljih plaća i drugih primanja
zaposleniku kod prestanka radnog odnosa
PITANJE: Da li postoji obaveza poslodavca
u svim slučajevima da prije prestanka
radnog odnosa zaposleniku izvrši isplatu
zaostale plaće i drugih primanja?
ODGOVOR: Bez obzira po kom osnovu je
zaposleniku prestao radni odnos, obaveza
je poslodavca da mu prije prestanka radnog
odnosa izvrši isplatu zaostale plaće i drugih
primanja.
Ukoliko poslodavac ne izvrši tu svoju
obavezu, zaposlenik ima pravo da pred
nadležnim sudom zahtijeva isplatu zaostalih
plaća sa zakon­skom kamatom. Činjenica da
zaposlenom nisu isplaćene zaostale plaće do
dana prestanka radnog odnosa, ne smatra se
osnovom za vraćanje zaposle­nika na rad.
Prema tome, bez obzira po kom osnovu
je zaposleniku prestao radni od­nos,
bilo otkazom ugovora o radu od strane
zaposlenika, sporazumnim prestankom
ugovora o radu, nezavisno od volje
zaposlenika i poslodavca ili otkazom od
strane poslodavca, obaveza je poslodavca da
zaposleniku prije prestanka radnog od­nosa
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 101
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
izvrši isplatu navedenih primanja. (član 70)
Otkaz ugovora
povjereniku
o
radu
sindikalnom
PITANJE: Da li poslodavac može otkazati
ugovor o radu sindikalnom povjereniku?
ODGOVOR: Otkaz ugovora o radu regulisan
je za sve zaposlenike odredbama čl. 87. do
93. Zakona o radu.
Za
razliku
od
ostalih
zaposlenika,
sindikalnom povjereniku, za vrijeme
obavljanja
njegove
dužnosti
i
šest
mjeseci nakon obavljanja te dužnosti,
poslodavac može otkazati ugovor o radu
samo uz prethodnu saglasnost federalnog
ministarstva nadležnog za rad. Ova odredba
predstavlja zaštitu sindikalnog povjerenika
od eventualne odmazde poslodavca koji,
tražeći saglasnost federalnog ministarstva
nadležnog za rad, mora argumentovati
razloge zbog kojih je otkaz ugovora o radu
opravdan.
Status sindikalnog povjerenika
zbrinjavanja viška zaposlenika
kod
PITANJE: Da li poslodavac može, kad
usljed organizacionih promjena prestane
potreba
za
obavljanjem
određenog
posla ili dođe do smanjenja obima posla,
da sindikalnom predstavniku ponudi
premještaj na druge poslove?
ODGOVOR: Poslodavac može, ako usljed
organizacionih promjena prestane potreba
za obavljanjem određenog posla ili dođe
do smanjenja obima posla, da sindi­kalnom
predstavniku ponudi premještaj na druge
poslove, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju
ili druge mjere, kao i svakom drugom
zaposleniku, odnosno ponuditi mu otkaz sa
ponudom izmijenjenog ugovora o radu (član
97), ali mu, ako ne prihvati ovu ponudu, ne
može otkazati ugovor o radu, za vrijeme
obavljanja njegove dužnosti i šest mjeseci
nakon obavljanja te dužnosti, bez prethodne
saglasnosti
federalnog
ministarstva
nadležnog za rad.
102 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
Postupanje po odluci suda
PITANJE: Da li se u slučaju donošenja
pravnosnažne odluke suda kojom je
utvrđeno da je zaposleniku nezakonito
prestao radni odnos zaposlenik vraća na
rad?
ODGOVOR: Sve zavisi od volje zaposlenika
izražene u sudskoj odluci.
U članu 96. stav 2. Zakona o radu propisano
je da, ako se donese pravnosnažna odluka
kojom je utvrđeno da je zaposlenom
nezakonito prestao radni odnos, sud će
odlučiti da se zaposleni vrati na rad, ako
zaposleni to zahtijeva, i to na poslove na
kojima je radio ili druge odgovarajuće
poslove.
Pored vraćanja na rad, poslodavac je dužan
da zaposlenom isplati nakna­du plaće u visini
plaće koju bi zaposlenik ostvario da je radio
i nadoknadi mu štetu koju je pretrpio zbog
nezakonitog otkaza. Podrazumijeva se da je
poslodavac dužan platiti i sve dorinose na
plaću, u skladu sa posebnim zakonom.
Ako se utvrdi da je zaposlenom nezakonito
prestao radni odnos, a zapo­sleni ne zahtijeva
da se vrati na rad, sud će na njegov zahtjev
obavezati poslo­davca da zaposlenom isplati:
■■ naknadu plaće u visini plaće koju bi
zaposlenik ostvario da je radio;
■■ naknadu štete za pretrpljenu štetu;
■■ otpremninu na koju zaposlenk ima
pravo u skladu sa zakonom, kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu ili
ugovorom o radu;
■■ druge naknade na koje zaposlenik ima
pravo u skladu sa zakonom, kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu ili
ugovorom o radu
Vansudska
zaposlenika
nagodba
poslodavca
i
PITANJE: Koji su načini vansudskog
rješavanja
spornih
pitanja
između
poslodavca i zaposlenog?
ODGOVOR: Saglasno članu 103. st. 4. i 5.
Zakona o radu, kolektivnim ugovorom ili
pravilnikom o radu, u skladu sa zakonom,
može se predvidjeti postupak mirnog
rješavanja radnog spora, u kom slučaju rok
za podnošenje zahtjeva nadležnom sudu
teče od dana okončanja ovog postupka, a
zaposlenik ima pravo, ukoliko se postupak
ne okonča u razumnom roku, da podnese
tužbu nadležnom sudu.
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Odredbama člana 104. Zakona o radu
predviđeno je da rješavanje nastalog radnog
spora stranke u sporu mogu sporazumno
povjeriti arbitraži, a kolektivnim ugovorom,
odnosno sporazumom uređuje se sastav,
postupak i druga pitanja značajna za rad
arbitraže.
Odredbama člana 27. Opšteg kolektivnog
ugovora za teritoriju Federacije Bosne i
Hercegovine ugovoreno je da će se mišljenja,
prijedlozi, žalbe i svi nastali nesporazumi o
pravima iz rada i po osnovu rada rješavati
direktnim pregovorima između poslodavca
i sindikata. Sindikalnim predstavnicima
koji nisu zaposleni kod poslodavca, ali
čiji sindikat ima članove kod poslodavca,
dozvoljen je pristup kod poslodavca kada
je to potrebno za obavljanje sindikalne
aktivnosti. Ovim
kolektivnim
ugovorom
nije
regulisano mirno rješavanje individualnih
radnih sporova putem arbitraže.
Kolektivnim ugovorom o pravima i
obavezama poslodavaca i zaposlenika u
oblasti zdravstva na teritoriji Federacije
Bosne i Hercegovine („Službene novine
Federacije BiH“, broj 61/07) predviđeno
je da rješavanje nastalog radnog spora
strane u sporu mogu sporazumno povjeriti
arbitraži. U arbitražno vijeće se imenuje
sporazumno jednak broj predstavnika
Sindikata i poslodavca. Postupak rada
arbitražno vijeće reguliše sporazumom
strana u sporu. Arbitražna odluka ima
pravnu snagu (član 63).
Načelo dobrovoljnosti u mirnom rješavanju
radnih sporova
PITANJE: Da li je poslodavac obavezan
da prihvati postupak mirnog rješavanja
radnih sporova?
ODGOVOR: Kako je odredbama člana 104.
Zakona o radu predviđeno da rješavanje
nastalog radnog spora stranke u sporu mogu
sporazumno povjeriti arbitraži, poslodavac
procjenjuje da li želi da prihvati arbitražu.
Načelo do­brovoljnosti je osnovno načelo u
postupku mirnog rješavanja radnih sporova
i u individualnim i u kolektivnim radnim
sporovima.
Određenej arbitra u murnom rješavanju
sporova
PITANJE: Kako se određuje arbitar u
slučaju mirnog rješavanja radnog spora ?
ODGOVOR: U arbitražno vijeće se imenuje
sporazumno jednak broj predstavnika
Sindikata i poslodavca. Postupak rada
arbitražno vijeće reguliše sporazumom
strana u sporu, pa znači da arbitre
sporazumno
određuju
poslodavac
i
zaposleni.
Odnos poslodavca prema zaposleniku u
slučaju pritvora ili zatvora
PITANJE: Da li poslodavac može da donese
odluku o udaljenju zaposlenika sa rada
u slučaju pritvora, zatvora ili izricanja
sudske mjere?
ODGOVOR: Zakonom o radu nije predviđena
mogućnost udaljenja zaposenika sa rada.
