LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
NUMERO 22 DEL 6 GIUGNO 2014
LA SETTIMANA IN BREVE

LE NOTIZIE PRINCIPALI DELLA SETTIMANA SU LAVORO E PREVIDENZA
PAGINA 3
GLI APPROFONDIMENTI DELLA SETTIMANA (L. 78/2014, C.D. JOBS ACT - II
PARTE )

LE NOVITA’ DEL CONTRATTO A TERMINE E L. 78/2014
DI M. RINALDI
La legge n. 78 del 16 maggio 2014 di conversione del decreto n. 34 del 20 marzo 2014 ha
apportato delle novità (e modifiche) al contratto di lavoro a tempo determinato
PAGINA 4

L. 78/2014: CONTRATTO A TERMINE E DIRITTO DI PRECEDENZA
DI R. STAIANO
L’art.1 della L. 78/2014 modifica la disciplina del diritto di precedenza nel contratto a
termine.
PAGINA 9

APPRENDISTATO, CLAUSOLA DI STABILIZZAZIONE E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
DI R. STAIANO
L’Art. 2 della L. 78/2014 prevede l’obbligo di stabilizzare il 20% degli apprendisti presenti in
azienda prima di assumerne di nuovi è stato limitato alle imprese con più di 50 addetti
PAGINA 11
LE RISPOSTE DELL’ESPERTO

CURE TERMALI
PAGINA 15
DOCUMENTAZIONE NAZIONALE

MINISTERO DEL LAVORO:

Circolare n. 14 del 29 maggio 2014 su detassazione 2014
PAGINA 18


FONDAZIONE CONSULENTI DEL LAVORO
 Circolare n.12 del 2014 su POS professionisti
PAGINA 18
REGIONI


Decreto del Presidente della Regione Friuli Venezia Giulia, 25 .3. 2014, n. 52
Legge Regionale Toscana, 15.4. 2014, n. 21
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
PAGINA 18
NORMATIVA CONTRATTUALE

CCNL: rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro PMI dei laterizi e affini del
3.2.2014.
PAGINA 20

ACCORDI: Accordo quadro del 22 maggio 2014 tra Agci, Confcooperative , Legacoop, e
OO.SS. sulla detassazione 2014.
PAGINA 33
GIURISPRUDENZA E PRASSI DELLA SETTIMANA

