平成２７年１月９日 各 位 株式会社ビジネスコンサルタント 盛岡営業所長 江本 将貴 ～新入社員の早期育成を実現する～ 「新人育成プログラムキックオフセミナー」の開催（案内） 新春の候、会員の皆様には益々ご清栄のこととお喜び申し上げます。また平素より格別のご高配を 賜り、厚くお礼申し上げます。 さてこのたび㈱ビジネスコンサルタントでは、新入社員の体系的な育成により早期戦力化の実現を 促進することを目的に、本セミナーを開催することになりました。新入社員受け入れの重要課題は、 如何にして「自立した個人の育成」 「早期戦力化」を実現するかです。しかし現実は、上司が忙しいた めＯＪＴがままならずビジネススキルが身についていなかったり、将来のビジョンを見失い言われた ことにだけに対応していたりと、思い通りに成長していないのが実態のようです。このような課題を 解決するために企画させて頂きます。つきましては、ご多用のところとは存じますが何卒ご出席下さ いますようご案内申し上げます。 記 １．日 時：平成２７年２月４日（水）１３：３０～１５：００ ２．場 所：八戸インテリジェントプラザ２階アイピーホール ３．内 容：（１）新入社員の傾向と特徴 （２）新人育成で重視すること （３）上司や先輩の関わり方 （４）ＢＣＯＮプログラムの特徴 （５）質疑応答 ４．講 師：株式会社ビジネスコンサルタント（http://www.bcon.jp/） コーディネーターコンサルタント 伊藤 慶司 氏 盛岡営業所所長 江本 将貴 氏 ５．参加費：無料 【お問合せ先】 ６．定 員：５０名 (公財)八戸地域高度技術振興センター（中田） ７．締 切：平成２７年２月２日（月）までに ＦＡＸにてお申込み願います。 Tel：０１７８－２１－２１３１ ㈱八戸インテリジェントプラザ（丸山） ８．共 催：(公財)八戸地域高度技術振興センター Tel：０１７８－２１－２１１１ ㈱八戸インテリジェントプラザ （切り取らずそのままお送りください） (公財)八戸地域高度技術振興センター、㈱八戸インテリジェントプラザ 宛 Fax0178-21-2119 「新人育成プログラムキックオフセミナー」参加申込書 企業・団体名 （発信者名： 所属 ℡― 氏名 ） http://www.bcon.jp プロフェッショナル人材としての自立を促進 今年度に入り各社様の関心ごとは、従来のような「型はめ」教育から「経験を通して1年間の中でいかに成長させる か」へと重きが変ってきております。彼らの成長を更に促進させるには、入社時教育からフォローまで１年間をどのよう に過ごしてもらうか、また、教育の側面でサポートしていくかといった一貫性のある取組みがポイントとなるといえます。 企業における新入社員に対する認識（一例） 様々な企業において ・「明るく元気に挨拶ができる」「分からないことは素直に聞く」といった当たり前といわれていることを当たり前に出来る。 ・仕事を進める中で、困難な場面に出くわした時に、失敗を恐れずに自分で解決をしようと「行動できる」 ・「共に働く人々への気配りや、配慮」「周りの人たちと協力して仕事を進めることが結果へとつながっている、と認識 出来ている」等、新人に対する期待をお伺いします。 また、ＯＪＴリーダーからは、 ・「指示した仕事はしっかりとこなせるが、指示されたことしか行動しない」 ・「伝えたいことがある様子だが、何が言いたいのか、言っている意味や内容が理解できない」 と、育成についての悩みが上位に来ております（弊社後輩育成ハンドブックを活用した調査結果より）。 2013年度新入社員アンケート調査結果より抜粋（2013年度入社社員5250名対象） 一方、新人の認識は以下の通りです。 Ｑ．あなたがこの会社で働く上で不安に感じていることは何ですか？ 