Poslodavac može otkazati ugovor o radu
zaposleniku kojem je određen pritvor zbog
nemogućnosti da izvršava svoje radne
obaveze (član 87. stav 1. tačka 2. Zakona o
radu).
Ako zaposlenik bude osuđen na izdržavanje
kazne zatvora u trajanju dužem od tri
mjeseca, ugovor o radu otkazuje se danom
stupanja na izdržavanje kazne.
Ako zaposleniku bude izrečena mjera
bezbjednosti, vaspitna ili zaštitna mjera u
trajanju dužem od tri mjeseca, ugovor o radu
otkazuje se početkom primjene te mjere.
Privremeno udaljavanje zaposlenika sa
posla bez naknade plaće
PITANJE: U kojim slučajevima poslodavac
može da izrekne mjeru privremenog
udaljenja zaposlenog sa posla bez naknade
plaće?
ODGOVOR: Zakon o radu ne predviđa
mogućnost privremenog udaljenja sa rada,
pa je poslodavac ne može ni izreći niti to
može biti regulisano pravilnikom o radu.
Obaveznost kolektivnog ugovora
PITANJE:
Da
li
postoji
obaveza
zaključivanja kolektivnog ugovora?
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 103
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
ODGOVOR: Zakon o radu, u skladu sa
Konvencijom MOR-a br. 98, ne propisuje
obavezu zaključivanja kolektivnog ugovora,
već propisuje mogućnost zaključivanja
kolektivnih ugovora za teritoriju Federacije
BiH, za područje jednog ili više kantona,
određenu djelatnost, jednog ili više
poslodavaca (član 111), te obaveznost
kolektivnog ugovora za strane koje su
ga zaključile, kao i za strane koje su mu
naknadno pristupile (član 115).
Primjena opšteg kolektivnog ugovora
PITANJE: Na koje poslodavce se odnosi
obaveza primjene opšteg kolektivnog
ugovora?
ODGOVOR: Opšti kolektivni ugovor za
teritoriju Federacije Bosne i Hercegovine
zaključuje se i primjenjuje na teritoriji
Federacije Bosne i Hercegovine i obavezujući
i važi za sve poslodavce bez obzira na
strukturu kapitala, organe uprave i službe
za upravu, policiju, javne ustanove i druge
pravne subjekte.
Primjena posebnog kolektivnog ugovora
PITANJE: Na koje poslodavce se odnosi
obaveza primjene posebnog kolektivnog
ugovora?
ODGOVOR: Poseban kolektivni ugovor
se zaključuje za područje jednog ili više
kantona, određenu djelatnost, jednog ili
više poslodavaca. Poseban kolektivni ugovor
neposredno se primenju­je i obavezuje sve
poslodavce potpisnike ugovora.
Podsticajna otpremnina
PITANJE: Ukoliko zaposlenik u decembru
2014. godine stiče uslove za odlazak u
prijevremenu penziju (član 137. Zakona
o PIO - 30 godina staža, 55 godina života),
a na osnovu Statuta dioničkog društva,
kolektivnog ugovora, pravilnika o radu –
reglisana je isplata podsticajne opremnine.
Uslov za isplatu podsticajne otpremnine
104 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
je
potpisivanje
sporazuma
između
poslodavca i zaposlenika o prijevremenom
penzionisanju.
Ukoliko postoji pismeni zahtjev zaposlenika
za prijevremeno penzionisanje i negativan
odgovor poslodavca za slanje zaposlenika
u prijevremenu penziju, koje su moguće
pravne posljedice i koja prava zaposlenik
može ostvariti?
Kako nije potpisan sporazum između
poslodavca i zaposlenika, a zaposlenik želi
i dalje ići u penziju da li zaposlenik:
a) Ima pravo na isplatu podsticajne
opremnine?
b) Ako bude ukinuta posticajna
opremnina kolika bi visina penzije mogla
biti (isti iznos penzije ili su moguća
odstupanja)?
c) Koji su daljni koraci u procesu
ostvarivanja penzije (pravo na starosnu
penziju)?
ODGOVOR:
a) Pravo je radnika da iskoristi zakonsku
mogućnost odlaska u prijevremenu
starosnu penziju, saglasno članu 137.
Zakona o penzijskom i invalidskom
osiguranju
(„Službene
novine
Federacije BiH“, br. 29/98, 49/00,
32/01, 73/05, 59/06, 4/09 i 55/12).
Međutim, kako korištenje ovog prava nije
jedan od zakonskih osnova za prestanak
ugovora o radu iz člana 86. Zakona o radu
(„Službene novine Federacije BiH“, br. 43/99,
32/00 i 29/03), zaposlenik može ovo pravo
koristiti ili sporazumno sa poslodavcem
(član 86. tačka 2. Zakona o radu) ili na osnovu
otkaza zaposlenika (član 86. tačka 5. Zakona
o radu).
Pravo na otpremninu prilikom
odlaska u penziju regulisano je članom 21.
Opšteg kolektivnog ugovora za teritoriju
Federacije BiH („Službene novine Federacije
BiH“, br. 54/05 i 62/08) na način da je utvrđeno
da zaposlenik ima pravo na otpremninu
prilikom odlaska u penziju najmanje u visini
tri prosječne plaće ostvarene u Federaciji BiH,
prema posljednjim objavljenim podacima
Federalnog zavoda za statistiku. Ovo pravo
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
reguliše se i granskim kolektivnim ugvorom,
odnosno pravilnikom o radu poslodavca, a
odnosi se na prestanak ugovora o radu po
osnovu člana 86. tačka 3. Zakona o radu,
odnosno kad zaposlenik ispuni zakonske
uslove za odlazak u starosnu penziju (kad
zaposlenik navrši 65 godina života i 20
godina staža osiguranja, odnosno navrši 40
godina staža osiguranja, ako se poslodavac i
zaposlenik drugačije ne dogovore).
Sporazumni prestanak ugovora o
radu radi odlaska u prijevremenu penziju,
koje ste propisali pravilnikom o radu kao
uslov za isplatu „podsticajne otpremnine“,
uslov je za njenu isplatu.
Ako nema sporazuma, zaposleniku preostaje
jedino otkazivanje ugovora o radu, u kojem
slučaju se otpremnina ne isplaćuje.
Međutim, u slučaju spora pred sudom,
ukoliko poslodavac nije saglasan da
zaposlenik koristi pravo na prijevremenu
penziju, trebalo bi da ima za to opravdane
razloge zbog kojih nije saglasan i da
ih dokazuje (npr. taj zaposlenik mu je
neophodan u procesu rada). Sam naziv
„podsticajna otpremnina“ ukazuje na volju
poslodavca da podstiče odlazak u penziju
starijih radnika i prijem novih, mlađih ili
kvalifikovanijih, ili smanjenje obima ili
vrste poslova za koje mu taj zaposlenik nije
potreban, pa se ne bi trebao zloupotrebljavati
u negativnom smislu.
b) Otpremnina ne ulazi u osnov za
obračun penzije, pa ni poticajna
otpremnina nema uticaja na obračun
penzije.
c) Pravo na starosnu penziju ostvaruje
se na osnovu člana 86. stav 3. Zakona o
radu, odnosno kad zaposlenik navrši
65 godina života i 20 godina staža
osiguranja, odnosno navrši 40 godina
staža osiguranja, ako se poslodavac i
zaposlenik drugačije ne dogovore.
To znači da zaposlenik tek tada može
koristiti pravo na starosnu penziju, uz
koju mu pripada pravo na otpremninu
prilikom odlaska u penziju najmanje
u visini tri prosječne plaće ostvarene
u Federaciji BiH, prema posljednjim
objavljenim
podacima
Federalnog
zavoda za statistiku. Zloupotreba bolovanja
PITANJE: Molim za pravnu pomoć kod
rješavanja našeg problema. Radnica pravnica Doma zdravlja je bila na bolovanju
od februara 2013. godine do decembra
2013, za sve vrijeme bolovanja radila je
u drugoj ustanovi vjerovatno po ugovoru
o djelu. Dokaze imamo samo iz poreske
uprave o prijavi poreza za ovaj period.
Traženi ugovor o djelu iz druge ustanove
nismo dobili iako smo uredno tražili i
prijavili i Zavodu zdravstvenog osiguranja
Kantona. Kakve sankcije za radnika
možemo provesti jer se radi o zloupotrebi
bolovanja i šta bi bilo najpotrebnije
uraditi u ovakvom sporu. Napominjem da
u ustanovi nemamo disciplinsku komisiju
jer je ukazom inspekcije za rad i radne
odnose predloženo da se ukine kako bi se
poštovao Zakon o radu.