GIURISPRUDENZA DI LEGITTIMITÀ E DI MERITO
PAGINA 34

COMUNICATI, CIRCOLARI E MESSAGGI DELL’INPS E DELL’INAIL
PAGINA 36
SCADENZARIO PREVIDENZIALE

LO SCADENZARIO DAL 9 GIUGNO AL 23 GIUGNO 2014
PAGINA 38
Pag. 2
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
LA SETTIMANA IN BREVE
Amici e Colleghi,
ben ritrovati! Vediamo insieme le novità nella Gazzetta Ufficiale della scorsa settimana riguardanti
il lavoro.
Nella G.U. n. 121 del 27 maggio 2014, è stata pubblicata la L. 23 maggio 2014, n. 80, che prevede
la Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 28 marzo 2014, n. 47, recante
misure urgenti per l’emergenza abitativa, per il mercato delle costruzioni e per Expo 2015.
Nella G.U. n. 123 del 29 maggio 2014, è stata pubblicata l’Ordinanza della Presidenza del
Consiglio dei Ministri, 19 maggio 2014, n. 168, la quale contiene le ulteriori disposizioni urgenti di
protezione civile relative all'evento sismico che il 21 giugno 2013 ha colpito il territorio delle
provincie di Lucca e Massa Carrara.
Nella G.U. n. 123 del 29 maggio 2014, è stato pubblicato il Comunicato del Ministero del lavoro e
delle politiche sociali, 29 maggio 2014, il quale rende noto che, in data 27 maggio 2014, con
decreto dirigenziale è stato emanato l'ottavo elenco, dei soggetti abilitati per l'effettuazione delle
verifiche periodiche di cui all'articolo 71, comma 11, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81
come modificato e integrato dal decreto legislativo 3 agosto 2009, n. 106. Il suddetto elenco, in
sostituzione integrale del precedente elenco allegato al decreto dirigenziale del 22 gennaio 2014,
è
reperibile
nel
sito
Internet
del
Ministero
del
lavoro
e
delle
politiche
sociali
(http://www.lavoro.gov.it/Lavoro) all'interno della sezione "Sicurezza nel lavoro".
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LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
APPROFONDIMENTO
Le novità sul contratto a termine e L. 78/2014
di M. Rinaldi1
Sommario
1.
PREMESSA
2.
ABOLIZIONE DELLE RAGIONI GIUSTIFICATRICI
3.
PROROGHE
4.
TETTO DEL 20%
5.
DISCIPLINA TRANSITORIA
1. Premessa
Il contratto di lavoro subordinato è di norma stipulato a tempo indeterminato, ciò in quanto la
natura di tale strumento è quella di garanzia della stabilità nel tempo del rapporto; non è, però,
vietato, che il contratto abbia una durata prestabilita dalle parti. La possibilità di apporre un
termine al contratto di lavoro ha subito rilevanti modifiche negli ultimi tempi che sono, quindi,
degni di nota e di rilievo.
Prima della riforma del mercato del lavoro del 2012 la disciplina del contratto a tempo
determinato era particolarmente rigida, e ciò proprio con lo specifico scopo di evitare abusi da
parte del datore di lavoro.
Il contratto a termine, infatti, poteva essere stipulato solo in presenza di motivi di carattere
tecnico-produttivo (far fronte, ad esempio, ad un carico di lavoro particolarmente pesante e
soprattutto temporaneo) e per la sostituzione di un lavoratore assente per un periodo specifico
(per sostituire, ad esempio una lavoratrice assente per la maternità).
La normativa precisava poi che la motivazione per cui l’imprenditore poteva ricorrere a tale
tipologia contrattuale doveva essere indicata nello stesso contratto per iscritto, la c.d. causale.
La sanzione per la violazione di quanto disposto dalla normativa in materia era la conversione a
tempo indeterminato.
1
Manuela Rinaldi, Avvocato, Dottoranda in Diritto dell’Economia e dell’Impresa Università Curriculum Diritto del lavoro – Univ.
La Sapienza, Roma.
Pag. 4
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
La disciplina del contratto a termine è stata poi, radicalmente, modificata nel 2012 con la legge
del 28 giugno 2012, n. 92, riforma c.d. Fornero dal nome dell’allora Ministro del Lavoro; viene
introdotto il c.d. “contratto a tempo determinato acausale”.
Come noto, poi, la legge n. 78 del 16 maggio 2014 di conversione del decreto n. 34 del 20 marzo
2014 ha, nuovamente, apportato delle novità (e modifiche) al menzionato contratto di lavoro a
tempo determinato.
Le principali novità in tema di contratto a tempo determinato (nel settore privato) possono così
riassumersi:
-
abolizione delle causali giustificatrici dell’apposizione del termine al contratto di lavoro
nonché delle ragioni oggettive per la proroga dello stesso;
-
durata massima triennale del contratto a termine2;
-
limite massimo legale al numero complessivo di contratti instaurati da ciascun datore di
lavoro;
-
possibilità di prorogare il contratto fino ad un massimo di 5 volte nell’arco del triennio.
2. Abolizione delle ragioni giustificatrici
Argomento, ictu oculi, di peculiare rilevanza nell’ambito del contratto a termine è quello relativo
alla acausalità, ovvero all’abolizione delle ragioni giustificatrici, con l’eliminazione, appunto, del
requisito causale.
Anzitutto la stipula di un contratto a tempo determinato oggi (con l’attuale riforma del 2014)
viene consentita senza alcuna necessità di specificazione delle ragioni oggettive e temporanee
che fino all’entrata in vigore delle ultime novità legislative erano, invece, richieste. Da ciò ne
consegue che viene eliminato il requisito delle ragioni giustificatrici, ragioni (mi si passi il doppio
termine) che hanno generato la maggior parte del contenzioso nei vari tribunali.
Precedentemente, la L. 92/2012 aveva previsto che solamente il primo contratto a termine
acausale avesse una durata massima di 1 anno e non fosse, poi, prorogabile.
Pertanto i
successivi (ed eventuali) contratti a tempo determinato entro il limite dei 36 mesi, dovevano
avere una causale. Quindi, già la riforma del 2012 aveva eliminato il requisito causale alle sopra
menzionate condizioni. In tale ambito vi è però da fare una precisazione ovvero una differenza
qualitativa di tale normativa del 2012 rispetto all’attuale Riforma Poletti; ovvero, la disposizione del
2012 ammetteva un contratto acausale ma sempre in un’ottica di eccezionalità rispetto alla
regola della specificazione delle ragioni giustificatrici. Il contratto acausale era riservato al caso
del primo rapporto tra le parti che avesse una durata non superiore a dodici (12) mesi, ferma
rimanendo, però, la necessità delle ragioni oggettive e temporanee ai fini dell’assunzione
(nuovamente) del medesimo prestatore di lavoro a termine.
2
Sono confermati: obbligo di specificazione del termine in forma scritta; periodo massimo di 36 mesi, comprensivo di proroga e
rinnovi, oltre il quale non è possibile assumere a termine lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni equivalenti.
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LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
3. Proroghe
Ancora nell’ambito della tematica che ci interessa occorre ricordare che la legge n. 99/2013 di
conversione del D. L. n. 76/2013 ha precisato la prorogabilità del contratto di lavoro a tempo
determinato nei limiti della durata massima prevista.
I contratti collettivi anche aziendali oltre al fatto di stabilire altre ipotesi di acausalità potevano
prevedere una durata maggiore dei 12 mesi o ancora che il contratto si poteva stipulare anche
con dipendenti che avessero già avuto un precedente rapporto di lavoro (subordinato).
Al fine di evitare una (eccessiva) reiterazione dei contratti a tempo determinato tra le stesse parti
era stato confermato sia il limite di durata complessiva di 36 mesi che l’intervallo tra un contratto
e quello successivo.
L’attuale riforma Poletti consente non solo che possa essere stipulato un contratto a termine
acausale che abbia una durata triennale 3, ma anche che entro il citato termine sono possibili
ben 5 proroghe.
Unica condizione (limite) a ciò è il fatto che il prestatore di lavoro continui a svolgere la
medesima attività lavorativa e che il numero dei lavoratori con un contratto a tempo
determinato (acausale) non superi la soglia – limite del 20% dei lavoratori che siano assunti a
tempo indeterminato.
Un datore di lavoro già consapevole del fatto che voglia assumere un dipendente per un
periodo “non breve” in quanto ha, appunto, la necessità di dipendenti a “lungo termine” è
“stimolato – spinto – invogliato” (dal legislatore) ad assumere con un contratto a termine di, ad
esempio, 6 mesi, senza alcuna ragione giustificatrice, potendo poi prorogare il contratto per ben
5 volte, fino al citato limite di 36 mesi. Dopo tale termine il datore di lavoro potrà decidere cosa
fare, ovvero se cessare il rapporto di lavoro senza “timore di contenzioso” oppure stabilizzare quel
lavoratore. Il datore di lavoro potrebbe quindi ad ogni proroga scegliere se cessare il rapporto di
lavoro senza alcun preavviso avvalendosi solamente della scadenza contrattuale oppure
proseguire il rapporto.
In pratica è come se il datore di lavoro avesse a propria disposizione più periodi di prova con la
riserva (rectius facoltà) di scegliere se assumere a tempo indeterminato oppure no.
E’ ovvio che il datore di lavoro ben potrebbe stipulare un contratto a tempo determinato di una
durata (la massima) di 36 mesi, oppure della durata di un anno per poi prorogarlo al massimo1
oppure 2 volte; tale “modalità di assunzione” non è però, sicuramente, per lui conveniente in
quanto nel caso in cui pattuisse un termine più lungo (o anche coincidente con il termine
triennale) il datore di lavoro potrebbe recedere prima del termine, ovvero ante tempus,
solamente per giusta causa4.
Con la “tattica” delle proroghe (si passi il termine un po’ forte) invece il datore di lavoro potrà
“recedere” (liberamente) ad ogni scadenza; questo è quello che da più parti (soprattutto a
3
4
E’ bene precisare che oltre tale termine non si può andare; occorre un’assunzione a tempo indeterminato.
In tal caso, infatti, il rapporto di lavoro sarebbe assistito dalla stabilità reale fino alla sua scadenza.
Pag. 6
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
livello sindacale) è stato contestato in quanto a discapito del lavoratore e della propria tutela
alla “non precarietà”5.
4. Tetto del 20%
Ancora da precisare è che a fronte dell’eliminazione della causale, viene introdotto un “tetto”
all’utilizzo del contratto a tempo determinato.
Infatti
la riforma del 2014 ha previsto che il numero complessivo dei contratti a tempo
determinato non può eccedere il limite del 20% del numero dei prestatori di lavoro a tempo
indeterminato; per le imprese di piccole dimensioni, ovvero che abbiano alle dipendenze fino a 5
dipendenti è sempre possibile un’assunzione a termine. Anche in tale “campo” le critiche e le
criticità non mancano…...
Anzitutto da precisare è che la sanzione per il superamento del citato limite del 20%6 è una
sanzione amministrativa di tipo (solo) pecuniario.
Tale sanzione viene calcolata sulla retribuzione corrisposta ai dipendenti a tempo determinato
che siano assunti in eccedenza.
Nello specifico il superamento del limite è punito con la sanzione pari al:
-
20% della retribuzione per ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del
rapporto di lavoro per il primo lavoratore assunto in eccedenza;
-
50% della retribuzione per ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del
rapporto di lavoro per i lavoratori assunti oltre il limite quantitativo superiore al primo.
La “prima pecca” che a parere di chi scrive, si può ravvisare è che la normativa non prevede in
modo chiaro ed esplicito la conversione a tempo indeterminato dei contratti che siano stati
stipulati in violazione del predetto limite del 20%.
In second’ordine, viene fatta salva la possibilità che i sindacati comparativamente più
rappresentativi possano individuare una soglia massima di utilizzo mediante le c.d. clausole di
contingentamento contenute nei contratti collettivi.
Il datore di lavoro, inoltre, in sede di prima applicazione, è tenuto al rispetto della soglia citata
entro il termine del 31 dicembre 2014; ciò fatta salva l’ipotesi che un contratto collettivo
applicabile in azienda, disponga una soglia oppure un termine che siano più favorevoli.
Il datore di lavoro che violerà gli indicati limiti non potrà comunque assumere lavoratori a tempo
determinato.
5
6
E’ bene ricordare che in sede di conversione il numero delle proroghe è sceso dalle originarie 8 alle attuali 5.
Che non era indicata all’origine nel testo del decreto
Pag. 7
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
5. Disciplina transitoria
Altra specificazione da fare nell’ambito che ci occupa è quella concernente i “vecchi” contratti
a termine7.
Per quanto concerne tali contratti, ovvero quelli stipulati prima della data del 21 marzo 2014, non
vi sarà alcun tipo di sanzione nemmeno nel caso in cui facciano sforare il limite massimo del 20%.
Vengono esclusi dai limiti quantitativi i contratti a tempo determinato stipulati per ragioni
sostitutive, di carattere stagionale, per l’avvio di nuove attività e per i prestatori di lavoro che
abbiano un’età superiore a 55 anni.
7
Sul
punto
cfr.
Cirioli
D.,
Termine,
vecchi
contratti
salvi,
in
Italia
Oggi:
http://www.italiaoggi.it/news/dettaglio_news.asp?id=201405212040231202&chkAgenzie=ITALIAOGGI&titolo=Termine,%20vecc
hi%20contratti%20salvi
Pag. 8
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
APPROFONDIMENTO
L. 78/2014: contratto a termine e diritto di
precedenza
di R. Staiano8
Sommario
1. L. 78/2014 E DIRITTO DI PRECEDENZA NEL CONTRATTO A TERMINE
2. DIRITTO DI PRECEDENZA E CCNL
1. L. 78/2014 e diritto di precedenza nel contratto a termine
L’art. 1 della L. 78/2014 modifica il D. Lgs. 368/2001, ossia il contratto a termine.
In particolare, viene previsto l’obbligo – in capo al datore di lavoro - di richiamare espressamente
nel contratto a tempo determinato, il diritto di precedenza in caso di assunzioni a termine, anche
con riferimento al diritto esercitabile dai lavoratori stagionali. In ogni caso il datore di lavoro è
tenuto a informare il lavoratore del diritto di precedenza mediante comunicazione scritta da
consegnare al momento dell’assunzione.
Le nuove di disposizioni di legge si applicano ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data
di entrata in vigore del D.L. 38/2014(21 marzo 2014).
2. Diritto di precedenza e ccnl
Molto importante è prendere in considerazione in rassegna i ccnl in tema di diritto di precedenza.
SETTORE
TRASPORTO E
SPEDIZIONI MERCI
8
DIRITTO DI PRECEDENZA
Ai lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa con contratto a
tempo determinato, per le ipotesi già previste dall’art. 23, comma 2, della
L. 28 febbraio 1987, n. 56, è riconosciuto un diritto di precedenza nelle
assunzioni presso la stessa azienda e con la medesima qualifica. Tale diritto
di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del
rapporto di lavoro ed il lavoratore può esercitarlo a condizione che
manifesti, per iscritto, in tal senso la propria volontà al datore di lavoro
entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso.
Rocchina Staiano, Avvocato e docente a Teramo.
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LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
TURISMO
CONFCOMMERCIO
MAGAZZINI
GENERALI
METALMECCANICI
INDUSTRIA
Fermo restando il suddetto termine di un anno, a parità di richieste di
assunzione per la medesima qualifica, prevale l’anzianità di servizio
maturata presso la stessa azienda attraverso precedenti contratti a tempo
determinato. In caso di ulteriore parità, prevale la maggiore anzianità
anagrafica.
I lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa con contratto a tempo
determinato nelle ipotesi di cui agli articoli 77 e 78 hanno diritto di
precedenza nella riassunzione presso la stessa unità produttiva e con la
medesima qualifica.
Il diritto di cui al comma precedente si estingue entro un anno dalla data
di cessazione del rapporto di lavoro ed il lavoratore può esercitarlo a
condizione che manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro
a mezzo comunicazione scritta da recapitarsi entro tre mesi dalla data di
cessazione del rapporto stesso.
La eventuale rinuncia da parte del lavoratore dovrà essere comunicata
per iscritto in tempo utile per consentire all’azienda di provvedere alla
conseguenti esigenze e comunque non oltre i trenta giorni successivi alla
suddetta comunicazione, salvo comprovato impedimento.
Il diritto di precedenza non si applica ai lavoratori in possesso dei requisiti
pensionistici di vecchiaia e ai lavoratori che siano stati licenziati dalla
stessa azienda per giusta causa. La contrattazione integrativa può
individuare ulteriori casi di non applicazione.
Ai lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa con contratto a
tempo determinato, per le ipotesi già previste dall’art. 23, comma 2, della
L. 28 febbraio 1987, n. 56, è riconosciuto un diritto di precedenza nelle
assunzioni presso la stessa azienda e con la medesima qualifica. Tale diritto
di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del
rapporto di lavoro ed il lavoratore può esercitarlo a condizione che
manifesti, per iscritto, in tal senso la propria volontà al datore di lavoro
entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso.
Fermo restando il suddetto termine di un anno, a parità di richieste di
assunzione per la medesima qualifica, prevale l’anzianità di servizio
maturata presso la stessa azienda attraverso precedenti contratti a tempo
determinato. In caso di ulteriore parità, prevale la maggiore anzianità
anagrafica.
Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la
stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore
a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato
effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi alla scadenza del
contratto a termine con riferimento alle mansioni già espletate in
esecuzione dei rapporti a termine.
Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionale
come sopra definita, ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a
termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività.
Il diritto di precedenza di cui ai due commi precedenti può essere
esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in forma scritta al datore
di lavoro la propria volontà in tal senso entro rispettivamente sei mesi e tre
mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro stesso e si estingue
entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Nel caso di una concomitanza di più aspiranti che abbiano maturato i
requisiti e manifestato nei termini previsti la volontà di avvalersi del diritto di
precedenza, sarà data priorità ai lavoratori che abbiano cumulato il
maggior periodo di lavoro a termine; in caso di parità si farà riferimento
alla maggiore età anagrafica.
Pag. 10
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
APPROFONDIMENTO
Apprendistato, clausola
contrattazione collettiva
di
stabilizzazione
e
di R. Staiano9