1. 上司・先輩とうまくやっていけるか 2. 仕事を覚えられるか 2.6% 3.1% Ｑ．チームで働く上で、あなた自身がどちらかといえば不得意だと 思っていることは何ですか？ 2011年 2012年 2013年 33.2% 31.7% 33.6% 31.0% 31.4% 31.8% 2.1% 1.3% 1.2% 4. 残業がどれくらいあるのか 2.1% 2.2% 2.0% 5. 職場の人との勤務時間外の付き 3.6% 3.0% 3.6% 11.8% 12.6% 10.7% 7.1% 8.0% 7.7% 8. 公平に評価されるか 2.8% 2.7% 2.6% 9. 特にない 3.3% 3.5% 3.1% 2.3% 3. 会社が倒産したり、破綻したりしな 1. 発信力 1. 発信力 2011年 40.2% 2012年 2011年 39.3% 40.2% 2013年 2012年 36.7% 39.3% 2. 傾聴力 2. 傾聴力 17.1% 16.4% 17.1% 17.3% 16.4% 17.3 36.7% 3. 柔軟性 3. 柔軟性 5.2% 6.6% 5.2% 5.5% 6.6% 5.5 5.1% 5.5% 5.1% 4.8% 5.5% 4.8 5. 規律性 5. 規律性 10.5% 11.1% 10.5% 11.6% 11.1% 11.6 6. ストレスコント 6. ストレスコント ロール力 ロール力 無回答・誤記入 無回答・誤記入 21.1% 20.1% 21.1% 22.3% 20.1% 22.3 0.8% 1.1% 0.8% 1.8% 1.1% 1.8 2013年 36.7 いか 7.7% 22.3% 22.3% 33.6% 10.7% 36.7% 合い方 6. 家庭と仕事のバランスがとれるか 3.6% 2.0% 1.2% 31.8% 7. 自分の望む仕事を任せてもらえる 11.6% 4. 情況把握力 4. 情況把握力 11.6% か 10. その他 無回答・誤記入 4.8% 2.5% 2.7% 2.3% 0.5% 0.7% 1.3% 4.8% 5.5% 17.3% 17.3% 5.5% ●会社で生き抜いていけるかが不安 「上司・先輩とうまくやっていけるか」（31.7％）、「仕事を覚えられるか」（31.4％）という結果から、対人関係における不安と、 自分の能力に対する不安が大半を占め、ミスをしないこと、怒られないことが大事だという考えを持っている。 ●発信が弱く、葛藤やストレスに対処できる自信がない 不得意だと思う項目は「発信力」（39.3％）「ストレスコントロール力 」（20.1％）「傾聴力」（16.4％）が上位項目であった。 発信が苦手だという認識から、発信することで葛藤を起こしたり、それに対してストレスを感じても、対処する自信がない と認識している。 【育成のポイント】 職場での学び方を学ぶ 学生から組織人へのマインドセットを行います。学生気分でいる事がどのような迷惑をかけるのか、社会人として のものの考え方など、プロフェッショナルとして成長するための学び方を学びます。 フィードバックを通じ、葛藤と向き合う 最近の新人は家庭でも学校でも、怒られ慣れていない為、メンタル的な弱さがあります。研修会を通じて、上司・先 輩・取引先からの厳しい指導にも耐えるメンタルタフネスを身につけます。 体験から学ぶ（ビジネスシミュレーション） 研修を実践で活かすために、職場ビジネスシーンに応じた体験学習から学びます。タイミングよい報連相、相手の 立場に立ったコミュニケーション、分かりやすく、簡潔に伝える力を知識だけではない気づきを得ます。 これらを踏まえ、貴社新人を早期戦力化のサポートをするプログラムを企画いたしました！ All rights reserved. 