ODGOVOR: U slučaju sumnje na zloupotrebu
bolovanja, poslodavac može uložiti prigovor
na izvještaj o bolovanju / doznaci Ljekarskoj
komisiji kantonalnog zavoda zdravstvene
zaštite, u roku od 48 sati od dana saznanja,
odnosno prijema izvještaja / doznake.
Za vrijeme trajanja privremene
spriječenosti za rad zaposlenika, odnosno
za vrijeme korišćenja prava na naknadu
plaće, vrši se nadzor od strane kontrolora
kantonalnog zavoda osiguranja i pravnog,
odnosno fizičkog lica za vrijeme za koje
ono isplaćuje naknadu plaće na teret svojih
sredstava, u skladu sa čl. 22-25. Pravilnika
o postupku i kriterijuma za utvrđivanje
privremene spriječenosti za rad zbog bolesti,
povrede ili drugih okolnosti („Službene
novine Federacije BiH“, broj 66/12), koji je
donijela Vlada Federacije BiH.
Nadzor nad radom izabranog doktora,
odnosno ljekarske komisije, u pogledu
izdavanja nalaza i ocjene o privremenoj
spriječenosti za rad vrši direktor ugovorne
zdravstvene ustanove, odnosno odgovorni
doktor ugovorne privatne prakse, kontrolori
nadležnog kantonalnog zavoda zdravstvenog
osiguranja, kao i stručna tijela koja odredi
upravni odbor zdravstvene ustanove.
Kako vi niste preduzimali nikakve
korake u pogledu nadzora nad bolovanjem,
koje je i završeno u decembru 2013. godine,
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 105
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
preostaje jedino da naknadno dokazujete,
na osnovu rada za vrijeme bolovanja
kod drugog poslodavca, da je bolovanje
zloupotrijebljeno.
Vrlo je teško dokazati zloupotrebu
bolovanja samo na osnovu poreske prijave,
s obzirom da je zaposlenica na bolovanju
mogla, po ugovoru o djelu, obavljati
razne administrativne poslove za drugog
poslodavca, koje je mogla obavljati kod kuće,
a bolest zbog koje je koristila bolovanje joj to
ne onemogućava.
Bitno je utvrditi o kakvim se
poslovima radilo, odnosno da li je ona radila
od kuće ili je odlazila kod tog poslodavca,
odnosno imati o tome dokaze.
S obzirom na dužinu bolovanja, ljekarska
komisija koja joj je produžavala bolovanje,
morala je imati opravdane razloge za to, a vi
niste prigovarali.
Nije mi poznato zbog kakvih je razloga
zaposlenica bila na bolovanju, da li je bolest
takve prirode da je morala biti vezana za
kuću, da li je bolest takve prirode da joj ne
onemogućava da radi kod kuće i sl.
Sve su ovo pitanja koja treba prethodno
razriješiti, odnosno pribaviti dokaze.
Ugovor o radu, zbog povrede radnih
obaveza i radne discipline, u skladu sa
članom 88. Zakona o radu, može se otkazati
u roku od 15 dana od dana saznanja za
činjenicu zbog koje se daje otkaz, a to bi u
konkretnom slučaju bilo od dana kad ste iz
poreske prijave saznali da je radila za drugog
poslodavca u vrijeme bolovanja.
Međutim, kod otkazivanja ugovora o radu u
smislu člana 88. st. 1. i 2. zakona, poslodavac
je dužan, u slučaju spora pred nadležnim
sudom, da dokaže postojanje razloga za
otkaz.
Ukoliko niste u mogućnosti pribaviti dokaze,
nećete uspjeti u sporu.
Zloupotreba bolovanja je i krivično djelo iz
člana 283. (Zloupotreba prava iz socijalnog
osiguranja) Krivičnog zakona Federacije
BiH, ali se ono mora dokazati.
To što nemate disciplinsku komisiju nije
smetnja za postupanje po članu 88. Zakona
o radu, jer direktor može ovlastiti određene
zaposlenike da provedu postupak u kojem
će zaposlenici omogućiti odbranu ili će je
sam saslušati i obaviti sve propisano prije
donošenja konačne odluke o otkazu ugovora
106 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
o radu.
Prava oca djeteta
materinstva
u
funkciji
zaštite
PITANJE: Molim vas da mi odgovorite
koja su prava oca djeteta u funkciji zaštite
materinstva?
ODGOVOR: Zaštita žene i materinstva,
kao izuzetno značajna oblast regulisana
propisima o radu, obuhvata i prava oca
djeteta, usvojioca djeteta, odnosno lica koje
se stara o djetetu, koja mu omogućavaju da
doprinese u podizanju i njezi djeteta tako
što će koristiti prava umjesto majke djeteta,
odnosno da odsustvo sa rada koristi onaj
član porodice čija su primanja manja od
drugog, čiji je posao takav da ne trpi duže
odsustvovanje i dr., da ne bude premješten
u drugo mjesto rada bez svoje saglasnosti,
da ne radi noću i prekovremeno bez svoje
saglasnosti, jer se to odražava na ženu majku i dijete u periodu kada je i pomoć
oca neophodna. Određena prava zakon je
prepustio kolektivnom ugovoru i pravilniku
o radu poslodavca da ih sam reguliše.
Prava zaposlenika - oca djeteta, utvrđena
Zakonom o radu,1 jesu:
1. pravo na korištenje porođajnog odsustva
umjesto žene - majke;
2. pravo da radi polovinu punog radnog
vremena nakon isteka porođajnog odsustva;
3. pravo na neplaćeno odsustvo sa rada do tri
godine života djeteta;
4. pravo da bez vremenskog ograničenja
radi polovinu punog radnog vremena, uz
naknadu plaće;
5. pravo na bolovanje radi njege bolesne
supruge ili djeteta;
6. pravo da ne radi noću, prekovremeno i
da mu se ne može promijeniti mjesto rada,
osim ako na to pristane;
7. pravo na odsustvo sa rada uz naknadu
plaće do sedam radnih dana u jednoj
kalendarskoj godini.
Navedena
prava
detaljno
su
regulisana zakonom i primjenjuju se pod
uslovima propisanim zakonom.
1 Zakon o radu („Službene novine Federacije BiH“, br.
43/99, 32/00 i 29/03)
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
1. Pravo na korištenje porođajnog odsustva
umjesto žene - majke
Otac djeteta, odnosno usvojilac,
ima pravo da koristi porođajno odsustvo2
u trajanju od jedne godine neprekidno u
sljedećim slučajevima:
- smrti majke,
- ako majka napusti dijete ili
- ako je majka iz opravdanih razloga
spriječena da koristi to pravo.
Zakon ne utvrđuje koji su to
opravdani razlozi, koje treba cijeniti u
svakom konkretnom slučaju. To mogu
biti zdravstveni razlozi (nalaz ljekara
o zdravstvenom stanju majke koje
onemogućava da majka brine o djetetu),
posao koji obavlja majka i koji ne trpi duže
odsustvovanje i dr.
Za vrijeme korištenja porođajnog
odsustva, zaposlenik ima pravo na naknadu
plaće, u skladu sa zakonom.3
2. Pravo da radi polovinu punog radnog
vremena
nakon
isteka
porođajnog
odsustva majke
Otac djeteta, usvojilac, odnosno lice
koje se stara o djetetu ima pravo da, nakon
isteka porođajnog odsustva, radi polovinu
punog radnog vremena4 najmanje do
jedne godine života djeteta, a za blizance,
treće i svako sljedeće dijete ima pravo da
radi polovinu punog radnog vremena do
navršene dvije godine života djeteta.
Uslov za korištenje ovog prava je da
žena u tom periodu radi puno radno vrijeme.
S obzirom da, za vrijeme trudnoće, porođaja
i njege djeteta, porođajno odsusto završava
prije navršene jedne godine života djeteta,
dato je ocu djeteta da koristi ovo pravo
umjesto majke koja je nastavila da radi u
punom radnom vremenu.
Za vrijeme rada sa polovinom
punog radnog vremena otac djeteta ima, za
polovinu punog radnog vremena za koje ne
radi, pravo na naknadu plaće, u skladu sa
zakonom.5
3. Pravo na neplaćeno odsustvo sa rada do
2 Član 56. Zakona o radu
3 Član 62. stav 1. Zakona o radu
4 Član 57. Zakona o radu
5 Član 62. stav 2. Zakona o radu
tri godine života djeteta
Otac djeteta ima pravo da odsustvuje
sa rada do tri godine života djeteta,6 ako
je to predviđeno kolektivnim ugovorom
ili pravilnikom o radu. Za vrijeme
odsustvovanja sa rada prava i obaveze iz
radnog odnosa miruju.