Sommario
1. L. 78/2014 e clausola di stabilizzazione
2. Apprendistato e ccnl: clausola di stabilizzazione
1. L. 78/2014 e clausola di stabilizzazione
Il vincolo di stabilizzazione, introdotto con la L.92/2012, diviene applicabile unicamente ai datori
di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, per i quali l’assunzione di nuovi apprendisti è
subordinata alla conferma a tempo indeterminato del 20% dei contratti di apprendistato venuti
a cessare nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione. Il computo dei 50 dipendenti deve essere
effettuato alla data della nuova assunzione, tenendo conto dei lavoratori part time in
proporzione all’orario svolto.
Inoltre, il comma 1 dell’art. 2bis della L. 78/2014 specifica che tale disposizione si applica
unicamente ai contratti stipulati a decorrere dall’entrata in vigore del provvedimento e che sono
fatti salvi gli effetti già prodotti dalle norme inserite dal D.L. 34/2014.
2. Apprendistato e CCNL: clausola di stabilizzazione
A tal proposito, è interessante prendere in considerazione le percentuali stabilizzazione per
l’apprendistato indicati nei principali CCNL oggi in vigore.
SETTORE
DATA
CLAUSOLA DI STABILIZZAZIONE
ACCORDO
OCCHIALI
INDUSTRIA
9
9-11-2013
Ferma restando la possibilità di individuare ipotesi diverse a
livello aziendale, le Parti convengono che il ricorso al contratto
di apprendistato potrà avvenire solo se l'azienda abbia
confermato almeno il 70% degli apprendisti il cui contratto sia
scaduto nei 36 mesi precedenti.
Ai fini del calcolo della percentuale non si computano i
rapporti risolti durante il periodo di prova, per licenziamento per
Rocchina Staiano, Avvocato e docente a Teramo.
Pag. 11
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
giusta causa e per dimissioni.
È comunque consentita l'assunzione di un ulteriore apprendista
in caso di mancato rispetto dei limiti percentuali definiti o di
totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.
Per le imprese che occupano alle loro dipendenze un numero
di lavoratori inferiore a 10 addetti non trovano applicazione
limiti percentuali di trasformazione dei contratti di
apprendistato per poter ricorrere a tale tipologia contrattuale.
LEGNO
11-09-2013
INDUSTRIA
TESSILE
5-12-2013
INDUSTRIA
LATERIZI
24-06-2013
INDUSTRIA
LATERIZI
11-03-2014
L'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla
prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di
apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova
assunzione, di almeno il 50 per cento degli apprendisti
dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Dal computo della
predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso
durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento
per giusta causa.
Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è
consentita l'assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a
quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale
mancata conferma degli apprendisti pregressi.
Per le aziende che occupano alle loro dipendenze un numero
di lavoratori inferiore a dieci unità la percentuale del comma
precedente è ridotta al 30%.
L'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla
prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di
apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova
assunzione, di almeno il 50 per cento degli apprendisti
dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Dal computo della
predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso
durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento
per giusta causa.
Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è
consentita l'assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a
quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale
mancata conferma degli apprendisti pregressi.
Per le aziende che occupano alle loro dipendenze un numero
di lavoratori inferiore a dieci unità la percentuale del comma
precedente è ridotta al 30%.
Per poter stipulare nuovi contrarti di apprendistato
professionalizzante, le imprese devono aver mantenuto in
servizio almeno il 51% dei lavoratori il cui contratto di
apprendistato sia terminato nei ventiquattro mesi precedenti la
nuova assunzione. A tal fine non si computano gli apprendisti
che si siano dimessi, quelli il cui rapporto di lavoro si sia risolto
per giusta causa, i contratti risolti in corso o al termine del
periodo di prova. Agli effetti della presente disposizione si
considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il
rapporto di lavoro, nel corso del suo svolgimento, sia stato
trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Qualora non sia rispettata la predetta percentuale è
comunque consentita l'assunzione di un numero di apprendisti
pari a quelli già confermati più uno, ovvero di un apprendista in
caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.
Per poter stipulare nuovi contratti di apprendistato
professionalizzante, le imprese devono aver mantenuto in
Pag. 12
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
servizio almeno il 51% dei lavoratori il cui contratto di
apprendistato sia terminato nei ventiquattro mesi precedenti la
nuova assunzione. A tal fine non si computano gli apprendisti
che si siano dimessi, quelli il cui rapporto di lavoro si sia risolto
per giusta causa, i contratti risolti in corso o al termine del
periodo di prova.
Agli effetti della presente disposizione si considerano mantenuti
in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro, nel corso del
suo svolgimento, sia stato trasformato in rapporto di lavoro a
tempo indeterminato.
Qualora non sia rispettata la predetta percentuale è
comunque consentita l'assunzione di un numero di apprendisti
pari a quelli già confermati più uno, ovvero di un apprendista in
caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.
PICCOLA
INDUSTRIA
LEGNO
25-10-2013
PICCOLA
INDUSTRIA
(CONFIMI)
LEGNO
29-11-2013
PICCOLA
INDUSTRIA
(CONFAPI)
E’ prevista la facoltà di assunzione mediante contratto di
apprendistato è subordinata al rispetto dei limiti numerici di cui
all’art. 2, dai commi 3-bis e 3-ter dell'art. 2 del D.Lgs. n. 167/2011
dalle aziende che abbiano mantenuto in servizio almeno il 51%
dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia già venuto a
scadere nei 12 mesi precedenti. A tale fine non si computano
gli apprendisti che non hanno concluso il periodo di
apprendistato per dimissioni, per risoluzione per giusta causa o
per risoluzione del rapporto in corso o al termine di prova.
E’ prevista la facoltà di assunzione mediante contratto di
apprendistato è subordinata al rispetto dei limiti numerici di cui
all’art. 2, dai commi 3-bis e 3-ter dell'art. 2 del D.Lgs. n. 167/2011
dalle aziende che abbiano mantenuto in servizio almeno il 51%
dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia già venuto a
scadere nei 12 mesi precedenti. A tale fine non si computano
gli apprendisti che non hanno concluso il periodo di
apprendistato per dimissioni, per risoluzione per giusta causa o
per risoluzione del rapporto in corso o al termine di prova.
01-08-2013
La percentuale di stabilizzazione di cui al comma 13 dell’art. 50
è elevata all'80%.
01-08-2013
La percentuale di stabilizzazione di cui al comma 13 dell’art. 50
è elevata all'80%.
MINIERE
20-11-2013
La percentuale di conferma dei contratti di apprendistato è
elevata dall'85% al 90%.
PENNE, MATITE
27-11-2013
MAGAZZINI
GENERALI
TRASPORTO E
SPEDIZIONI
MERCI
E SPAZZOLE
INDUSTRIA
Le Parti convengono che il ricorso al contratto di apprendistato
potrà avvenire solo se l'azienda abbia confermato almeno il
70% degli apprendisti il cui contratto sia scaduto nei 36 mesi
precedenti.
Ai fini del calcolo della percentuale non si computano i
rapporti risolti durante il periodo di prova, per licenziamento
per giusta causa e per dimissioni.
È comunque consentita l'assunzione di un ulteriore
apprendista in caso di mancato rispetto dei limiti percentuali
definiti o di totale mancata conferma degli apprendisti
Pag. 13
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
pregressi.
Per te imprese che occupano alle loro dipendenze un
numero di lavoratori inferiore a 10 addetti non trovano
applicazione limiti percentuali di trasformazione dei contratti
di apprendistato per poter ricorrere a tale tipologia
contrattuale.
GIOCATTOLI E
20-01-2014
MODELLISMO
INDUSTRIA
TERZIARIOSERVIZI
28-03-2012
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro
può assumere con contratto di apprendistato, direttamente o
indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione
di lavoro non può superare il 100 per cento delle maestranze
specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro
stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie
dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che
comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere
apprendisti in numero non superiore a tre.
La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato
non potrà essere esercitata qualora nell'azienda non siano stati
convertiti a tempo indeterminato almeno il 70% dei contratti di
apprendistato venuti a scadenza nei 24 mesi precedenti. A tal
fine non si computano gli apprendisti che abbiano rassegnato
le dimissioni, nonché i contratti di apprendistato giunti a
scadenza e non trasformati a tempo indeterminato in misura
pari a 2.
Per i datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze un
numero di lavoratori inferiore a dieci unità, tale percentuale è
ridotta al 25%.
Le imprese non potranno assumere apprendisti qualora non
abbiano mantenuto in servizio almeno l’80% dei lavoratori il cui
contratto di apprendistato professionalizzante sia già venuto a
scadere nei ventiquattro mesi precedenti, ivi compresi i
lavoratori somministrati che abbiano svolto l’intero periodo di
apprendistato presso le medesime. A tale fine, fermo restando
quanto previsto dalla lettera l), comma 1, dell’art. 2, D.Lgs. n.
167/2011, non si computano i lavoratori che si siano dimessi,
quelli licenziati per giusta causa, quelli che, al termine del
periodo di formazione abbiano esercitato la facoltà di recesso
e i rapporti di lavoro risolti nel corso o al termine del periodo di
prova. La limitazione di cui al presente comma non si applica
quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo
contratto di apprendistato.
Pag. 14
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
LE RISPOSTE DELL’ESPERTO
LE CURE TERMALI
INTRODUZIONE
Le cure termali vengono concesse dall'Inps (dopo l'accertamento dei requisiti assicurativi,
contributivi e sanitari) con lo scopo di evitare, ritardare o rimuovere uno stato di invalidità (Rdl. n.
1827 del 04/10/1935 artt.- 45, 81 e 83).
La fruizione delle prestazioni balneo-termali da parte degli assicurati dell’Istituto può avvenire
soltanto in periodo feriale (art.16 L. 412/1991).
INDICE DELLE DOMANDE
1.
A chi spettano le cure termali?
2.
A chi non spettano le cure termali a carico dell’INPS?
3.
Quali sono i requisiti per richiedere le cure termali?
4.
Quanti cicli sono previsti?
5.
Chi paga il costo delle cure termali?
DOMANDE E RISPOSTE
D.1. A CHI SPETTANO LE CURE TERMALI?
R.1. Le cure termali a carico di SSN ed INPS spettano : ai lavoratori dipendenti che versano il
contributo IVS; ai lavoratori dipendenti di cui sopra che hanno esercitato l'opzione per il
"bonus" ai sensi dell'art. 1 comma 12 L. 243/2004 purché non siano titolari di pensione di
anzianità o di un trattamento pensionistico anticipato prima dell'effettuazione del turno di
cure (msg n. 16724 del 28/05/2004) e non abbiano compiuto l'età pensionabile (msg
2798/2007); ai dipendenti Inps; ai dipendenti Inps, precedentemente iscritti all'INPDAP,
transitati all'Istituto tramite la mobilità interenti (msg 10969 del 7.04.2006 ) purché non
abbiano optato per il mantenimento della posizione assicurativa presso l'INPDAP; ai
lavoratori autonomi che versano il contributo IVS; ai lavoratori parasubordinati iscritti nella
gestione separata dei lavoratori autonomi (msg. 7478/2007) che perfezionano il requisito
con i soli contributi nella summenzionata gestione.
Pag. 15
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
D.2. A CHI NON SPETTANO LE CURE TERMALI?
R.2. Le cure termali non spettano: agli ex assicurati INPDAI, pur se assoggettati all’assegno di
invalidità con le stesse norme in vigore nell’assicurazione generale obbligatoria (decreto
legislativo 181/1997). Infatti, hanno versato la contribuzione ad uno specifico fondo che non
prevedeva l’erogazione delle cure termali. La concessione delle cure agli anzidetti
assicurati sarà possibile soltanto quando gli stessi iscritti dall’1.1.2003 alla “normale”
assicurazione IVS, raggiungeranno i richiesti requisiti contributivi; agli assicurati che
usufruiscono del Fondo di Solidarietà ex D.M. 375/2003 in quanto la prestazione a carico di
tale fondo è assimilabile alla fattispecie del prepensionamento msg. 24860 del 15.09.2006; ai
dipendenti delle Ferrovie dello Stato il cui fondo è gestito dall'Inps msg 263 del 17.04.02; ai
lavoratori dello spettacolo in quanto assicurati IVS all' ENPALS compresi i lavoratori (operai e
impiegati) delle sale Bingo circ. 76/2002; ai familiari degli assicurati; ai titolari di pensione,
con l'eccezione dei titolari di assegno di invalidità.
D.3. QUALI SONO I REQUISITI PER RICHIEDERE LE CURE TERMALI ASSISTITE?
R.3. I requisiti sono: almeno 5 anni di anzianità assicurativa e i requisiti di contribuzione previsti
nell'ultimo quinquennio per il diritto alla pensione di invalidità dall'Inps (art. 28 dpr. 818 del
26/04/1957) di almeno 3 anni di contribuzione (mess. inps, 41939/1989) nei cinque anni
precedenti la domanda. Per i lavoratori parasubordinati iscritti nella gestione separata dei
lavoratori autonomi (mess. inps, 7478/2007) il requisito si perfeziona con i soli contributi nella
su menzionata gestione, non è previsto quindi il cumulo con altra contribuzione; non aver
già goduto o da godere nello stesso anno prestazioni termali a carico della ASL o di altro
Ente; non aver perfezionato il requisito di età (i limiti di età previsti per le cure termali sono
quelli richiesti per la pensione di vecchiaia (65 anni uomini, 60 anni donne) - Decreto Legge
n. 503 del 30.12.1992 modificato con Legge n. 724 del 23.12.1994) e di contribuzione per il
diritto alla pensione di vecchiaia previsto dalla normativa vigente nell’anno di effettuazione
delle cure (msg 2018/2004). Può essere concessa la prestazione termale anche a chi, pur
avendo superato i suddetti limiti di età non ha maturato i requisiti minimi contributivi per la
pensione di vecchiaia (msg 28003 del 20.12.1988); non essere titolare di pensione di
anzianità o di trattamento di pensione anticipata previsto dalle vigenti disposizioni per
diversi settori di attività (circ. 15/86) prima dell'effettuazione del turno di cure (msg n. 16724
del 28/05/2004); non essere titolare di assegno definitivo di invalidità o di pensione di
inabilità (la domanda può essere presa in considerazione solo successivamente alla
eventuale revoca di tali prestazioni circ. 15/86); le cure possono essere concesse solo per
forme morbose bronco-catarrali o reumo-artropatiche. Sono escluse malattie che
riguardano altri apparati (circ. 230/92, D.M.S./94); non devono sussistere controindicazioni
alle cure termali.
Pag. 16
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
D.4. QUANTI CICLI SONO PREVISTI?
R.4. L'Inps concede le cure per: un solo ciclo annuale (12 giorni, pari a due settimane di cura, dal
lunedì della prima settimana al sabato della seconda); un massimo di cinque cicli nell'arco
dell'intera vita assicurativa salvo particolari eccezioni (circ. 146/83, mess. inps, 23/2003). In
caso di accoglimento , da parte del medico di Sede, di un ciclo oltre il quinto, il parere
definitivo sarà espresso dal coordinatore sanitario della sede regionale Inps di competenza,
per i dipendenti Inps il parere definitivo sarà espresso dal coordinamento medico legale
della Direzione Centrale.
D.5. COME È RIPARTITO IL COSTO DELLE CURE TERMALI?
R.5. Il costo delle cure è a carico del Servizio Sanitario nazionale, mentre quello del soggiorno
presso la località termale negli alberghi convenzionati è a carico dell'Inps. Sono, invece, a
carico dell'interessato: i costi del ticket, nella misura prevista dalla legge; le spese di viaggio
di andata e ritorno.
Pag. 17
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
DOCUMENTAZIONE NAZIONALE
MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato la circolare n. 14 del 29
maggio 2014, con la quale definisce gli ambiti applicativi per usufruire della detassazione
2014 stabilita con il D.P.C.M. 19 febbraio 2014. I contratti di 2° livello dovranno essere
sottoscritti da associazioni dei lavoratori in possesso del grado di rappresentatività richiesto
e non potranno essere tenuti in considerazione, ai fini dell’applicabilità dell’agevolazione,
eventuali contratti nazionali di categoria. Per quanto attiene alle retribuzioni di
produttività, queste si intendono voci retributive “valorizzate separatamente all’interno
della contrattazione collettiva” e suscettibili di variazione in relazione all’andamento
dell’impresa. Tali voci retributive possono far riferimento alternativamente ad indicatori di
produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione e pertanto è sufficiente la
previsione della correlazione ad uno solo di essi da parte della contrattazione collettiva
per l’applicabilità della agevolazioni. In ogni caso, deve trattarsi di importi collegati ad
indicatori quantitativi che possono essere anche incerti nella loro corresponsione o nel loro
ammontare. E’ stato ribadito che l’agevolazione non è condizionata ai risultati
effettivamente conseguiti dall’azienda. Inoltre, in caso di accordi territoriali o aziendali
sottoscritti prima del DPCM 2013 ma ancora in vigore, è possibile applicare l’agevolazione
a condizione di una rispondenza di tutte o alcune delle misure già contenute nei contratti
con le previsioni dello stesso DPCM. Infine, per le aziende che hanno sottoscritto un
contratto aziendale con i presupposti del DPCM del 2013 e che abbiano, lo scorso anno,
provveduto al deposito alla DTL di competenza, non devono effettuare alcuna formalità
per il 2014 laddove si limitino ad applicare, senza modifica alcuna, l’accordo già
depositato e in relazione al quale abbiano già effettuato nel 2013 la dichiarazione di
conformità. Viceversa, per le aziende che non abbiano ancora effettuato alcun
adempimento, occorre effettuare il deposito e l’autodichiarazione di conformità degli
accordi stipulati nel 2014 entro 30 giorni dall’entrata in vigore del DPCM 19 febbraio 2014,
ovvero rendere la sola autodichiarazione di conformità qualora sia stato effettuato il solo
deposito.
FONDAZIONE DEI CONSULENTI DEL LAVORO