Da bi otac djeteta koristio ovo pravo,
ono mora biti predviđeno kolektivnim
ugovorom ili pravilnikom o radu poslodavca.
Kako se ovdje radi o neplaćenom odsustvu,
smatramo da pravilnikom o radu poslodavac
treba da predvidi mogućnost i ovog
neplaćenog odsustva.
4. Pravo da radi polovinu punog radnog
vremena, uz naknadu plaće
Otac djeteta ima pravo da, nakon
isteka godine dana života djeteta, radi
polovinu punog radnog vremena do tri
godine života djeteta, ako je djetetu, prema
nalazu nadležne zdravstvene ustanove,
potrebna pojačana briga i njega.
Ovo pravo ima i usvojilac, odnosno
lice koje se stara o djetetu u slučaju smrti
oba roditelja, ako roditelji napuste dijete ili
ako ne mogu da se brinu o djetetu.
Za vrijeme rada sa polovinom punog
radnog vremena otac djeteta7 ima, za
polovinu punog radnog vremena za koje ne
radi, pravo na naknadu plaće, u skladu sa
zakonom.8
4. Pravo da bez vremenskog ograničenja
radi polovinu punog radnog vremena, uz
naknadu plaće
Otac djeteta sa težim smetnjama u razvoju
(teže hendikepiranog djeteta) ima pravo da
radi polovinu punog radnog vremena, u
slučaju da se radi o samohranom roditelju ili
da su oba roditelja zaposlena, pod uvjetom
da dijete nije smješteno u ustanovu socijalnozdravstvenog zbrinjavanja, na osnovu
nalaza nadležne zdravstvene ustanove. Ocu
djeteta, koji koristi ovo pravo, pripada pravo
na naknadu plaće,9 u skladu sa zakonom.
5. Pravo na bolovanje radi njege bolesne
supruge ili djeteta
6 Član 61. Zakona o radu
7 Član 58. Zakona o radu
8 Član 62. stav 2. Zakona o radu
9 Član 63. st. 1. i 2. Zakona o radu
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 107
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Otac
djeteta
ima
pravo
na
naknadu plaće za vrijeme privremene
spriječenosti za rad ako je određen da
njeguje oboljelu suprugu ili dijete,10 pod
uvjetima propisanim ovim zakonom.
Naknada plaće pripada mu samo za
dane za koje bi mu pripadala plata ili
naknada plaće u smislu propisa o radnim
odnosima. Ako spriječenost za rad nastupi
dok se nalazi na neplaćenom odsustvu,
pripada mu naknada plaće samo po isteku
neplaćenog odsustva, ako u to vrijeme još
postoji privremena spriječenost za rad.
6. Pravo da ne radi noću, prekovremeno i
da mu se ne može promijeniti mjesto rada,
osim ako na to pristane
Ocu djeteta sa težim smetnjama u razvoju
(teže hendikepiranog djeteta), u slučaju da
se radi o samohranom roditelju ili da su
oba roditelja zaposlena, pod uvjetom da
dijete nije smješteno u ustanovu socijalnozdravstvenog zbrinjavanja, na osnovu
nalaza nadležne zdravstvene ustanove, koji
koristi pravo da radi polovinu punog radnog
vremena ne može se narediti da radi noću,
prekovremeno i ne može mu se promijeniti
mjesto rada, osim ako na to pristane.11
Samohrani otac, odnosno usvojilac sa
djetetom do šest godina života može raditi
prekovremeno, ako da pismenu izjavu o
dobrovoljnom pristanku na takav rad.12
7. Pravo na odsustvo sa rada uz naknadu
plaće do sedam radnih dana u jednoj
kalendarskoj godini
Otac djeteta ima pravo na plaćeno odsustvo
do sedam radnih dana13 u slučaju: porođaja
supruge, teže bolesti i smrti supruge ili
djeteta. Koliko će dana koristiti otac djeteta
reguliše se kolektivnim ugovorom ili
pravilnikom o radu.
Ugovor o volonterskom radu
10 Član 42. stav 1, tačka 5. Zakona o zdravstvenom
osiguranju („Službene novine Federacije BiH“, br.
30/97, 7/02, 70/08 i 48/11)
11 Član 63. stav 3. Zakona o radu
12 Član 32. stav 5. i 63. stav 3. Zakona o radu
13 Član 46. Zakona o radu
108 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
PITANJE: Ukoliko je jedna osoba kod nas
imala zaključen ugovor o volonterskom
radu na godinu dana i isti je istekao,
da li možemo opet s istom tom osobom
zaključiti novi ugovor o volonterskom
radu na period od dodatnih godinu dana?
Također, da li možemo tom zaposleniku
isplaćivati određenu naknadu, npr. 500
KM, tj. 300 KM topli obrok i karta, 200 KM
naknada i da li je to oporezivo?
ODGOVOR: Saglasno članu 28. Zakona o
radu, volonter je lice koje završi školovanje za
zanimanje za čije je obavljanje uslov stručni
ispit ili radno iskustvo, pa ga poslodavac
može primiti na stručno osposobljavanje
za
samostalan
rad,
bez
zasnivanja
radnog odnosa (volonterski rad). Trajanje
volonterskog rada računa se u pripravnički
staž i radno iskustvo kao uslov za rad na
određenim radnim mjestima ili za polaganje
stručnog ispita. Volonterski rad može trajati
onoliko vremena koliko je propisano trajanje
osposobljavanja prema Zakonu, za određeno
zanimanje. Ako je za zanimanje tog volontera propisano
radno iskustvo od dvije godine, odnosno
obaveza polaganja ispita nakon dvije godine,
možete ga primiti na još jednu godinu.
U tom slučaju mogli biste da mu odredite
naknadu za volonterski rad, za topli obrok
i prevoz, jer to nije zabranjeno Zakonom o
radu, sa tim da se na naknadu za volonterski
rad plaćaju doprinosi.
Zakon o radu odredio je minimum obaveza:
pravo na zdravstveno osiguranje kako je to
utvrđeno propisima za nezaposlena lica,
radi osiguranja za slučaj povrede na radu
ili profesionalne bolesti poslodavac plaća
nadležnoj službi za zapošljavanje 35% od
najniže plaće za svakog volontera, kao i
pravo na odmor u toku radnog dana, dnevni
odmor između dva uzastopna radna dana i
sedmični odmor.
Međutim, ako to nije slučaj, prema ovim
odredbama zakona, lice koje je obavilo
volonterski staž koji je propisan za njegovo
zanimanje ili kao uslov za polaganje
stručnog ispita u trajanju od jedne godine,
ne bi se ponovo moglo primiti u svojstvu
volontera.
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
S ovim licem mogli biste zaključiti ugovor o
radu na određeno vrijeme, ali ne u svojstvu
volontera.
PITANJE: Da li je moguće da taj zaposlenik
u drugoj firmi koja se bavi drugom
djelatnošću sada zasnuje ugovor o
volontiranju na jednu godinu?
ODGOVOR: Sve opet zavisi od obavezne
dužine radnog iskustva koje mu je potrebno
za polaganje stučnog ispita. Ako mu je
potrebano radno iskustvo od dvije godine,
može. Ako nije, ne može jer se volonterski
rad ne može ponavljati.
Odgovore pripremila: Ljiljana Ćehajić,
dipl. pravnik
Kada je poslodavac obavezan da donese
pravilnik o radu?
PITANJE: Kada se prava, obaveze i
odgovornosti iz radnog odnosa uređuju
Pravilnikom o radu?
ODGOVOR: Poslodavac koji zapošljava
više od 15 zaposlenika donosi i objavljuje
pravilnik o radu, kojim se uređuju plaće,
organizacija rada i druga pitanja značajna
za zaposlenika i poslodavca, u skladu sa
zakonom i kolektivnim ugovorom. (član
107. stav 1.)
Koji se članovi Zakona o radu razrađuju
pravilnikom o radu?
PITANJE: Koja se prava, obaveze i
odgovornosti iz radnog odnosa uređuju
Pravilnikom o radu?
ODGOVOR: Pravilnikom o radu se
uređuju:
■■ utvrđivanje povoljnijih prava od
prava utvrđenih ovim zakonom, ako
zakonom nije drugačije predviđeno
(član 12. stav 2),
■■ odsustva sa rada (član 20. stav 1. tačka 4),
■■ period između otkaza ugovora o radu
i dana povratka na radno mjesto na
osnovu odluke suda ili drugog organa
(član 20. stav 1. tačka 5),
■■ Uvjeti
i
način
obrazovanja,
osposobljavanja i usavršavanja za rad
(član 25. stav 4),
■■ polaganje stručnog ispita (član 27),
■■ utvrđivanje prava koje zavisi od dužine
radnog vremena (plaća, naknada i sl.) za
zaposlenika koji radi sa nepunim radnim
vremenom (član 30. stav 3),
■■ propisivanje poslova na kojima se radno
vrijeme skraćuje srazmjerno štetnom
utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu
sposobnost zaposlenika, uz primjenu
mjera zaštite na radu (član 31. stav 1),
■■ izmjena smjena ako je rad organiziran u
smjenama (član 34. stav 2),
■■ način i vrijeme korištenja odmora (član
37. stav 3),
■■ uvećanje trajanja godišnjeg odmora za
zaposlenika koji radi na poslovima na
kojima se, uz primjenu mjera zaštite na
radu, nije moguće zaštititi od štetnih
uticaja (član 41. st. 2 i 3),
■■ trajanje godišnjeg odmora duže od
najkraćeg propisanog ovim ili drugim
zakonom (član 43. st. 1 i 3),
■■ raspoređivanje žene za vrijeme trudnoće
(član 54. stav 2),
■■ odsustvo zaposlenika sa rada do tri
godine života djeteta (član 61),
■■ plaće zaposlenih (član 68),
■■ najniža plaća (član 69. stav 2),
■■ period isplate plaća (član 71),
■■ uvećanje plaće zbog otežanih uslova rada
(član 71),
■■ naknade plaće za periode za koje ne radi
(godišnji odmor, bolovanje) (član 72),
■■ pravo na naknadu plaće za vrijeme
prekida rada do kojeg je došlo zbog
okolnosti za koje zaposlenik nije kriv (viša
sila, privremeni zastoji u proizvodnji i
sl.) (član 72),
■■ pravo na naknadu za ugovorenu zabranu
takmičenja sa poslodavcem (član 79. stav
3)
■■ naknadu štete koju je zaposlenik na
radu iz krajnje nepažnje ili namjerno
prouzrokovao (član 82. stav 1),
■■ uvjeti i način smanjenja ili oslobađanja
zaposlenika od obaveze naknade štete
(član 84),
■■ utvrđivanje lakših i težih povreda radnih
obaveza (član 88),
■■ duže trajanje otkaznog roka od roka
utvrđenog zakonom (član 95. stav 3),
■■ otpremnina (član 100. stav 2),
■■ postupak mirnog rješavanja sporova
(član 103. stav 4)
■■ utvrđivanje privremenih i povremenih
poslova (član 136. stav 1 tačka 1).
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 109
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Može li zaposlenik imati zaradu iz dobiti
poslodavca
PITANJE: Da li poslodavac ima
mogućnost da zaposleniku utvrdi
pravo na zaradu iz dobiti?
ODGOVOR: U skladu sa članom 217. Zakona
o
privrednim
društvima
(„Službene
novine Federacije BiH“, br. 23/99, 45/00,
2/02, 6/02 - ispravka, 29/03, 68/07, 91/07,
84/08, 88/08 - ispravka, 7/09, 63/10, 75/13),
statutom dioničkog društva može se utvrditi
mogućnost emisije posebne klase dionica za
zaposlene, odlukom skupštine ili odlukom
nadzornog odbora, donesenom na osnovu i
u okviru odluke skupštine kojom je izvršen
raspored dobiti za tu namjenu.
Informisanje zaposlenika
PITANJE: O čemu je poslodavac dužan
da obavijesti zaposlenika?
ODGOVOR: U smislu čl. 48, 49. i 50. Zakona
o radu, poslodavac je dužan omogućiti
zaposleniku da se upozna sa propisima o
radnim odnosima i propisima iz oblasti
zaštite na radu u roku od 30 dana od dana
stupanja zaposlenika na rad.
Poslodavac
je
dužan
osposobiti
zaposlenika za rad na način koji osigurava
zaštitu života i zdravlja zaposlenika, te
sprječava nastanak nesreće.
Poslodavac je dužan da osigura potrebne
uvjete za zaštitu na radu kojima se osigurava
zaštita života i zdravlja zaposlenika, u skladu
sa zakonom.
Zaposlenik ima pravo da odbije da
radi ako mu neposredno prijeti opasnost
po život i zdravlje zbog toga što nisu
provedene propisane mjere zaštite na
radu i o tome je dužan odmah obavijestiti
inspekciju rada kantona.
ODGOVOR: U nadležnosti poslodavca
koji zapošljava više od 15 zaposlenika
(član 107).
Godišnji
odmor
zaposlenika
nepunim radnim vremenom
sa
PITANJE: Kako se utvrđuje dužina
godišnjeg odmora za zaposlenika koji
radi nepuno radno vrijeme?
ODGOVOR:
Uslov
za
korištenje
godišnjeg odmora u punom trajanju nije
dužina radnog vremena, već vrijeme
provedeno u radnom odnosu (šest
mjeseci neprekidnog rada). Prema tome,
zaposlenik ima pravo na puni godišnji
odmor bez obzira na to da li radi puno,
nepuno ili skraćeno radno vrijeme.
Izuzetno, ako zaposlenik nije stekao
pravo na godišnji odmor (nema šest
mjeseci neprekidnog rada), ima pravo na
najmanje jedan dan godišnjeg odmora
za svaki navršeni mjesec rada, u skladu
sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o
radu i ugovorom o radu (član 42).
Ograničenje trajanja godišnjeg odmora
PITANJE: Da li poslodavac može svojim
opštim aktom da ograniči maksimalno
trajanje korišćenja godišnjeg odmora?
ODGOVOR: Zakonom nije propisana
maksimalna dužina trajanja godišnjeg
odmora, te ne postoji smetnja da se
opštim aktom, kolektivnim ugovorom i
ugovorom o radu ograniči maksimalno
trajanje korišćenja godišnjeg odmora.
Korištenje godišnjeg odmora
Tko donosi pravilnik o radu?
PITANJE: U čijoj je nadležnosti
donošenje pravilnika o organizaciji i
sistematizaciji poslova?
110 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
PITANJE: Da li zaposlenik ima pravo
na korišćenje drugog dijela godišnjeg
odmora ukoliko nije iskoristio prvi dio
u skladu sa zakonom?
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
odsustva
ODGOVOR: Ako zaposlenik koristi
godišnji odmor u dijelovima, prvi dio
godišnjeg odmora mora koristiti u
trajanju od najmanje 12 radnih dana u
toku kalendarske godine, a drugi dio
najkasnije do 30. juna naredne godine.
Zaposlenik nema pravo na korištenje
drugog dijela godišnjeg odmora ako
prethodno ne iskoristi prvi dio godišnjeg
odmora u trajanju od najmanje 12 radnih
dana do kraja kalendarske godine u kojoj
je ostvario pravo na godišnji odmor (član
44).
PITANJE: U kojim slučajevima otac
djeteta može da koristi pravo na
odsustvo sa rada radi njege djeteta?
ODGOVOR: Članom 56. Zakona o radu
propisano je da otac djeteta, odnosno
usvojilac može da koristi pravo na
porođajno odsustvo za vrijeme trudnoće,
porođaja i njege djeteta u slučaju smrti
majke, ako majka napusti dijete ili ako
je iz opravdanih razloga spriječena da
koristi to pravo.
Troškovi smještaja i ishrane za vrijeme
boravka na terenu
Neplaćeno odsustvo
PITANJE: Da li mora da postoji zahtjev
zaposlenika kao uslov za donošenje PITANJE: Da li je poslodavac dužan da
zaposleniku nadoknadi troškove za
rešenja o neplaćenom odsustvu?
smještaj i ishranu za vrijeme boravka
ODGOVOR: Članom 47. Zakona o radu je na terenu?
propisano da poslodavac može zaposleniku,
na njegov zahtjev, odobriti odsustvo sa rada
bez naknade plaće - neplaćeno odsustvo.
Iz navedenog proizlazi da mora postojati
zahtjev zaposlenika da mu se odobri
neplaćeno odsustvo.
Uplata doprinosa
odsustva
toko
neplaćenog
ODGOVOR:
Članom
23.
Općeg
kolektivnog
ugovora
za
teritoriju
Federacije BiH („Službene novine
Federacije BiH“, br. 54/05 i 62/08)
propisano je da zaposleniku pripada
pravo na plaćene troškove službenog
putovanja (dnevnice). Pod službenim
putovanjem se podrazumijeva i smještaj
i ishrana za vrijeme boravka na terenu.
PITANJE: Da li je poslodavac zaposleniku
koji se nalazi na neplaćenom odsustvu
dužan da uplaćuje doprinose za Pravo na regres i topli obrok
penzijsko i invalidsko osiguranje,
zdravstveno osiguranje i osiguranje za PITANJE: Da li su ishrana u toku rada i
regres za korišćenje godišnjeg odmora
slučaj nezaposlenosti?
obavezni?