Dal prossimo 30 giugno 2014 i clienti degli studi professionali potranno pagare gli importi
superiori a 30 euro tramite il terminale Pos. La circolare n.12 del 29.05.2014 della
Fondazione Studi Consulenti del Lavoro esamina le novità apportate dalla normativa,
illustrando le tipologie di Pos e i costi di installazione, ma facendo al tempo stesso notare
che l'inesistenza di una sanzione per il mancato possesso del dispositivo non implica
l'obbligo per i professionisti.
REGIONI

E’ stata pubblicata in G.U., serie Speciale - Regioni, n. 22 del 31 maggio 2014, il Decreto
del Presidente della Regione Friuli Venezia Giulia, 25 marzo 2014, n. 52, che regolamenta
la modifica al Regolamento recante criteri e modalità per la concessione alle imprese di
agevolazioni per l'accesso al credito in attuazione l'articolo 8, comma 1, della legge
regionale 2/2012, emanato con decreto del Presidente della Regione 17 ottobre 2012, n.
209.
Pag. 18
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO

E’ stata pubblicata in G.U., serie Speciale - Regioni, n. 21 del 24 maggio 2014, la Legge
Regionale Toscana, 15 aprile 2014, n. 21, che contiene disciplina la Conferenza
permanente delle autonomie sociali. Abrogazione della l.r. 20/2007.

E’ stata pubblicata in G.U., serie Speciale - Regioni, n. 21 del 24 maggio 2014, la Legge
Regionale Friuli Venezia Giulia, 26 marzo 2014, n. 3, che contiene le disposizioni in materia
di organizzazione e di personale della Regione, di agenzie regionali e di enti locali.
Pag. 19
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
NORMATIVA CONTRATTUALE
CCNL

Il 3 febbraio 2014, tra ANIEM Associazione Nazionale Imprese Edili Manifatturiere, ANIER
Associazione Nazionale Imprese Edili in Rete, aderenti a CONFIMI IMPRESA e Fe.n.e.a.l. U.I.L., F.i.l.c.a. - C.I.S.L. e F.i.l.l.e.a. - C.G.I.L. è stato stipulato il presente Accordo per il
rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro 16 Novembre 2010 per i dipendenti
delle piccole e medie imprese produttrici di: a. elementi e componenti in laterizio e
prefabbricati in latero-cemento; b. manufatti in calcestruzzo armato e non, in cemento, in
gesso e piastrelle, ossia laterizi piccola e media impresa. Il presente accordo decorre dal
1 aprile 2014 ed ha scadenza il 31 dicembre 2016. L’accordo di rinnovo prevede le
seguenti principali novità normative contrattuali:
A) Apprendistato professionalizzante: Le parti riconoscono che l'apprendistato
professionalizzante può costituire un fattore strategico di concorso allo sviluppo della
competitività delle imprese e al contempo, grazie ai suoi contenuti formativi, un istituto
di accesso, al lavoro idoneo a favorire una occupazione di qualità nelle aziende che
applicano il presente CCNL. Le parti stipulanti si danno reciprocamente atto che la
disciplina che segue dà concreta e trova fondamento in quanto definito
sull'apprendistato professionalizzante dal "Testo unico dell'apprendistato" di cui al
D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167 cosi come modificato dalla Legge 28 giugno 2012 n.
92 (Riforma del Mercato del Lavoro) e successive modificazioni. Per la disciplina
dell'apprendistato professionalizzante che, ai sensi dell'art. 1, comma 1, del D.Lgs. n.
167/2011 è definito quale contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla
formazione e all'occupazione dei giovani, si richiama alle vigenti norme di legge. In
attuazione delle disposizioni di cui al D.Lgs. 167/2011, il contratto di apprendistato
professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età non inferiore ai 18 anni,
ovvero a partire dal compimento dei 17 anni se in possesso di una qualifica
professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005 e non superiore ai 29 anni, ed è
finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per
l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali. Può essere
convenuto un periodo di prova ai sensi del vigente CCNL, di durata non superiore a
quanto previsto per il livello immediatamente superiore a quello di inserimento e in
ogni caso di durata non eccedente i 2 mesi. Il contratto di apprendistato
professionalizzante può riguardare operai, intermedi, impiegati e quadri ed è ammesso
per il conseguimento di qualifiche inquadrate nei livelli E) - D) - C) - CS) - B) e livelli
superiori e tutte le relative mansioni. La durata minima del contratto di apprendistato è
di sei mesi. È fatto divieto adibire i lavoratori apprendisti a lavoro a cottimo. La durata
massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi è così
determinata:
Categoria
Durata complessiva Primo Periodo Secondo Periodo Terzo periodo
Mesi
Mesi
Mesi
Mesi
AS-ASQ
36
12
12
12
A
36
12
12
12
B
36
12
12
12
CS
30
10
10
10
C
30
10
10
10
D
24
8
8
8
E
12
6
6
-
Pag. 20
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
L'inquadramento e il relativo trattamento economico sono così determinati: 1) nel primo
periodo di apprendistato professionalizzante: due livelli sotto quello di destinazione finale
con retribuzione corrispondente a quella minima contrattuale (minimo tabellare, ex
indennità di contingenze e EDR) del livello iniziale di inquadramento (per la Categoria E la
retribuzione si riferirà alla Categoria F); 2) nel secondo periodo: un livello sotto quello di
destinazione finale con retribuzione corrispondente a quella minima contrattuale (minimo
tabellare, ex indennità di contingenza e EDR) prevista per tale livello inferiore, fatta
eccezione per la Categoria E, la cui retribuzione sarà quella prevista per il livello di
destinazione finale (categoria E); 3) nel terzo ed ultimo periodo: fermo l'inquadramento di
cui al secondo periodo di apprendistato, la retribuzione sarà corrispondente a quella
prevista per il livello di destinazione finale. Durante lo svolgimento dell'apprendistato, le
parti potranno recedere dal contratto solo in presenza di una giusta causa o di un
giustificato motivo. Premesso che, stante la peculiare natura a causa mista del contratto
di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di
apprendistato, le Parti interessate al contratto individuale potranno recedere dal
contratto stesso dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall'art. 2118 del codice
civile, di quindici giorni. Durante il periodo di preavviso continua ad applicarsi la disciplina
del contratto di apprendistato. Qualora al termine del periodo di apprendistato non sia
data disdetta l’apprendista è mantenuto in servizio e il rapporto prosegue come ordinario
rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con la qualifica conseguita
mediante le prove di idoneità previste dalla legge. In caso di infortunio sul lavoro è
corrisposta la stessa integrazione spettante ai lavoratori di cui all'art. 65 del vigente CCNL
e l'azienda integrerà il trattamento Inail spettante nel primo giorno e fino alla cessazione
dell'indennità di invalidità temporanea nei limiti di durata dell'apprendistato. In caso di
malattia viene mantenuto il rapporto di lavoro nei limiti previsti dall'art. 66 del vigente
CCNL e corrisposto il 100 per cento della retribuzione spettante per un massimo di 6 mesi
per ogni anno solare e nei limiti di durata dell'apprendistato. Le ferie matureranno pro
quota con riferimento al servizio effettivamente prestato presso la stessa azienda. Il Premio
di risultato verrà corrisposto nella misura del 50% nel primo anno di apprendistato e nella
misura del 100% a partire dal secondo anno di apprendistato. Fermo restando quanto
indicato per gli istituti sopra richiamati, il periodo di apprendistato, per il lavoratore
confermato a tempo indeterminato, verrà computato nell'anzianità di servizio, oltre che ai
fini previsti dalla legge, ai fini di tutti gli istituti disciplinati dal contratto collettivo nazionale
di lavoro. Il contratto di apprendistato, stipulato in forma scritta, deve prevedere
l'indicazione delle prestazione oggetto del contratto, la durata del periodo di
apprendistato, la qualifica professionale che sarà acquisita al termine previsto del periodo
di apprendistato nei termini di legge, il piano formativo individuale il cui schema si allega
al presente articolo unitamente allo schema della scheda di rilevazione dell'attività
formativa. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono
computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge. Per quanto non previsto
espressamente valgono le norme del vigente CCNL in quanto applicabili. Per poter
stipulare nuovi contratti di apprendistato professionalizzante, le imprese devono aver
mantenuto in servizio almeno il 51% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia
terminato nei ventiquattro mesi precedenti la nuova assunzione. A tal fine non si
computano gli apprendisti che si siano dimessi, quelli il cui rapporto di lavoro si sia risolto
per giusta causa, i contratti risolti in corso o al termine del periodo di prova. Agli effetti
della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il
rapporto di lavoro, nel corso del suo svolgimento, sia stato trasformato in rapporto di
lavoro a tempo indeterminato. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale è
comunque consentita l'assunzione di un numero di apprendisti pari a quelli già confermati
più uno, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti
pregressi. Le Parti riconoscono che i lavoratori assunti con contratto di apprendistato
professionalizzante rispondono ai requisiti di iscrivibilità al Fondo di previdenza
complementare di cui all'art. 47 del presente CCNL. La formazione si realizza tramite la
partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all'azienda. I principi convenuti
nel presente capitolo sono formalizzati a garantire una uniforme applicazione sul territorio
nazionale delle regole sulla formazione nell'apprendistato professionalizzante. Per quanto
riguarda e figure professionali da formare tramite l'apprendistato professionalizzante,
Pag. 21
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
vengono individuate le seguenti macro professionalità: 1) Personale impiegato nella
conduzione di impianti e macchinari di produzione; 2) Addetti alla produzione in linea e/o
montaggio di prefabbicati; 3) Addetti alla movimentazione dei materiali; 4) Manutentori;
5) Personale addetto alle funzioni complementari ed accessorie (es: controllo qualità sicurezza, ecc.); 6) Personale impiegatizio. Ai fini del conseguimento della qualificazione è
destinato un monte ore di 120 ore medie annue retribuite salvo il caso in cui le normative
regionali prevedano la riduzione di detto monte ore per casi specifici. Le ore complessive
di formazione possono essere distribuite diversamente nell'arco della durata del contratto
di apprendistato, salva una quantità minima annua pari a 60 ore, sulla base di quanto
previsto nel Piano formativo individuale. Le modalità e l'articolazione della formazione
(interna e/o esterna) potranno essere determinate a livello aziendale, tenendo presente
che una quota del monte ore dovrà essere destinata all'apprendimento di nozioni di
igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro; una quota sarà riservata alla
conoscenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di lavoro; una quota concernerà
l'organizzazione aziendale e del ciclo produttivo ai fini del completo inserimento
dell'apprendista nell'ambiente di lavoro. Le ore di formazione relative all'antinfortunistica e
all'organizzazione aziendale dovranno essere realizzate all'inizio del rapporto di lavoro. Le
ulteriori ore di formazione specificamente rivolte al conseguimento delle qualificazione,
potranno essere realizzate attraverso modalità di formazione in alternanza, on the job, in
affiancamelo e moduli di formazione teorica. La formazione on the job può essere sia
interna che esterna, anche con modalità e-learning, Le altre materie potranno essere
oggetto, in tutto o in parte, di formazione interna o esterna all'azienda, anche facendo
ricorso all'e-learning, qualora l'azienda disponga delle dovute capacità formative e/o con
soggetti abilitati e qualitativamente riconosciuti. Sono indicatori della capacità formativa
interna la presenza di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con
competenze adeguate, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle
dimensioni aziendali. L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza
le iniziative formative esterne ed interne all'azienda. In caso di interruzione del rapporto
prima del termine il datore di lavoro attesta l'attività formativa svolta, e funzioni di tutor
possono essere svolte da un lavoratore qualificato designato dall'impresa. Nelle imprese
fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente
dal datore di lavoro. I periodi di apprendistato presso più datori di lavoro o presso la
medesima azienda si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di
apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad un anno e sempre che si
riferiscano alle stesse attività e mansioni Nel caso di cumulabilità di più rapporti, le ore di
formazione di cui sopra saranno riproporzionate in relazione al restante periodo di
apprendistato da svolgere. A quest'ultimo fine l'apprendista deve documentare
l'avvenuta partecipazione all'attività formativa con l'attestato di frequenza rilasciato
dall'Istituto formativo e/o con l'attestazione del tutor aziendale nel libretto di formazione.
Al termine del periodo di apprendistato l'azienda rilascerà all'apprendista, oltre alle
normali registrazioni nella scheda professionale, un documento che attesti i periodi di
apprendistato compiuti e le attività lavorative per le quali sono stati effettuati i periodi
medesimi. L'Osservatorio Bilaterale Nazionale, di cui al vigente CCNL, svolgerà, con
riferimento ai contratti di apprendistato, i seguenti compiti: 1) aggiungere nuovi schemi di
profili formativi a quelli che verranno definiti entro il 30 settembre p.v.; 2) monitorare le
esperienze svolte dalle aziende; a tal fine, secondo modalità da definire dallo stesso
Osservatorio, le Aziende comunicheranno, entro il 31 dicembre di ogni anno, il numero dei
contratti di apprendistato stipulati e i relativi livelli da raggiungere; 3) divulgare nelle
Aziende cui si applica il vigente CCNL le esperienze più significative. Le parti stipulanti si
impegnano a trasmettere il presente accordo ai rispettivi organismi di rappresentanza a
livello regionale per i necessari raccordi con l'attività che da questi deve essere svolta ai
sensi del comma: dell'art. 49 del D.Lgs. 276/2003 in materia di apprendistato
professionalizzante. Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero
disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto
contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti
armonizzazioni. Le Parti si danno reciprocamente atto che procederanno ad un nuovo
esame della materia qualora vengano stipulate ulteriori intese a livello interconfederale
finalizzate a dare piena operatività al "T.U. sull'apprendistato" di cui al D.Lgs. n. 167/2011,
Pag. 22
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
così come modificato dalla legge n. 92/2012 (Riforma del mercato del lavoro) e
successive modificazioni.
B) Contratto part-time: Il contratto di lavoro a tempo parziale (part-time) è disciplinato
dal D.Lgs. n. 61/2000 e successive modificazioni e comporta lo svolgimento di attività
lavorativa ad orario inferiore rispetto a quello ordinario stabilito dal presente contratto.
Il part-time può essere attuato: 1) in forma "orizzontale" (quello in cui la riduzione di
orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di
lavoro); 2) in forma "verticale" (quello in relazione al quale è previsto che l'attività
lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel
corso della settimana, del mese o dell'anno); 3) in forma "mista", (quello che si svolge
secondo una combinazione delle due modalità indicate nei punti 1) e 2).
L'instaurazione del rapporto di lavoro a part-time avverrà con atto scritto, nel quale
saranno precisati l'orario di lavoro - con riferimento al giorno, alla settimana, al mese,
all'anno - e gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo
pieno; il periodo di prova eventuale potrà essere prolungato in proporzione alla
minore durata dell'orario di lavoro concordata. La retribuzione diretta e indiretta e tutti
gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro concordato.
Secondo quanto previsto dall'art. 12 bis, comma 1), del D.Lgs. n. 61/2000, i lavoratori
affetti da patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità lavorativa,
anche a causa delle terapie salvavita, certificata secondo le vigenti norme di legge,
hanno diritto, a richiesta, alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a
tempo parziale (verticale o orizzontale). Nella stessa ipotesi il rapporto di lavoro a
tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo
pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli
per il prestatore di lavoro. In caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli
o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la
lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità
lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'art. 3, comma 3, della
legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di
invalidità pari al 100 per cento, con necessità di assistenza continua in quanto non in
grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella
di cui al decreto del Ministro della sanità 5 febbraio 1992, pubblicato nel supplemento
ordinario alla Gazzetta Ufficiale n. 47 del 26 febbraio 1992, è riconosciuta la priorità
della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. In caso
di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore
agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'art. 3 della
legge 5 febbraio 1992, n. 104, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del
contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. La trasformazione da tempo
pieno a part-time, o viceversa, dei rapporti di lavoro il fatto può avvenire con il
consenso delle Parti le quali possono stabilire le condizioni per il ripristino del rapporto
originario. Ai lavoratori in forza con rapporto a part-time che ne facciano richiesta sarà
data la priorità rispetto ai nuovi rapporti che si costituiscano a tempo pieno per lo
svolgimento delle loro stesse mansioni; ciò vale anche per il caso contrario. A livello
percentuale dei lavoratori che possono essere impiegati a tempo parziale rispetto al
numero dei lavoratori a tempo pieno. Con riferimento alla possibilità di richiedere la
trasformazione da tempo pieno a tempo parziale, e viceversa, l'azienda consulterà
preventivamente la RSU o, in mancanza, le OO.SS. territoriali. In attuazione del rinvio
disposto dall'art. 3 del D.Lgs. n. 61/2000 come modificato ed integrato dalla legge n.
92 del 28 giugno 2012, il lavoratore ha il diritto di richiedere la revoca ovvero la
modifica delle clausole flessibili ed elastiche, mediante comunicazione scritta di
modifica del patto. Tale comunicazione deve essere presentata con un preavviso di
almeno 5 giorni, nei casi documentati di: 1) Patologie oncologiche per le quali sussista
una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie
salvavita o quelle riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel
caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente
inabilità lavorativa ex legge n. 104/1992; 2) Lavoratore con figlio convivente portatore
di handicap (ex legge n. 104/1992); 3) Lavoratore con figlio convivente di età non
superiore ad anni 13; 4) Lavoratori studenti iscritti e frequentanti corsi regolari di studio
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LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, abilitate al
rilascio di titoli di studio legali (art. 10 comma 1 legge n. 300/1970). Per quanto
concerne i punti 3) e 4) sopraelencati, la medesima comunicazione deve essere
presentata con un preavviso di almeno 20 giorni, fino al limite massimo del 13%, ovvero
dell'8% nelle aziende fino a 100 dipendenti, del totale dei dipendenti occupati con
contratto a tempo parziale nell'unità produttiva. Al venire meno delle condizioni
sopraindicate che hanno dato luogo alla revoca o modifica delle clausole flessibili o
elastiche, potrà essere ripristinato il patto originario.
C) Contratto a termine: L'assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi
delle vigenti disposizioni di legge. Ferma restando la possibilità di stipulare contratti a
termine ai sensi di quanto previsto all'art. 1 comma 1) del D.Lgs. n. 368/2001, in
relazione a quanto disposto dal comma 7, prima parte dell'art. 10 del citato Decreto, il
numero massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con
contratto a tempo determinato e con contratto di somministrazione a tempo
determinato, sia "causali" sia "non causali", è definito nella misura del 22% in media
annua dei dipendenti occupati a tempo indeterminato nella singola azienda alla
data del 31 dicembre dell'anno precedente, salvo quanto stabilito da accordi
aziendali. Nel caso in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a
7, resta ferma la possibilità di stipulare fino a 7 contratti. Qualora se ne ravvisi la
necessità, con accordo collettivo stipulato con la RSU, o in mancanza con le OO.SS.
locali, le percentuali di lavoratori assunti con contratto a termine, possono essere
elevate in funzione delle specifiche esigenze aziendali. L'azienda, quando reputi
necessario instaurare rapporti a termine nelle ipotesi a) e b) indicate al secondo
comma, procederà all'assunzione con contratto a tempo determinato previa