ODGOVOR: Članom 47. stav 3. Zakona o
radu je propisano da za vrijeme neplaćenog
odsustva prava i obaveze zaposlenika, koji
se stiču na radu i po osnovu rada, miruju.
Iz navedenog proizlazi da poslodavac nema
obaveze da uplaćuje bilo kakve doprinose.
Pravo oca na korištenje porođajnog
ODGOVOR: Zakon o radu ne propisuje
obavezu regresa za korištenje godišnjeg
odmora i ishrane u toku rada, ali Opći
kolektivni ugovor za teritoriju Federacije
BiH u svojim članovima 17, odnosno
19. propisuje obavezu poslodavca da
obezbijedi ishranu u toku radnog
vremena (topli obrok), odnosno pravo
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 111
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
zaposlenika na regres za korištenje
godišnjeg odmora u visini od 50 %
prosječne neto plaće svih zaposlenih
ostvarene kod poslodavca u mjesecu koji
prethodi isplati regresa, pod uslovom
da privredni subjekt - poslodavac nije
prethodnu poslovnu godinu završio sa
gubitkom.
Ukoliko poslodavac ne obezbjeđuje
ishranu, zaposleniku se isplaćuje
mjesečna naknada u iznosu od najmanje
20% prosječne neto plaće isplaćene u
Federaciji BiH, prema posljednjim
objavljenim
podacima
Federalnog
zavoda za statistiku.
Postupak
donošenja
programa
zbrinjavanja viška zaposleika
PITANJE: Kako se donosi program
o rješavanju viška zaposlenih kod
poslodavca?
ODGOVOR: U skladu sa čl. 98. i 99. Zakona
o radu, poslodavac koji zapošljava više od 15
zaposlenika, a koji u periodu od naredna tri
mjeseca ima namjeru da zbog ekonomskih,
tehničkih ili organizacijskih razloga za više
od 10% zaposlenika otkaže ugovor o radu,
ali najmanje petorici zaposlenika, dužan se
konsultirati sa vijećem zaposlenika, a ako
kod istog poslodavca nije formirano vijeće
zaposlenika, sa sindikatom koji predstavlja
najmanje 10% zaposlenika.
Obaveza konsultiranja u smislu člana 98.
Zakona o radu:
■■ zasniva se na aktu u pismenoj formi
koji je pripremio poslodavac;
■■ započinje
najmanje
30
dana
prije davanja obavijesti o otkazu
zaposlenicima na koje se odnosi.
Akt u pismenoj formi dostavlja se vijeću
zaposlenika ili sindikatu prije početka
konsultiranja, a sadrži, naročito, sljedeće
podatke:
■■ razloge za predviđeno otkazivanje
ugovora o radu;
■■ broj i kategoriju zaposlenika za čije je
ugovore predviđen otkaz;
■■ mjere za koje poslodavac smatra da se
pomoću njih mogu izbjeći neki ili svi
predviđeni otkazi (npr. raspoređivanje
112 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
zaposlenika na drugo radno mjesto kod
istog poslodavca, prekvalifikacija gdje
je to potrebno, privremeno skraćivanje
radnog vremena);
■■ mjere za koje poslodavac smatra da bi
mogle pomoći zaposlenicima da nađu
zaposlenje kod drugog poslodavca;
■■ mjere za koje poslodavac smatra da se
mogu poduzeti u cilju prekvalificiranja
zaposlenika radi zapošljavanja kod
drugog poslodavca.
Ako u periodu od jedne godine od
otkazivanja ugovora o radu, u smislu
člana 98. Zakona o radu, poslodavac
namjerava da zaposli zaposlenike s istim
kvalifikacijama i stepenom stručne spreme,
prije zapošljavanja drugih lica će ponuditi
zaposlenje onim zaposlenicima čiji su
ugovori o radu otkazani.
Kada poslodavac nije dužan, kod otpušanja
viška zaposlenika, donijeti program za
njihovo zbrinjavanje?
PITANJE: Kada ne postoji obaveza
donošenja programa rješavanja viška
zaposlenih od strane poslodavca?
ODGOVOR: Zakon o radu ne sadrži
izričitu odredbu koja se odnosi na
nepostojanje
obaveze
donošenja
programa viška zaposlenih od strane
poslodavca.
Imajući u vidu odredbu člana 98.
Zakona o radu, proizlazi da poslodavac
koji ne zapošljava više od 15 zaposlnika
nema obavezu da donosi program
rješavanja viška radnika, odnosno da
donosi program zbrinjavanja viška
radnika.
Odricanje prava na otpremninu od
strane zaposlenika
PITANJE: Da li zaposlenik može da se
odrekne prava na otpremninu u slučaju
kada je proglašen viškom zaposlenih?
ODGOVOR: Pravo na otpremninu je pravo
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
zaposlenika koje je poslodavac dužan da mu
obezbijedi u slučaju otkaza ugovora o radu
kao višku zaposlenih. S obzi­rom da je to
pravo zaposlenika, nema smetnje da se on
odrekne otpremnine.
Ukoliko
se
zaposlenik
samoinicijativno odriče prava na
otpremninu, po­trebno je da se o tome
izjasni pisanim putem.
Izuzetno, član 100. stav 3. Zakona
o radu je ostavio mogućnost da se
poslodavac i zaposlenik mogu, umjesto
opremnine, dogovoriti i o drugom vidu
naknade.
Koji osnov se
otpremnine?
uzima
za
obračun
poslodavcem zaključio ugovor o radu na
neodređeno vrijeme, a kojem poslodavac
otkazuje ugovor o radu nakon najmanje
dvije godine neprekidnog rada, osim ako
se ugovor otkazuje zbog kršenja obaveze
iz radnog odnosa ili zbog neispunjavanja
obaveza iz ugovora o radu od strane
zaposlenika, ima pravo na otpremninu
u iznosu koji se određuje u zavisnosti od
dužine prethodnog neprekidnog trajanja
radnog odnosa sa tim poslodavcem.
To znači, da se otpremnina izračunava za
period proveden u radnom odnosu kod tog
poslodavca kod kojeg je zaposlenik ostvario
pravo na otpremninu.
Kako se obračunava visina otpremine
zaposleniku koji je bio na bolovanju?
PITANJE: Koja plaća se uzima kao osnov
za davanje otpremnine zaposlenom PITANJE: Kolika se otpremnina
prilikom proglašenja viška zaposlenih? isplaćuje zaposleniku koji je prije
nego što je proglašen viškom bio na
ODGOVOR: Članom 100. stav 2. Zakona o bolovanju?
radu je propisano da se otpremnina utvrđuje
kolektivnim ugovorom i pravilnikom o
radu ili ugovorom o radu, sa tim da se ne
može utvrditi u iznosu manjem od jedne
trećine prosječne mjesečne plaće isplaćene
zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije
prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu
godinu rada kod tog poslodavca.
Ovakvom odredbom, Zakon o radu
je propisao mimalni iznos otpremnine, sa
tim da je ostavio mogućnost poslodavcu
da kolektivnim ugovorom, pravilnikom o
radu ili ugovorom o radu utvrdi i veći iznos
otpremnine.
Dužina radnog
otpremnine
odnosa
i
visina
ODGOVORI: S obzirom da je članom 20.
stav 1. tačka 2. Zakona o radu propisano
da se bolovanje ne smatra prekidom
radnog odnosa, zaposleniku koji je bio
na bolovanju prije nego što je proglašen
viškom, visina otpremnine se utvrđuje
na isti način kao i za druge zaposlenike
(pitanje 18), bez obzira što je zaposlenik
bio na bolovanju, jer se bolovanje smatra
opravdanim odsustvom sa rada.
Ponuda zaposleniku da radi kod drugog
poslodavca
PITANJE: Da li poslodavac zaposlenom
koji je višak može da ponudi rad kod
drugog poslodavca?
PITANJE: Za koji period radnog odnosa
se izračunava visina otpremnine
prilikom rješavanja viška zaposlenih ODGOVORI: U smislu člana 99. Zakona
(ukupan radni odnos ili radni odnos o radu, poslodavac ne može direktno
zaposleniku koji je višak ponuditi rad kod
kod poslodavca)?
ODGOVORI: Članom 100. stav 1. Zakona o
radu je propisano da zaposlenik koji je sa
drugog poslodavca, ali može poduzeti mjere
za koje poslodavac smatra da bi mogle
pomoći zaposlenicima da nađu zaposlenje
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 113
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
kod drugog poslodavca (npr. prekvalifikacija
zaposlenika, ustupanje sredstava za rad uz
preuzimanje zaposlenika i druge mjere o
kojima se poslodavci dogovore).