informazione alla RSU, o in mancanza alle OO.SS. locali, relativamente al numero dei
rapporti a termine, alle cause ed alle lavorazioni e/o reparti interessati. Ai fini
dell'attuazione della previsione di cui al comma 7 lett. a) dell'art. 10 del D.Lgs. n.
368/2001, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 24
mesi per l'avvio di una nuova unità produttiva. Per fase di avvio di nuove attività si
intende, altresì, quella di avvio di una nuova linea/modulo di produzione che potrà
protrarsi per un periodo di tempo fino a 12 mesi. L'azienda fornirà ai lavoratori in forza
con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo
indeterminato relativi alle mansioni svolte da lavoratori a tempo determinato, che si
rendessero disponibili nell'ambito dell'unità produttiva di appartenenza. Per i contratti
di lavoro a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi i periodi di prova di cui
all'art. 2 sono ridotti del 50%, con una durata, in ogni caso, non inferiore a due
settimane. Sono esclusi dal periodo di prova i lavoratori assunti con più contratti a
tempo determinato nelle stesse mansioni nonché i lavoratori che nelle stesse mansioni
svolte con contratto a tempo determinato passano a contratto a tempo
indeterminato. I lavoratori con contratto a tempo determinato usufruiranno in fase di
ingresso di interventi informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza che con riferimento
al processo lavorativo adeguati all'esperienza lavorativa ed alla tipologia di attività. Ai
sensi di quanto previsto dall'art. 1 comma 9 lett. g) ed h) della legge n. 92/2012, gli
intervalli tra un contratto a tempo determinato ed il successivo sono ridotti a 20 o a 30
giorni, a seconda della durata pari o superiore a 6 mesi del contratto in scadenza,
nelle seguenti ipotesi: lancio di un prodotto innovativo; avvio, rinnovo o proroga di una
commessa a termine; sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del
posto. Ferme restando le disposizioni previste per l'assunzione con contratto a tempo
determinato e con contratto in somministrazione a tempo determinato, ai fini del
computo del periodo massimo dei 36 mesi di lavoro, le parti stabiliscono che si
cumulano tutti i periodi di rapporti di lavoro stipulati con contratti di somministrazione a
tempo determinato e con contratti a tempo determinato. Superati i 36 mesi di
assunzione a tempo determinato o di prestazione di servizio come somministrato a
tempo determinato o come somma di entrambi le fattispecie, il rapporto di lavoro
potrà continuare, sottoscrivendo la proroga assistita tra azienda e lavoratore e OO.SS.
presso la Direzione Territoriale del Lavoro di competenza, per altri 12 mesi per i rapporti
di lavoro che raggiungono il periodo massimo entro la data del 30 Giugno 2013, per
altri 8 mesi per i rapporti di lavoro che raggiungono il periodo massimo entro la data
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LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
del 31 dicembre 2013. Dal 1° gennaio 2014 i rapporti di lavoro che raggiungono i 36
mesi di assunzione di cui al comma precedente potranno essere prorogati per un
massimo di 4 mesi.
D) Contratto di somministrazione di lavoro: I casi in cui può essere concluso il contratto di
somministrazione di lavoro sono indicati dall'art. 20 commi 3 e 4 del decreto legislativo
n. 276 del 10 settembre 2003 e successive modificazioni. I casi in cui è fatto divieto di
ricorrere al contratto di somministrazione sono indicati dall'art. 20 comma 5 del
decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003 e successive modificazioni. Il numero
massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratti
a tempo determinato e con contratto di somministrazione a tempo determinato, sia
"causali" sia "acausali", è definito nella misura del 22% in media annua dei dipendenti
occupati a tempo indeterminato nella singola azienda, alla data del 31 dicembre
dell'anno precedente, salvo quanto stabilito da accordi aziendali. Il numero massimo
di lavoratori che possono essere assunti con contratti di somministrazione a tempo
determinato nell'ambito della percentuale del 22% sopra richiamata non può superare
il 12%. Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali di cui sopra saranno
sempre arrotondate all'unità superiore. È consentito il ricorso alla somministrazione di
lavoro a tempo determinato senza una causale (cd. acausalità) nell'ipotesi di primo
rapporto di lavoro per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione. In tal caso la
durata non può essere superiore a 12 mesi e non può essere oggetto di proroga. In
alternativa a quanto previsto dal precedente comma, la somministrazione di lavoro a
termine, senza causale, non può superare il limite complessivo del 6% del totale dei
lavoratori occupati nell'ambito dell'unità produttiva, sempre all'interno del limite del
12% di cui al terzo comma, qualora siano utilizzati nei seguenti processi organizzativi:
avvio di una nuova attività; implementazione di un rilevante cambiamento
tecnologico (nuovi impianti e/o linee/sistemi di produzione); rinnovo o proroga di una
commessa consistente. Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali di cui
sopra saranno sempre arrotondate all'unità superiore. Nel caso in cui i contratti di
somministrazione di lavoro a termine siano stipulati nell'ambito di processi organizzativi
aziendali come sopra definiti, la durata massima dei contratti stessi è di 24 mesi e non
possono essere oggetto di proroga. Le parti stabiliscono altresì che la contrattazione
territoriale o aziendale, definita con la RSU/RSA e/o, in mancanza, con le
organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente CCNL, potrà individuare
ulteriori processi organizzativi e allungare la durata massima fino a 36 mesi. Ferme
restando le disposizioni previste per l'assunzione con contratto a tempo determinato e
con contratto in somministrazione a tempo determinato, ai fini del computo del
periodo massimo dei 36 mesi di lavoro, le parti stabiliscono che si cumulano tutti i
periodi di rapporti di lavoro stipulati con contratti di somministrazione a tempo
determinato e con contratti a tempo determinato. In caso di raggiungimento del
periodo massimo di cui al comma precedente, il rapporto di lavoro potrà continuare
nei casi e secondo le modalità già previste nell'art. 9, ultimo comma, del presente
CCNL. Le parti concordano che i profili di esiguo contenuto professionale per i le quali
è vietata la stipula di contratti di somministrazione di lavoro, sono quelli previsti dalla
categoria F della classificazione del personale di cui all'art. 4 del presente CCNL. La
Direzione Aziendale comunica preventivamente alle R.S.U. o, in mancanza alle OO.SS.
territoriali aderenti alle associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero dei
contratti di somministrazione di lavoro da stipulare e i motivi del ricorso. Ove ricorrano
motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata
entro i 5 giorni successivi alla stipula del contratto. Una volta l'anno, anche per il
tramite dell'associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato,
l'azienda utilizzatrice fornisce, agli stessi destinatari di cui al comma precedente, il
numero ed i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli
stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. I lavoratori impiegati con
contratto di somministrazione di lavoro sono destinatari dell'informativa di cui all'art. 21
del D.Lgs. 626/1994 e successive modificazioni ed integrazioni, avendo riferimento
all'esperienza lavorativa ed alla mansione svolta. L'utilizzatore osserva altresì nei
confronti del lavoratore somministrato, tutti gli obblighi di protezione previsti nei
confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di
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LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi. L'impresa utilizzatrice fornisce
la necessaria formazione in materia di eventuali rischi specifici che la mansione, cui
sono adibiti i lavoratori impiegati con contratto di somministrazione di lavoro,
comporta. Gli accordi territoriali o aziendali riguardanti il premio di risultato,
stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione di tale premio; in
assenza di disciplina contrattuale territoriale o aziendale, il premio di risultato sarà
riconosciuto ai lavoratori somministrati a tempo determinato, in proporzione diretta al
periodo di missione complessivamente prestato nell'anno di riferimento del premio
stesso, ancorché in virtù di più missioni a termine.
E) Trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro: L'assenza per malattia o per
infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'azienda entro il normale orario di
lavoro della giornata in cui si verifica l'assenza stessa. Inoltre il lavoratore deve
consegnare o far pervenire all'azienda, non oltre il terzo giorno dall'inizio dell'assenza, il
numero di protocollo identificativo del certificato di malattia. L'eventuale
prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata all'azienda
entro il normale orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto
riprendere servizio e deve essere attestata da successivi protocollo identificativi, che il
lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda entro il terzo giorno dalla
scadenza del periodo di assenza per malattia o infortunio indicata nel certificato
medico precedente. In mancanza di tali comunicazioni o in caso di ritardo oltre i
termini sopra indicati, a meno che non vi siano giustificate ragioni di impedimento,
l'assenza si considera ingiustificata, L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia
del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni in materia, non appena ne abbia
constatata l'assenza. Il lavoratore è tenuto, fin dal primo giorno di assenza dal lavoro,
a trovarsi nel proprio domicilio disponibile per le visite di controllo dalle ore 10.00 alle
12.00 e dalle ore 17.00 alle 19.00 di ciascun giorno, o in quelle diverse fasce orarie che
fossero stabilite da disposizioni legislative o amministrative, indipendentemente dalla
natura dello stato morboso. Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di
assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per
le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all'azienda. Nel
caso in cui il lavoratore abbia impedito, senza giustificata ragione sanitaria, il
tempestivo accertamento dello stato di infermità, lo stesso è obbligato al rientro
immediato in azienda. Diversamente l'assenza sarà considerata ingiustificata e
pertanto perseguibile con i provvedimenti disciplinari di cui all'art. 77 fatte comunque
salve le comprovate cause di forza maggiore. Costituisce grave inadempimento
contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa anche a titolo gratuito durante
l'assenza. Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non sul
lavoro deve essere tempestivamente comunicato all'azienda. Avvenendo
l'interruzione del servizio per malattia od infortunio non sul lavoro, il lavoratore non in
prova ha diritto alla conservazione del posto fino ad un massimo di 14 mesi. Il diritto
alla conservazione del posto viene a cessare qualora il lavoratore, anche con più
periodi di infermità, raggiunga in complesso 14 mesi di assenza nell'arco di 30 mesi
consecutivi. Le aziende considereranno con la massima attenzione la situazione dei
lavoratori sottoposti al trattamento di emodialisi, o dei lavoratori affetti da neoplasie,
ovvero da gravi malattie cardiocircolatorie. Al superamento dei limiti di conservazione
del posto di cui ai precedenti paragrafi, il lavoratore che rientra nelle patologie
indicate, potrà usufruire, se preventiva richiesto in forma scritta, del prolungamento del
periodo di comporto fino ad un massimo di 12 mesi. Superato il termine della
conservazione del posto, ove la azienda risolva il rapporto di lavoro, corrisponderà al
lavoratore il trattamento previsto dal presente contratto per il caso di licenziamento, ivi
compresa l'indennità sostitutiva del preavviso. Qualora la prosecuzione della malattia
oltre i termini suddetti non consenta di riprendere servizio, il lavoratore può risolvere il
rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso. Ove ciò non avvenga e l'azienda non
proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso a tutti gli effetti. Il trattamento
economico dovuto al lavoratore in caso di malattia o infortunio non sul lavoro è
disciplinato dall'art. 66 ai quali si rinvia. Le Parti riconoscono la opportunità che le
aziende, nell'ambito della propria autonomia decisionale, valutino la possibilità di
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LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
applicare la disposizione di cui al penultimo comma del presente articolo in presenza
di malattie con lunga degenza ospedaliera.
F) Appalti ed esternalizzazioni: I contratti di appalto di opere e servizi sono disciplinati
dalle norme di legge in materia. Sono esclusi dagli appalti i lavori di manutenzione
ordinaria continuativa degli impianti di produzione che siano tali da consentire la
normale utilizzazione, per omogenee specializzazioni, delle prestazioni lavorative
giornaliere di uno o più lavoratori, ad eccezione di quelli che necessariamente
devono essere svolti da personale esterno e/o al di fuori dei normali turni di lavoro.
Fermo restando quanto stabilito dal 1° comma, le aziende daranno informazione alla
RSU, con preavviso di almeno 10 giorni, ridotto a 24 ore nei casi di urgenza, dei lavori
affidati in appalto e la denominazione dell'impresa appaltatrice. L'azienda appaltante
deve richiedere all'azienda appaltatrice il rispetto delle norme contrattuali del settore
merceologico cui appartiene l'azienda appaltatrice stessa, nonché delle norme
assicurative, previdenziali ed antinfortunistiche. L'adempimento di quanto sopra
comporterà la stipulazione di una corrispondente clausola nei relativi contratti di
appalto, con previsione di automatica rescissione del contratto stesso in caso di
inadempienza che il committente si riserva di verificare anche su segnalazione delle
RSU. Le aziende forniranno informazioni alle RSU in ordine ad eventuali decisioni
relative al decentramento in via permanente di fasi significative del proprio processo
produttivo al di fuori dell'azienda. Al fine di prevenire, nel settore, fenomeni di
infiltrazioni mafiose e i reati contro il territorio e l'ambiente, riteniamo che questa
stagione contrattuale debba affrontare il tema della legalità anche attraverso la
contrattazione collettiva e il protagonismo diretto delle parti sociali. Pertanto le Parti
convengono di affrontare il tema della legalità, promuovendo l'istituzione di un tavolo
nazionale permanente di confronto costituito dalle parti firmatarie, congiuntamente a
INPS, INAIL, Ministero degli Interni, Ministero del Lavoro, Ministero della Salute, per
realizzare protocolli e linee guida per la legalità, il contrasto al lavoro nero, il controllo
dei flussi di manodopera e di eventuali fenomeni di riciclaggio dei capitali illeciti e
nelle forniture e nei servizi. L'attività di monitoraggio svolto dall'Osservatorio sulle
aziende e/o sulle cave sequestrate o confiscate e del monitoraggio delle aziende che
hanno adottato comportamenti moralmente etici, sarà disponibile quale strumento
utile in caso di affidamento in appalto di tutte quelle attività, diverse dalla produzione,
necessarie al miglior funzionamento dell'impresa.
G) Previdenza complementare: a.1.) Contribuzione a carico dell'azienda: A favore dei
lavoratori iscritti al Fondo le aziende contribuiranno con un'aliquota ragguagliata al
valore del minimo tabellare, contingenza ed E.D.R. del: 1,2% a decorrere dal
01.05.2004. a.2.) Contribuzione a carico del lavoratore: I lavoratori iscritti al Fondo
contribuiranno con un'aliquota ragguagliata al valore del minimo tabellare,
contingenza ed E.D.R. del: 1,2% a decorrere dal 01.05.2004. Il lavoratore iscritto al
Fondo di previdenza, potrà elevare volontariamente la quota a proprio carico, in
misura superiore ai valori sopra individuati, entro i termini di esenzione previsti dai
parametri di Legge. A partire dal 1° aprile 2013, le aliquote contributive paritetiche a
carico dell'azienda e del lavoratore iscritto al Fondo sono fissate in ragione dell'1,30%,
con esclusivo riferimento ai lavoratori iscritti al fondo. A partire dal 1° aprile 2014 la
contribuzione da versare al fondo, in misura paritetica a carico dei lavoratori iscritti al
fondo e a carico delle aziende con esclusivo riferimento ai lavoratori iscritti al fondo,
viene fissata nella misura del 1,40%, ferma restando la base di calcolo. A partire dal 1°
aprile 2015 la contribuzione da versare al fondo, in misura paritetica a carico dei
lavoratori iscritti al fondo e a carico delle aziende con esclusivo riferimento ai lavoratori
iscritti al fondo, viene fissata nella misura dell'1,50%, ferma restando la base di calcolo.
A partire dal 1° aprile 2016 la contribuzione da versare al fondo, in misura paritetica a
carico dei lavoratori iscritti al fondo e a carico delle aziende con esclusivo riferimento
ai lavoratori iscritti al fondo, viene fissata nella misura dell'1,60%, ferma restando la
base di calcolo. A.3.) Quota Tfr: A partire dalla data del 01.05.2004 per i lavoratori di
prima occupazione antecedente alla data del 28.04.1993, la quota del TFR
maturando da versare al Fondo viene concordata in misura pari al 40% dello stesso e
l'Azienda opererà un equivalente minor accantonamento nel fondo aziendale. A
favore dei lavoratori con prima occupazione successiva alla data del 28.04.1993 e
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LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
privi di qualsiasi anzianità contributiva a forme pensionistiche obbligatorie a tale data,
la quota di TFR da versare al Fondo sarà pari al 100% e cioè l'intero importo maturato.
Tale obbligo da parte delle imprese deve intendersi valevole solo nei confronti dei
lavoratori iscritti al Fondo. Per ogni altro aspetto qui non esplicitamente richiamato si fa
riferimento alle disposizioni di Legge in materia e/o agli accordi interconfederali. Le
parti confermano che l'obbligo dell'azienda al versamento della contribuzione prevista
dal CCNL è previsto esclusivamente a favore dei lavoratori iscritti al Fondo di
previdenza complementare. La praticabilità di quanto previsto al punto 2), ultimo
comma, dovrà essere previamente verificata sotto il profilo previdenziale e fiscale. Per
la gestione della previdenza complementare le parti individueranno, per i lavoratori, il
fondo pensione contrattuale di riferimento del comparto entro il prossimo 28 febbraio
2014. I lavoratori già iscritti a forme di previdenza contrattuale manterranno le proprie
posizioni. Nel caso intervenissero accordi interconfederali in materia tra Confimi
Impresa e Cgil, Cisl e Uil, le Parti si incontreranno per le opportune valutazioni e
determinazioni,,
H) Assistenza sanitaria integrativa: Le Parti individuano quale fondo per l'assistenza
sanitaria integrativa "ALTEA", Fondo intersettoriale costituito tra Feneal - Uil, Filca - Cisl,
Fillea - Cgil. La quota di contribuzione sarà solo a carico dell'impresa e viene fissata in
euro 6,00 mensili, per dodici mensilità, a partire dal mese di gennaio 2014, per ciascun
lavoratore iscritto. Tutti i lavoratori ai quali si applica il presente CCNL hanno diritto, alle
erogazioni delle prestazioni sanitarie, definite dallo statuto e dal regolamento del
Fondo Altea, in dipendenza del rapporto di lavoro.
I) Protocollo sul costo del lavoro: Le parti sociali, esaminando la complessità e le
dimensioni della forte recessione che sta penalizzando l'intero comparto delle
costruzioni, condividono l'esigenza di interventi mirati sulla struttura del costo del lavoro
finalizzati a garantire un sostegno sostanziale al reddito dei lavoratori. L'attuale
contesto di crisi, esasperato dai ritardi di pagamento della pubblica amministrazione e
dalle difficoltà di accesso al credito, rischia di determinare, peraltro, una
preoccupante dequalificazione del settore. Da un'analisi attenta risulta evidente che
alcuni anni di mercato a livelli "normali" potranno solamente sanare le ferite di diversi
anni di recessione. In questo scenario, di converso, s'inserisce la necessità da parte
dell'amministrazione pubblica di aumentare le proprie entrate o, in alternativa, di non