Stimulativna otpreminina
PITANJE: Da li zaposleniku prestaje
radni odnos ako mu bude izrečena
mjera bezbjednosti, vaspitna ili
zaštitna mjera u trajanju dužem od
šest meseci i zbog toga mora da bude
odsutan sa rada?
PITANJE: Da li poslodavac može da
ponudi
zaposlenom
stimulativnu ODGOVOR: Član 86. Zakona o radu, između
otpremninu prilikom proglašenja ostalog, propisuje da radni odnos prestaje
ako zaposleniku bude izrečena mjera
viška zaposlenih?
bezbjednosti, vaspitna ili zaštitna mjera u
trajanju dužem od tri mjeseca - početkom
primjene te mjere.
To znači da, u konkretnom slučaju,
zaposleniku prestaje radni odnos početkom
izvršavanja mjere bezbjednosti, vaspitne ili
zaštitne mjere.
ODGOVOR: U smislu člana 100. stav
3. Zakona o radu propisano je da
se, izuzetno, umjesto otpremnine
poslodavac i zaposlenik mogu dogovoriti
i o drugom vidu naknade.
To znači da se može utvrditi i stimulativna
otpremnina, kao drugi vid naknade, sa
tim da tada zaposlenik nema pravo na Privremena spriječenost za rad ne
otpremninu, odnosno takva naknada utječe za realizaciju sporazumnog
isključuje zakonsku otpremninu.
prestanka radnog odosa
PITANJE: Da li privremena spriječenost
za rad može uticati na prestanak
radnog odnosa zaposlenika kome je
PITANJE: Da li zaposlenik koji dan prestanka radnog odnosa utvrđen
ispunjava uslove za penziju, a nema u sporazumu?
navršenih 65 godina života, može
slobodno da odlučuje da li će ostvariti ODGOVOR: U smislu člana 64. Zakona o
pravo na penziju ili će nastaviti da radi radu, zaposleniku koji je pretrpio povredu
do navršenih 65 godina života?
na radu ili je obolio od profesionalne
Pravo na penziju po sili zakona
ODGOVOR: U smislu člana 86. Zakona o
radu, ugovor o radu prestaje kad zaposlenik
navrši 65 godina života i 20 godina staža
osiguranja, odnosno navrši 40 godina staža
osiguranja ako se poslodavac i zaposlenik
drugačije ne dogovore.
To znači da zaposlenik bez obzira što nema
navršenih 65 godina života po sili zakona
odlazi u penziju, ako ima 40 godina staža
osiguranja (jer su ovo alternativni uslovi
za odlazak u penziju), ali može u dogovoru
sa poslodavcem nastaviti raditi i ne može
slobodno i samostalno o tome odlučivati.
Izricanje mjere bezbjednosti i njene
posljedice
114 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
bolesti, za vrijeme dok je privremeno
nesposoban za rad, poslodavac ne može
otkazati ugovor o radu.
U navedenim slučajevima poslodavac
ne može otkazati ugovor o radu koji ne
zaključen i na određeno vrijeme sve dok
je zaposlenik privremeno nesposoban za
rad.
Smatramo da, u slučaju da je privremena
nesposobnost za rad rezultat povrede na
radu ili profesionalne bolesti, zaposleniku
ne može prestati radni odnos bez obzira
što je prestanak utvrđen u sporazumu o
prestanku radnog odnosa u smislu člana
86. stav 1. tačka 2. Zakona o radu.
U drugim slučajevima privremene
spriječenosti
za
rad
zaposlenika,
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
privremena spriječenost za rad ne može otkaz u pismenoj formi.
uticati na prestanak radnog odnosa
zaposlenika kome je dan prestanka
radnog odnosa utvrđen u sporazumu o Vraćanje otpremnine
prestanku radnog odnosa.
PITANJE: Da li poslodavac ima pravo
da zahtijeva vraćanje otpremnine
Institut preuzimanja zaposlenika od isplaćene
zaposleniku
ako
je
strane poslodavca
pravnosnažnom sudskom odlukom
poništeno rješenje o prestanku radnog
PITANJE: Da bi se izvršila zamjena odnosa zaposlenika po osnovu viška
zaposlenih između dvije ustanove zaposlenih?
socijalne
zaštite,
uz
saglasnost
zaposlenih koji su u pitanju, da li je ODGOVOR: U smislu člana 96. stav 2.
potrebno da svaka ustanova sa svojim Zakona o radu propisano je da, ako sud
zaposlenim
zaključi
sporazumni utvrdi da je otkaz poslodavca nezakonit,
može poslodavca obavezati da:
prestanak radnog odnosa?
ODGOVOR: Prema Zakonu o radu (član
2), radni odnos zasniva se zaključivanjem
ugovora o radu između poslodavca i
zaposlenika. Ovim zakonom nije posebno
uređen institut preuzimanja zaposlenih
na neo­dređeno vrijeme kod drugog
poslodavca.
Prema tome, da bi se izvršila zamjena
zaposlenika između dvije ustanove so­
cijalne zaštite, uz saglasnost zaposlenika
koji su u pitanju, potrebno je da svaka
ustanova zaključi sporazumni prestanak
radnog odnosa sa zaposlenikom koji je
u radnom odnosu u toj ustanovi, a da sa
zaposlenikom kojeg prima u radni odnos
na neodređeno vrijeme zaključi ugovor o
radu.
Otkaz ugovora o radu u usmenom
obliku
PITANJE: Da li poslodavac ima pravo
da donese rješenje o prestanku radnog
odnosa ako zaposlenik podnese izjavu
o otkazu ugovora o radu u usmenom
obliku?
ODGOVOR: Članom 94. stav 1. Zakona o
radu izričito je propisano da se otkaz daje
u pismenoj formi, tako da poslodavac
ne može donijeti rješenje o prestanku
radnog odnosa dok zaposlenik ne da
1. vrati zaposlenika na posao, na njegov
zahtjev, na poslove na kojima je radio
ili druge odgovarajuće poslove i isplati
mu naknadu plaće u visini plaće koju bi
zaposlenik ostvario da je radio i nadoknadi
mu štetu, ili
2. isplati zaposleniku:
■■ naknadu plaće u visini plaće koju bi
zaposlenik ostvario da je radio;
■■ naknadu štete za pretrpljenu štetu;
■■ otpremninu
na
koju
zaposlenik
ima pravo u skladu sa zakonom,
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o
radu ili ugovorom o radu;
■■ druge naknade na koje zaposlenik
ima pravo u skladu sa zakonom,
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o
radu ili ugovorom o radu.
U zavisnosti od sudske odluke, ako se
zaposlenik vraća na radno mjesto na kojem
je radio, smatramo da poslodavac ima pravo
da zahtijeva vraćanje otpremnine s obzirom
da se zaposlenik vratio u radni odnos
kod istog poslodavca koji mu je isplatio
otpremninu koja se isplaćuje po prestanku
radnog odnosa.
Međutim, u slučaju da se zaposlenik
ne vraća kod poslodavca u radni odnos,
odnosno da mu je sudskom odlukom
dosuđena naknada štete za nezakonit otkaz,
a zaposlenik je u radnom odnosu kod drugog
poslodavca, smatramo da u tom slučaju
poslodavac nema pravo zahtijevati povrat
otpremnine koju je isplatio zaposleniku,
s obzirom da nije ponovo zasnovao radni
odnos kod istog poslodavca.
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 115
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
Otkaz ugovora
povjereniku
o
radu
sindikalnom
PITANJE: Ukoliko zaposlenik, koji je
sindikalni predstavnik zaposlenika,
odbije zaključenje aneksa ugovora o
radu radi premeštaja u drugo mjesto
rada, a koji ga ne bi stavio u nepovoljan
položaj, da li mu poslodavac može
otkazati ugovor o radu?
ODGOVOR: Prema članu 93. Zakona o radu,
poslodavac samo uz prethodnu saglasnost
federalnog ministarstva nadležnog za rad
može otkazati ugovor o radu sindikalnom
povjereniku za vrijeme obavljanja njegove
dužnosti i šest mjeseci nakon obavljanja te
dužnosti.
To znači da poslodavac samostalno ne
može otkazati ugovor o radu zaposleniku –
sindikalnom predstavniku.
Sticanje prava na putne troškove tokom
trajanja edukacije
privremene i povremene poslove
osigurava se odmor u toku rada pod
istim uvjetima kao i za zaposlenike u
radnom odnosu i druga prava, u skladu
sa propisima o penzijskom i invalidskom
osiguranju, a u to ne spada prekovremeni
rad.
Dužina
ugovora
poslovima
PITANJE: Dužina
o
privremenim
poslovima?
o
privremenim
trajanja ugovora
i
povremenim
ODGOVOR: Članom 136. stav 1. tačka
2. Zakona o radu je regulisano pitanje
privremenih i povremenih poslova na način
da takvi poslovi ne traju duže od 60 dana u
toku kalendarske godine.
Privremeni i povremeni poslovi
PITANJE: Da li postoji smetnja da se
ugovor o privremenim i povremenim
PITANJE: Da li je poslodavac dužan
poslovima zaključi sa licima koja su
da licu koje je kod njega na stručnom
već bila u radnom odnosu na određeno
osposobljavanju
i
usavršavanju
vrijeme kod istog poslodavca?
nadoknadi putne troškove?
ODGOVOR: Zakon o radu ne sadrži
odredbe o obavezi naknade putnih
troškova, ali se ovo pitanje može
regulisati kolektivnim ugovorom ili
pravilnikom o radu.
Tretman zaposlenika
ugovorima o radu
sa
različitim
PITANJE:
Da
li
se
institut
prekovremenog rada može primijeniti i
na lica sa kojima je poslodavac zaključio
ugovore o obavljanju privremenih i
povremenih poslova?
ODGOVOR: Zakonom o radu je propisano da
se za obavljanje privremenih i povremenih
poslova može zaključiti ugovor o obavljanju
privremenih i povremenih poslova, pod
uvjetima:
■■ da su privremeni i povremeni poslovi
utvrđeni u kolektivnom ugovoru ili
pravilniku o radu;
■■ da privremeni i povremeni poslovi
ne predstavljaju poslove za koje se
zaključuje ugovor o radu na određeno
ili neodređeno vrijeme, sa punim ili
nepunim radnim vremenom i da ne
traju duže od 60 dana u toku kalendarske
godine.
Smatramo da ne postoji smetnja
da se zaključi ugovor o obavljanju
privremenih i povremenih poslova sa
licima koja su bila u radnom odnosu na
ODGOVOR: Zakonom o radu (član 136. određeno vrijeme kod istog poslodavca,
stav 3) je propisano da licu koje obavlja pod uslovom da se zaključi novi ugovor
116 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
o obavljanju privremenih i povremenih
poslova u trajanju ne dužem od 60 dana,
a ne da se zaključi ugovor o radu na
određeno vrijeme sa tim licima.
Odmor tokom radnog vremena
PITANJE: Da li poslodavac može da
poveća broj radnih sati u toku dnevnog
rada (ako radna sedmica ima pet radnih
dana, a radni dan osam sati) kako bi se
zaposlenicima obezbijedio odmor u toku
dnevnog rada duži od 30 minuta?
ODGOVOR: U skladu sa čl. 29. i 37. Zakona
o radu, puno radno vrijeme zaposlenika
traje 40 sati sedmično, a zaposlenik koji radi
puno radno vrijeme ima pravo na odmor u
toku radnog dana od najmanje 30 minuta i
taj odmor se ne uračunava u radno vrijeme.
Nadalje, Zakon o radu je predvidio da je
poslodavac dužan zaposleniku, na njegov
zahtjev, omogućiti odmor u toku radnog
dana u trajanju od jednog sata za jedan dan
u toku radne sedmice, te se ni ovaj odmor ne
uračunava u radno vrijeme.
Ukoliko se poslodavac odluči da
zaposlenom da pravo na odmor u toku
dnevnog rada koji je duži od zakonskog
minimuma nema pravo da mu zbog toga
poveća broj radnih sati dnevnog rada (npr.
sa osam na devet sati) iz razloga što Zakon
izričito kaže da se odmor u toku dnevnog
rada uračunava u radno vrijeme.
SAVJETODAVNI SERVIS
– RAZLIČITA PITANJA
PITANJE: Društvo X je dalo značajna
novčana sredstva društvu Y, u više
navrata putem kratkoročnih pozajmica
na rok od godinu dana. Društvo Y nije
vratilo navedene pozajmice iako je rok
istekao. Koliki je rok zastare za navedene
pozajmice?
ODGOVOR: Mada u upitu nije naveden
osnov, kao ni ostali potencijalno relevantni
elementi samih ugovora o pozajmicama,
ovo bi se moglo tretirati kao potraživanja i
obaveze iz poslovnih odnosa koji, u skladu
sa članom 374. Zakona o obligacionim
odnosima, zastarijevaju u roku od tri godine.
Isti rok zastare, tri godine, važio bi i ako
bi se na ove slučajeve primijenile odredbe
člana 372. Zakona o obligacionim odnosima,
koji uređuje zastaru kod „kamata i drugih
povremenih potraživanja do jedne godine“.
Eventualno, ukoliko bi ugovor o pozajmicama
sadržavao neke drugačije odrednice, postoji
i mogućnost primjene općeg roka zastare
od pet godina u smislu člana 371. Zakona o
obligacionim odnosima.
Odgovor pripremio: Milan Dmitrović, dipl.
ecc.
Odgovore pripremio Zlatan Karović, mr.
prava
PITANJE: Kada se ugovor sklapa, mjesto
suda (nadležnost) je po firmi koja daje
ugovor (njen sud) ili sud od firme koja
sklapa ugovor?
ODGOVOR:
Kad
zaključuju
ugovor,
ugovorne strane mogu odrediti mjesnu
nadležnost suda. To znači da ako je firma iz
Sarajeva može ugovoriti nadležnost suda u
Sarajevu. Za slučaj da ne ugovore nadležnost
suda, mjesno nadležan sud je u sjedištu
tuženog. Na primjer, firma iz Sarajeva tuži
firmu u Zenici pa će nadležani sud, ako nisu
ništa ugovorili, biti onaj u Zenici.
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 117
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
PITANJE: Može li u ugovoru biti, ako je riječ ekskluziva ili
poluekskluziva srž ugovora?! Kosi li se sa zakonom zaštite
potrošača?! Ako jest od kada je na snazi i ima li dopuna?! Na što da
se obrati bit pri sklapanju tih ili sličnih ugovora?
ODGOVOR: Ako se radi o posebnim svojstvima stvari, tada je najbolje
pobliže opisati ta svojstva stvari. Nedovoljna određenost stvari može
voditi do različitih sporova, koji na kraju mogu koštati prilično puno
i novca i vremena. Pobliže određenje stvari čini budući spor manje
komplikovanim, a Vama pruža bolje šanse za uspjeh u eventualnom
sporu.
PITANJE: Može li se u ugovor umjesto nadležnog suda ubaciti
„sporove će riješavati arbitražni sud oko koga se stranke dogovore?
ODGOVOR: Može se ugovorom odrediti da će sporove, umjesto
nadležnog redovnog suda, rješavati arbitražni sud. U tom slučaju,
ugovarači moraju pismeno odrediti nadležnost arbitražnog suda.
Jedna od mogućih ugovornih klauzula može glasiti: „Sve sporove u
vezi s ovim ugovorom rješavat će arbitražni sud pri Vanjskotrgovinskoj
komori BiH, sa sjedištem u Sarajevu.“
PITANJE: Kako najlakše doći do naplate svoga potraživanja?
ODGOVOR: Uvijek je dobro ako imate neko sredstvo obezbjeđenja
potraživanja. Ta sredstva mogu biti kako stvarna tako i lična sredstva
obezbjeđenja i to: kapara, ugovorna kazna, jemstvo, založno pravo,
mjenica, pravo zadržavanja i sl.
PITANJE: Koja sredstva obezbjeđenja vi predlažete da se stave u
ugovor prilikom sklapanja poslovne saradnje?
ODGOVOR: Jedno od boljih sredstava obezbjeđenja je ugovorna
kazna. Ugovorna kazna se može ugovoriti za slučaj neispunjenja
ugovorne obaveze, ali i za slučaj zakašnjenja u ispunjenju ugovora.
Kapara je isto tako jedno od efikasnijih sredstava obezbjeđenja.
Odgovore pripremio: prof. dr. Abedin Bikić
118 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5
[ PRAVNI SAVJETNIK ]
BROJ 5 MAJ 2014 PRAVNI SAVJETNIK 119
Vaš
poslovni
vodič!
120 PRAVNI SAVJETNIK MAJ 2014 BROJ 5

Preuzmi poslovni slučaj

NAJAVA PROGRAMA

ovdje - Ferata

60/10 - SIPA

Pravilnik o pravilima za prevenciju korupcije

kolektivni ugovor - Samostalni sindikat radnika komunalne privrede

Kolektivni ugovor za područje djelatnosti poštanskog saobraćaja u

PRAVILNIK O RADU

Na temelju čl.250, ZTD-a, jedini član Uprave

LINK - Dunapack doo