ridurle per sanare il bilancio pubblico, in relazione agli obblighi di stabilità finanziaria
che ci chiede l'Europa, ma, soprattutto , i mercati finanziari. Ciò rende sostanzialmente
inascoltato ogni appello alla riduzione della fiscalità sul lavoro dipendente, che viene
rinnovato continuamente dalle Organizzazioni sindacali e dalle Associazioni datoriali
oltre alla riduzione del carico di oneri riflessi per rendere più competitive le imprese
regolari. Le parti firmatarie del presente documento condividono la necessità di uno
sforzo per trovare soluzioni che, al di fuori delle normali dinamiche contrattuali,
possano qualificare il migliorandone i livelli retributivi. A tal fine condividono l'impegno
a: trovare soluzioni per diminuire il costo del lavoro a totale beneficio del lavoratore; rendere impossibili usi impropri di benefici raggiunti. Nell'intento di trovare azioni che
portino ai risultati sopra elencati e siano applicabili in concreto, si ritiene opportuno
che il tavolo del rinnovo contrattuale rimanga aperto e attivo. Le parti individuano un
primo ambito di lavoro nell'intervento a favore delle imprese che si stanno
continuando ad impegnare attivamente per ridurre gli infortuni sul lavoro e per
implementare gli standard di sicurezza nel ciclo produttivo anche attraverso il sistema
di Gestione della Sicurezza sul lavoro. Si concorda che non è più rinviabile un
confronto sul tema complessivo dell'incidenza sul costo del lavoro, del cuneo
contributivo con particolare riferimento agli oneri assicurativi verso INAIL e su quali
iniziative possano essere messe in campo per ridefinire, anche attraverso la loro
riduzione, l'equilibrio delle aliquote applicate dall'istituto. A tale riguardo le parti
ritengono che gli utili di gestione dell'istituto debbano essere utilizzati sia per migliorare
la sicurezza nei luoghi di lavoro e le condizioni di competitività delle imprese, ma in
primo luogo, anche per incrementi di reddito dei lavoratori derivanti da risparmi
assicurativi. In sintesi si ritiene necessario incrementare i benefici premiali nei confronti
delle aziende virtuose e che stanno sostenendo costi più alti delle altre per migliorare
le condizioni di salute e sicurezza sul posto di lavoro. Le parti quindi s'impegnano a
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LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
svolgere nel primo trimestre del 2014, ciascuno per la parte che compete le seguenti
azioni: 1. richiedere la Convocazione e attivare un tavolo congiunto con Inail per
trovare percorsi al fine di conseguire gli obbiettivi di cui sopra; 2. aprire una discussione
sul sistema della rivalsa applicata dallo stesso istituto che comporta per le aziende un
onere aggiuntivo con la sottoscrizione di polizze RCO; 3. sensibilizzare le proprie basi
associative per condividere l'attività; 4. attivare i propri livelli regionali al fine di
supportare l'iniziativa sopra esposta; 5. valutare e mettere in atto iniziative congiunte
per sostenere l'iniziativa; 6. mantenere aperto un tavolo di coordinamento per
condividere ogni azione operativa.
J) Sistema di relazioni industriali: a.1.) Livello nazionale: Le Parti confermano che la
contrattazione collettiva nazionale di categoria rappresenta lo strumento primario,
solidaristico ed universale di tutela del potere di acquisto delle retribuzioni, ponendolo
al centro della regolamentazione delle relazioni industriali. Le Parti confermano altresì
l'opportunità di scambiarsi reciprocamente informazioni e valutazioni sulle tematiche
suscettibili di incidere sensibilmente sulla situazione complessiva del settore sia in
termini di occasioni positive e di sviluppo che di fattori di criticità. In particolare, le
Parti, fermo restando l'autonomia dell'attività imprenditoriale, le rispettive distinte
responsabilità e l'indipendenza di valutazione e di intervento, costituiranno alla firma
del presente contratto un Osservatorio dei Settori laterizi e manufatti cementizi, di cui
verranno contestualmente nominati i componenti di rispettiva designazione. Tale
Osservatorio, con propria autonomia funzionale e operativa, sarà composto da 6
membri di cui 3 in rappresentanza delle Organizzazioni sindacali e 3 in rappresentanza
delle Organizzazioni Imprenditoriali firmatarie e si riunirà con cadenze che saranno
stabilite nell'ambito del regolamento al fine di raccogliere dati e predisporre
approfondimenti e valutazioni tecniche su tematiche di interesse del settore. In
particolare, saranno oggetto di esame: lo studio dell'assetto industriale di settore, le
tendenze di mercato e delle evoluzioni legislative, gli ammodernamenti tecnologici
dei processi produttivi e dei nuovi prodotti, con particolare riguardo alle tendenze in
atto nel mercato immobiliare nell'edilizia pubblica e le relative stazioni appaltanti, nelle
ristrutturazioni e nel recupero del restauro dei centri storici. In questo quadro di insieme
valutarne le ricadute occupazionali, studiare in relazione alle nuove tecnologie, i nuovi
lavori, i nuovi materiali, le nuove professionalità; la valutazione della situazione
occupazionale, i processi di esternalizzazione delle lavorazioni e gli appalti; le
condizioni di legge e operative di approvvigionamento delle materie prime ed in tale
contesto l'effettuazione del monitoraggio delle legislazioni regionali in vigore per
l'approvvigionamento delle materie prime e la promozione di idonee e condivise
iniziative per una legislazione quadro in materia di cave e torbiere, con l'obiettivo
primario di semplificare l'iter burocratico per l'approvazione, in sede locale ed in tempi
rapidi e certi, delle concessioni di sfruttamento delle cave; combustibili alternativi,
risparmio energetico; il monitoraggio del mercato del lavoro nei settori laterizi e
manufatti in calcestruzzo; la formazione professionale secondo le modalità previste dal
successivo art. 14; l'organizzazione e la predisposizione di supporti informativi e
programmi formativi sulla sicurezza. A tal fine sarà monitorato lo stato di attuazione
della applicazione nei settori del TU n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni
con particolare riguardo all'elaborazione dei piani di sicurezza nelle aziende; le
tematiche dell'edilizia bio-eco-sostenibile anche come interlocutori delle istituzioni
pubbliche; le tematiche inerenti alla responsabilità sociale d'impresa; l'andamento del
costo del lavoro ed il rapporto tra questo e la legislazione del lavoro in materia
contributiva, assistenziale ed assicurativa, anche in relazione alla internazionalizzazione
dei mercati, nonché le problematiche poste dalla legislazione sociale; l'evoluzione
tecnologica, l'organizzazione del lavoro, le nuove professionalità anche in relazione
all'Inquadramento professionale. Quanto sopra premesso l'Osservatorio presenterà alle
Parti, entro tre mesi dalla sua costituzione, il regolamento per lo svolgimento delle
attività di segreteria (convocazione mediante e-mail delle riunioni dei suoi
componenti, con specificazione dell'odg.; raccolta della documentazione prodotta
dai componenti in merito alle materie oggetto d'esame e conservazione della stessa,
preferibilmente in archivi di formato elettronico; stesura e conservazione dei verbali di
riunione; comunicazione dei nominativi dei componenti sostituiti; ecc.) nonché di ogni
Pag. 29
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
ulteriore attività inerente al funzionamento dell'Osservatorio. Per l'attività
dell'Osservatorio saranno utilizzati i dati forniti dalle Parti o provenienti da istituzioni
pubbliche o da enti che siano ritenuti congiuntamente funzionali allo scopo, con
modalità da definire. L'Osservatorio potrà avvalersi per specifiche materie anche di
esperti indicati singolarmente dalle Parti purché se ne ravvisi congiuntamente
l'opportunità. I risultati dei lavori dell'Osservatorio e le eventuali proposte saranno
oggetto di esame delle Parti stipulanti in un incontro, a cadenza annuale (o
eventualmente prima, su motivata richiesta di una delle Parti) ed a livello nazionale,
nel corso del quale saranno altresì fornite, e costituiranno oggetto di autonome
valutazioni delle Parti, le informazioni aggregate, riferite ai settori rappresentati,
riguardanti: 1. aspetti della congiuntura; 2. prospettive produttive; 3. programmi di
investimento relativi a nuovi insediamenti produttivi e localizzazione per grandi aree
geografiche; 4. i piani industriali, i processi di delocalizzazione, le acquisizioni, le
partecipazioni, le fusioni e/o le cessioni di azienda; 5. programmi di investimento
relativi a significativi ampliamenti e/o trasformazioni degli impianti esistenti; 6.
prevedibili implicazioni sull'occupazione per i punti b) c) e d), nonché sulle condizioni
ambientali ed ecologiche; 7. il monitoraggio delle aziende che hanno adottato
comportamenti moralmente non etici; 8. il monitoraggio delle aziende e delle cave
sequestrate e/o confiscate; 9. il monitoraggio dei flussi di manodopera e di eventuali
fenomeni di riciclaggio dei capitali illeciti sulle forniture e dei servizi; 10. l'andamento
dell'occupazione complessiva con specifico riferimento a quella giovanile e femminile
nonché a quella degli immigrati extracomunitari; 11. l'andamento delle condizioni di
lavoro nel settore e della contrattazione di 2° livello; 12. l'evoluzione degli indirizzi di
politica ambientale con particolare riferimento all'approvvigionamento delle materie
prime ed ai relativi riflessi sulle attività di cava e produttive; 13. l'andamento degli
investimenti per risparmio energetico e per la tutela ambientale; 14. i consumi
energetici e lo sviluppo delle buone pratiche di efficienza energetica, dalle Parti
riconosciuta pienamente quale strumento decisivo per la crescita industriale ed
occupazionale dei due Settori; 15. gli andamenti aggregati a livello nazionale delle
prestazioni di lavoro rese oltre l'orario ordinario, nonché delle assenze per malattie,
infortuni sul lavoro, cassa integrazione guadagni ed altre causali. Con riferimento alle
risultanze dei lavori dell'Osservatorio potranno essere presentate agli organi pubblici
competenti eventuali proposte di interesse del settore sulle quali vi sia il consenso di
tutte le Parti firmatarie del presente contratto. Su richiesta di una delle Parti e di
comune accordo, allo scopo di ricercare le posizioni comuni di cui sopra, potrà essere
deciso, in occasione degli incontri nazionali, di svolgere, anche avvalendosi di appositi
gruppi di lavoro istruttori paritetici, specifici approfondimenti su singoli temi oggetto di
reciproca informazione e valutazione. Per specifici temi le Parti potranno convenire di
richiedere la presenza di rappresentanze pubbliche aventi competenza istituzionale e
potestà decisoria. Qualora sulla base dell'esame congiunto, emergano problematiche
particolari che interessino aree interregionali, caratterizzate da una significativa
concentrazione di aziende dei due settori, dette problematiche formeranno oggetto
di esame specifico tra le Parti in sede nazionale. Le Parti concordano di rendere
operativo quanto previsto dalla "Dichiarazione comune" in calce al Sistema di relazioni
industriali - livello nazionale di cui al CCNL 16.11.2010. Pertanto, entro il 28 febbraio, le
Parti, scambiandosi i nominativi dei componenti del gruppo di lavoro, stabiliranno la
data di avvio dei lavori prevedendone la conclusione entro 12 mesi. A.2.) Livello
aziendale: Tenuti presenti i risultati e le valutazioni degli incontri svolti tra le Parti a livello
nazionale e di cui al precedente punto 1) le direzioni degli stabilimenti che occupano
almeno 50 dipendenti, determinati a norma dell'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 25/2007,
forniranno annualmente alla RSU, su richiesta della stessa, con l'eventuale assistenza
delle rispettive Associazioni sindacali, informazioni previsionali riguardanti: a)
programmi di investimento che comportino significativi ampliamenti e trasformazioni
degli insediamenti esistenti, nuovi insediamenti e loro localizzazione; b) introduzione di
nuove tecnologie che oggettivamente comportino significative modificazioni alla
organizzazione del lavoro e alla occupazione; c) decentramento in via permanente di
fasi significative del proprio processo produttivo al di fuori dello stabilimento; d)
progetti ed iniziative tesi al risparmio energetico; e) implicazioni derivanti dall'attività
Pag. 30
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
produttiva da specifiche normative regionali con particolare riferimento alle norme in
materia estrattiva ed ai relativi riflessi sulle attività di cava e produzione; f) l'andamento
dei parametri aziendali in riferimento al premio di risultato. Nel corso dell'incontro
saranno illustrate le prevedibili implicazioni degli investimenti predetti sull'occupazione,
sulle prospettive produttive e sull'ambiente di lavoro. Le disposizioni di cui all'art. 4 del
D.Lgs. n. 25/2007 si applicano alle informazioni ivi previste. Le informazioni che siano
fornite espressamente in via riservata sono soggette alla disciplina contenuta nell'art. 5
della legge medesima. I processi di delocalizzazione, di acquisizione e partecipazione
a società diverse dello stesso settore saranno oggetto di informazione tempestiva.
K) Sviluppo sostenibile e Responsabilità sociale d'Impresa: Le Parti convengono che lo
sviluppo sostenibile, inteso come integrazione equilibrata e dinamica delle dimensioni
relative alla crescita economica, al rispetto dell'ambiente ed alla responsabilità
sociale d'impresa, costituisca il modello cui ispirarsi, per l'avvio di azioni in grado di
perseguire evoluzioni positive. Nel rispetto delle leggi vigenti in materia ambientale e di
sicurezza sul lavoro, le Parti convengono, in particolare: di porre in atto misure
finalizzate alla sostenibilità dei processi produttivi delle industrie e dei settori, e al
rispetto dell'ambiente; di adottare una metodologia partecipativa di rapporti, basata
sulla trasparenza e completezza degli elementi di informazione, sulla corretta
comunicazione e sulla promozione di un positivo clima aziendale. Viene valutato
come rilevante che tutti i soggetti interessati, lavoratori e imprese, realizzino
comportamenti coerenti con quanto sopra, per confermare la validità dei percorsi
condivisi in essere e di quelli futuri riguardo: il controllo della filiera produttiva ed in
ottemperanza alle disposizioni riferite ai contratti di settore, al Contratto Collettivo
Nazionale di Lavoro ed alle leggi vigenti; la salute psico-fisica e la sicurezza del
personale; la protezione ed il rispetto dell'ambiente; un giusto impatto sulle comunità
locali. Le Parti ritengono che la responsabilità sociale d'impresa vada intesa come
qualificante valore aggiunto per l'imprese e per i suoi rapporti con i lavoratori, i clienti, i
fornitori, il territorio e le istituzioni. Le Parti quindi si danno atto che il percorso verso la
Responsabilità sociale di impresa costituisce un'effettiva osservanza degli obblighi di
legge e di contratto. Per favorire percorsi di approfondimento e per sviluppare un
approccio quanto più possibile consapevole e condiviso al tema della responsabilità
sociale, le Parti convengono che entro 6 mesi dalla firma del presente CCNL
l'Osservatorio Nazionale Paritetico predisponga un documento condiviso contenente
linee guida dei requisiti minimi per l'attuazione dei principali elementi della
responsabilità sociale d'impresa, tenendo conto anche delle raccomandazioni OIL. Le
Parti si impegnano nell'arco di vigenza del presente CCNL a realizzare un protocollo
per l'applicazione e la verifica dei comportamenti socialmente responsabili delle
imprese del settore, considerando il rispetto delle normative finanziarie, sociali,
ambientali, la trasparenza e la corretta tempistica nei processi di informazione e
consultazione, gli investimenti per migliorare gli standard di salute e sicurezza, la
conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, con l'adozione di modelli organizzativi
incentrati sulla persona. Le parti sostengono lo sviluppo di un'impresa socialmente
responsabile attraverso l'impegno di tutti i soggetti coinvolti, ciascuno in relazione al
proprio ruolo, ad integrare i temi sociali, etici ed ambientali nelle proprie attività e nei
rapporti interni ed esterni, operando responsabilmente, con la consapevolezza dei
propri diritti e doveri. Ad ogni livello si opererà in modo coerente per sviluppare a dare
attuazione alle norme contenute nel presente CCNL riconducibili ad un impegno
sociale dell'impresa, complessivamente considerata e dei singoli che operano in essa.
Per favorire percorsi di approfondimento e per sviluppare un approccio quanto più
consapevole e condiviso sul tema della Responsabilità Sociale d'Impresa,
l'Osservatorio effettuerà indagini sui fattori strategici dello sviluppo delle imprese
industriali nel mercato nazionale ed internazionale, per valutare gli aspetti legati alla
competitività, innovazione, internazionalizzazione, congiuntamente a criteri che
identificano i comportamenti aziendali nei confronti dei principali portatori di interessi.
Negli ambiti di cui sopra, l'Osservatorio fornirà, in forma anonima e complessiva, alle
parti stipulanti il CCNL, dati relativi alle seguenti dinamiche: indice costo del lavoro su
fatturato; rapporto operai/impiegati; rapporto donne/uomini; percentuali dipendenti
stranieri; indici di sicurezza sul lavoro; attività formativa in materia di sicurezza;
Pag. 31
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
certificazioni qualità applicate; applicazioni dei sistemi di valutazione delle
soddisfazioni del cliente; sistemi di valutazione della qualità dei fornitori. Inoltre, per la
parte riguardante la competitività, l'Osservatorio potrà analizzare tematiche relative a:
prodotti innovativi; percentuale esportazione; percentuale produzione estera. Le parti
in relazione alla bilateralità confederale e a quanto convenuto nell'Accordo
Interconfederale del 1° agosto 2013, si impegnano ad incontrarsi per il recepimento e
le opportune armonizzazioni, non appena verranno definite a livello Confederale gli
accordi in materia. Qualora tali accordi non fossero raggiunti entro tre mesi dalla firma
del presente CCNL, le Parti nazionali firmatarie si incontreranno al fine di armonizzare i
costi contrattuali derivanti dalla mancata bilateralità. Le Parti nell'intento di favorire
una razionalizzazione e semplificazione degli accordi contrattuali nei comparti affini a
quello edile, condividono l'esigenza di attivarsi per una unificazione dei Contratti
Collettivi Nazionali di Lavoro dei settori Lapideo/Estrattivo, Manufatti in Cemento e
Laterizi, Cemento/Calce/Gesso. A tal fine si impegnano, nel corso della attuale
vigenza contrattuale, ad armonizzare i contenuti dei rispettivi testi che consenta, nella
successiva ternata di rinnovi, la definizione di un unico CCNL per il settore "materiali da
costruzioni".
L) Minimi contrattuali e una tantum:
I minimi tabellari mensili vigenti vengono
incrementati nelle seguenti misure e con decorrenza 01/01/2014, 01/04/2014,
01/02/2015:
01/01/2014 01/04/2014 01/02/2015 Totale
livelli Parametri 1° tranche 2° tranche 3° tranche aumenti
AS
220
58,24
56,62
53,38
168,24
A
185
48,97
47,61
44,89
141,47
B
151
39,97
38,86
36,64
115,47
CS
143
37,85
36,80
34,70
109,35
C
136
36,00
35,00
33,00
104,00
D
126
33,35
32,43
30,57
96,35
E
117
30,97
30,11
28,39
89,47
F
100
26,47
25,74
24,26
76,47
Gli aumenti retributivi relative alle mensilità da aprile/dicembre 2013 verranno corrisposti
con le seguenti modalità:
- con la retribuzione di marzo 2014 gli aumenti previsti per i mesi di aprile, maggio, giugno
2013;
- con le retribuzioni di maggio 2014 gli aumenti previsti per i mesi di luglio, agosto,
settembre 2013:
- con le retribuzioni di luglio 2014 gli aumenti previsti per i mesi ottobre, novembre,
dicembre 2013 e rateo di tredicesima.
Livelli
Parametri
01.04.2013 - 01.12.2013
Euro/mese
AS
220
58,24
A
185
48,97
B
151
39,97
CS
143
37,85
Pag. 32
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
C
136
36,00
D
126
33,35
E
117
30,97
F
100
26,47
Ai lavoratori in forza al 31.12.2013, nel caso di risoluzione anticipata del rapporto di lavoro
entro il 31.07.2014 verrà riconosciuto per intero il pagamento dei ratei mensili previsti a
copertura del periodo 01.04.2013/31.12.2013 (arretrati).
ACCORDI

Le Associazioni Agci, Confcooperative e Legacoop, insieme ai sindacati Cgil, Cisl e Uil
hanno sottoscritto, in data 22 maggio 2014, un Accordo quadro al fine di dare attuazione
al DPCM 19 febbraio 2014, relativo alla detassazione 2014 per le cooperative.
Pag. 33
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
GIURISPRUDENZA E PRASSI
LE SENTENZE DELLA GIURISPRUDENZA DI LEGITTIMITÀ E DI MERITO
Cons. Stato, sez. III, 14 aprile 2014, n.
Lo svolgimento delle funzioni primariali da parte
1807
dell'aiuto, oltre il periodo di sessanta giorni per anno
solare, dà diritto al sanitario a percepire le differenze
retributive tra il trattamento goduto e quello tabellare
iniziale spettante alla posizione funzionale superiore,
nonché alla variazione del trattamento previdenziale,
a prescindere dall'adozione di un formale atto di
incarico da parte dell'Amministrazione, in quanto non
è configurabile l'ipotesi di una struttura sanitaria che
rimanga priva dell'organo di vertice responsabile
dell'attività esercitata nel suo ambito.
Trib. Milano, sez. lav., 14 maggio 2014
Il patto di prova inserito dal datore di lavoro
unilateralmente
e
successivamente
all’impegno
assunto dallo stesso di assumere senza prova è privo di
valore ed in violazione del canone di buona fede
contrattuale di cui agli art. 1175 e 1375 c.c. Pertanto,
un eventuale licenziamento basato sulla prova è
illegittimo.
Cons. stato, sez. VI, 21 maggio 2014, n.
Il servizio di ruolo prestato all'estero
comporta
2613
l’aumento periodico di stipendio, il quale è connesso,
sulla base dell’art.21 del R.D. n.740 del 1940, al servizio
svolto con la conseguenza che tale aumento viene a
costituire un parametro rapportabile, nei termini
quantitativi corrispondenti al periodo trascorso presso
sedi estere, ai fini della anzianità di carriera e del
corrispondente trattamento economico e non della
semplice anticipazione degli scatti convenzionali;
dall’altra, deve ritenere anche che natura e funzione
ben diversa hanno i c.d. scatti o aumenti periodici
convenzionali
(alla
stregua
di
quanto
disposto
nell’art.3 del citato DPR n.399) relativamente ai quali è
previsto
espressamente
il
riassorbimento
con
la
progressione stipendiale.
Cons. stato, sez. VI, 21 maggio 2014, n.
L’appello è improcedibile, nel caso di specie riguarda
2616
la
somministrazione
quando
sia
irregolare
trascorso
un
di
anno
manodopera,
dalla
data
di
pubblicazione della sentenza, ove quest’ultima non
sia stata notificata, maggiorato dei 46 giorni di
sospensione feriale.
Pag. 34
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
Cass. civ., sez. I,
19 maggio 2014, n.
10947
Gli
enti
pubblici
sono
tenuti
a
conformare
il
trattamento dei dati sensibili, secondo modalità volte
a
prevenire
violazioni
di
diritti,
delle
libertà
fondamentali e della dignità dell'interessato, soltanto
ove tali dati siano indispensabili per svolgere attività
istituzionali che non possono essere adempiute con il
trattamento di dati anonimi o personali di diversa
natura; in ogni caso i dati idonei a rivelare lo stato di
salute non possono essere diffusi.
Cass. civ., sez. lav., 27 maggio 2014, n.
E’ legittimo il licenziamento per giusta causa di un
11827
dipendente
pubblico,
il
quale
ha
subito
un
procedimento penale nel quale egli è stato accusato
dei reati di peculato - per essersi impossessato dei
contributi unificati apposti sui fascicoli delle cause civili
presso l’ufficio giudiziario ove prestava servizio come
ausiliario
-
e
di
soppressione,
distruzione
e
occultamento di atti veri, ossia per aver soppresso le
note di iscrizione a ruolo relative a determinati
fascicoli.
Cass. civ., sez. lav., 27 maggio 2014, n.
Per "ramo d'azienda" , ai sensi dell’art. 2112 c.c. (così
11832
come modificato dalla legge 2 febbraio 2001, n. 18 ,
in applicazione della direttiva CE n. 98/50), come tale
suscettibile di autonomo trasferimento riconducibile
alla disciplina dettata per la cessione di azienda,
deve intendersi ogni entità economica organizzata in
maniera
stabile
trasferimento,
presuppone
la
quale,
conservi
una
la
in
sua
preesistente
occasione
identità,
realtà
il
del
che
produttiva
autonoma e funzionalmente esistente e non anche
una struttura produttiva creata "ad hoc" in occasione
del trasferimento o come tale identificata dalle parti
del
negozio
l'esternalizzazione
traslativo,
come
essendo
forma
preclusa
incontrollata
di
espulsione di frazioni non coordinate fra loro, di
semplici reparti o uffici, di articolazioni non autonome,
unificate soltanto dalla volontà dell'imprenditore e
non dall'inerenza del rapporto ad un ramo di azienda
già costituito.
Pag. 35
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
I MESSAGGI DELL’INPS
Messaggio n. 4968 del 28 maggio 2014
L'INPS
fornisce
chiarimenti
sulla
determinazione
Commissariale n. 27 del 17 marzo 2014: proroga della
convenzione tra l’Inps ed i CAF per l’attività relativa
alla certificazione ISEE.
Messaggio n. 4999 del 29 maggio 2014
L'INPS fornisce chiarimenti sul rilascio della procedura
“CRUSCOTTO del PORTALE dei servizi per il CTU”.
Messaggio n. 5000 del 29 maggio 2014
L'INPS fornisce chiarimenti sul lavoro accessorio: nuova
procedura telematica.
Messaggio n. 5002 del 29 maggio 2014
L'INPS fornisce chiarimenti sui coltivatori diretti, coloni e
mezzadri, imprenditori agricoli ed, in particolare, sulla
riduzione contributiva prevista dalla legge 27-12-1997,
n.449 – Pensionati INPS ed ex INPDAI.
Messaggio n. 5019 del 29 maggio 2014
L'INPS fornisce chiarimenti sulle cure termali 2014 e
sull’aggiornamento elenchi strutture convenzionate.
LE CIRCOLARI DELL’INPS
Circolare n. 65 del 28 maggio 2014
L'INPS fornisce chiarimenti sull’art. 3, comma 7 ter, del
decreto legge 31 agosto 2013, n. 101 convertito, con
modificazioni, in legge 30 ottobre 2013, n. 125: titolari
di
trattamento
pensionistico
di
vecchiaia
o
di
anzianità che siano dirigenti di società controllate da
amministrazioni o enti pubblici.
Circolare n. 66 del 28 maggio 2014
L'INPS fornisce chiarimenti sull’introduzione dell’obbligo
di fatturazione elettronica, ai sensi del D.M. 3 aprile
2013, n. 55, in capo all’INPS - disposizioni attuative per
gli uffici.
Circolare n. 67 del 29 maggio 2014
L'INPS fornisce chiarimenti sull’art. 1 decreto legge 24
aprile 2014, n. 66. “Riduzione del cuneo fiscale per
lavoratori dipendenti e assimilati”.
Circolare n. 68 del 29 maggio 2014
L'INPS fornisce chiarimenti sulla Convenzione tra
l’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale e la
Federazione Italiana Datori di Lavoro Domestico
(FIDALDO), l’Associazione Nazionale Datori di lavoro
domestico
(DOMINA),
la
Federazione
italiana
lavoratori commercio, turismo e servizi (FILCAMS-CGIL),
la Federazione Italiana Sindacati Addetti ai servizi
commerciali affini e del turismo (FISASCAT-CISL),
Pag. 36
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
l’Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e
Servizi (UILTUCS-UIL), la Federazione Sindacale dei
Lavoratori a servizio dell’uomo (FEDERCOLF) e il Fondo
Colf, per la riscossione dei contributi di assistenza
contrattuale ed assistenza integrativa di cui al ccnl del
16 luglio 2013, sulla disciplina del rapporto di lavoro
domestico.
Circolare n. 69 del 29 maggio 2014
L'INPS fornisce chiarimenti su una tantum dei lavoratori
addetti all’industria tessile/abbigliamento/moda e sul
ricalcolo delle prestazioni economiche di maternità, di
malattia, di integrazione salariale e di congedo
matrimoniale.
LE NOTA DELL’INAIL
Nota n. 60010 del 28 maggio 2014
L'INAIL comunica che a partire dal 3 giugno 2014,
saranno riaperti i termini per la presentazione delle
istanze, relative all’annualità 2014, di riduzione dei
contributi dovuti per l'assicurazione dei lavoratori
agricoli dipendenti dalle imprese agricole in regola
con gli obblighi in tema di sicurezza e igiene del lavoro
e con gli adempimenti contributivi e assicurativi, che
non hanno registrato infortuni nel biennio precedente
alla data della richiesta di ammissione al beneficio.
Pag. 37
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
SCADENZARIO DAL 9 GIUGNO AL 23 GIUGNO 2014
Lunedì 16 Giugno 2014
CONTRIBUTI INPS LAVORO DIPENDENTE
Datori di lavoro hanno l’obbligo di versare all’INPS dei
contributi previdenziali a favore della generalità dei
lavoratori dipendenti, relativi alle retribuzioni maturate
nel mese precedente tramite il Modello di pagamento
F24.
Lunedì 16 Giugno 2014
RITENUTE IRPEF
Per i sostituti d’imposta è previsto il versamento delle
ritenute alla fonte sui redditi di lavoro dipendente e
assimilati, sui
redditi
di
lavoro
autonomo
e
su
provvigioni trattenute dai sostituiti d’imposta nel mese
precedente.
Lunedì 16 Giugno 2014
ADDIZIONALI REGIONALI E COMUNALI
Per i sostituti d’imposta è previsto il versamento in
unica soluzione delle addizionali regionali e comunali
trattenute ai lavoratori dipendenti sulle competenze
del mese precedente a seguito:
- delle operazioni di cessazione del rapporto di lavoro;
- delle operazioni di conguaglio di fine anno.
Lunedì 16 Giugno 2014
ENPALS – VERSAMENTO CONTRIBUTI
Aziende dei settori dello spettacolo e dello sport –
Versamento dei contributi previdenziali relativi al mese
precedente con Modello F24 in modalità telematica
per i titolari di P. IVA; Modello F24 presso Banche,
Poste, Concessionari o con modalità telematiche per i
non titolari P. IVA .
Lunedì 16 Giugno 2014
INPGI – VERSAMENTO CONTRIBUTI E INVIO DENUNCIA
I Datori di lavoro dei giornalisti e dei praticanti
giornalisti sono tenuti al versamento dei contributi
previdenziali e assistenziali relativi al mese precedente
e contestuale presentazione all’Inpgi della denuncia
contributiva mensile.
- Contributi:
effettuare
telematica
i soggetti titolari di partita IVA devono
i
versamenti
direttamente,
esclusivamente
utilizzando
il
in
via
modello
telematico F24/Accise on line, ovvero per il tramite
degli intermediari abilitati, che sono tenuti a utilizzare il
Pag. 38
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
modello F24 cumulativo (art. 37, comma 49, del D.l. n.
223/2006 convertito in L. n. 248/2006). I contribuenti
non titolari di partita IVA possono effettuare i
versamenti con modello F24/Accise presso gli sportelli
dell’ufficio postale, della banca o del concessionario
della riscossione, ovvero con modalità telematiche;
- Denuncia: presentazione mod. DASM esclusivamente
in via telematica attraverso i servizi di trasmissione
telematica dell’Agenzia delle Entrate (Entratel e
Fisconline).
Lunedì 16 Giugno 2014
CASAGIT
–
VERSAMENTO
CONTRIBUTI
E
INVIO
DENUNCIA
Datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze
giornalisti e praticanti giornalisti.
Versamento dei contributi relativi al mese precedente
e contestuale presentazione della documentazione
relativa alla denuncia mensile delle retribuzioni dei
dipendenti predisposta in formato elettronico.
- Contributi: versamento mediante bonifico bancario
sulle coordinate IBAN “IT06F0200805365000400802826”
– Unicredit S.p.a. – intestate a Casagit via Marocco 61
00144 Roma.
- Denuncia: invio Mod. DASM attraverso i servizi di
trasmissione telematica dell’Agenzia delle Entrate
(Entratel o Fisconline). Invio del riepilogo di denuncia,
in formato pdf prodotto automaticamente dalla
procedura DASM, all’indirizzo di posta certificata
francesco.matteoli@pec.casagit.it,
utilizzando
la
propria casella di posta certificata.
Lunedì 16 Giugno 2014
CONTRIBUTI IVS
Gli
artigiani
e
i
commercianti
sono
tenuti
al
versamento della 1° acconto, relativo al 2014, dei
contributi dovuti sulla quota eccedente il reddito
minimale e del saldo, relativo al 2013.
Lunedì 16 Giugno 2014
INAIL – DENUNCIA DELLE RETRIBUZIONI
I datori di lavoro che hanno istituito nuove posizioni
assicurative
con
decorrenza
ricadente
nell’anno
precedente e per ciò non inclusi nell’autoliquidazione
con scadenza 16 febbraio dell’anno successivo sono
tenuti
a
retribuzioni
presentare
dei
all’Inail
dipendenti
la
denuncia
relative
delle
all’anno
Pag. 39
LA CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO
precedente.
Venerdì 20 Giugno 2014
CONTRIBUTI FASC
Per le imprese di spedizione e agenzie marittime che
applicano il Ccnl autotrasporto merci e logistica e il
Ccnl
agenzie
marittime
e
aeree
è
previsto
il
versamento dei contributi relativi al mese precedente
dovuti al fondo di previdenza per gli impiegati e
trasmissione della distinta nominativa dei lavoratori e
dei contributi versati.
Pag. 40

contratti a termine e apprendistato

scarica - Provincia di Torino

CIRCOLARE SETTIMANALE DEL LAVORO

La portabilità è un diritto

Cambiamenti climatici, si alza la voce del buon senso

Campania

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Numero: 05/2014 - Osra Paghe Lombardia

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