新入社員 １年後の希望する姿 ～好感度の高いビジネスコミュニケーションができる人材～ １．同世代だけではなく、多様な人材や考え方を受け入れる受容力と 自らの気持ち・考え方を分かりやすく伝えることができる ２．プロとしての仕事を効果的・効率的（ＲＰＤＣＡ）に進めるために、 報告・連絡・相談ができる 一年間の全体像（例） ４月 ５月 ６月 ７月 ８月 ９月 １０月 １１月 導入研修期間 新 入 社 員 Ａ． 新人社員 導入研修 ｅラーニング（01） ＊オプション １２月 １月 ２月 ３月 実践活動期間 Ｂ． 新人社員 フォロー研修 ｅラーニング（02） ＊オプション ｅラーニング（03） ＊オプション Ⅰ理論編 Ⅰ理論編 A. OJTガイドブック OJTガイドブック 後輩育成ハンドブック OJTガイドブック Ｃ． 後輩育成 基礎研修 O J T 第Ⅰ部 理 論 編 第Ⅱ部 第Ⅰ部 理 運論 用編 編 第Ⅲ部 成果責任例編 第Ⅱ部 第Ⅰ部 第Ⅰ部 理 理 運 論 論 用 編 編 編 第Ⅲ部 第Ⅱ部 第Ⅱ部 運 運 成果責任例編 用 用 編 編 第Ⅲ部 第Ⅲ部 成果責任例編 成果責任例編 所属 所属氏名 所属 所属氏名 氏名 氏名 OJTの基本的考え方 第Ⅰ部 第Ⅰ部 １．OJTとは 理論編 理論編 Ⅰ理論編 A. A. OJTの基本的考え方 Ⅰ理論編 OJTの基本的考え方 On the Job Trainingの頭文字をとったもので、「職場内教育」のことです。 つまり、「上司や先輩が部下や後輩に対して、仕事を通じて職務に必要な 知識・技能・態度を、計画的・重点的に指導育成する努力の過程」といえ ます。 １．OJTとは 以下３つのキーポイントをしっかりとらえてください。 On the Job Trainingの頭文字をとったもので、「職場内教育」のことです。 ①OJTは「計画的な育成努力の過程」です。 つまり、「上司や先輩が部下や後輩に対して、仕事を通じて職務に必要な 人間が何か（仕事でも遊びでも）をしようとするときには、それをやり遂げ 知識・技能・態度を、計画的・重点的に指導育成する努力の過程」といえ る能力が必要になります。 ます。 しかし、やり遂げるために必要な能力のレベル（程度）に対して、現状の 以下３つのキーポイントをしっかりとらえてください。 能力レベルが低いと「両者の間のギャップを埋めるための能力」が必要に なってきます。 ①OJTは「計画的な育成努力の過程」です。 すなわち計画的な育成努力を具体的に実施するポイントは、不足してい 人間が何か（仕事でも遊びでも）をしようとするときには、それをやり遂げ る能力の現状認識だけでなく、必ず「この程度のことが出来るようになるま る能力が必要になります。 で」という目標のレベルも合わせて設定するのが肝心です。 しかし、やり遂げるために必要な能力のレベル（程度）に対して、現状の さらに能力を期限内に期待レベルまで向上させるために、効果的な「経 能力レベルが低いと「両者の間のギャップを埋めるための能力」が必要に 験をするための場」を作ることが必要です。「どのような能力をどのレベル、 なってきます。 また何時までに向上させるか」という計画・指導・育成の過程を踏むことが 大切です。 すなわち計画的な育成努力を具体的に実施するポイントは、不足してい る能力の現状認識だけでなく、必ず「この程度のことが出来るようになるま で」という目標のレベルも合わせて設定するのが肝心です。 ②OJTは「重点的に指導、育成する」ことです。 さらに能力を期限内に期待レベルまで向上させるために、効果的な「経 部下の指導・育成をしなくてはならない範囲は大変幅広いものです。 験をするための場」を作ることが必要です。「どのような能力をどのレベル、 従って、その対象能力を重点的に絞って、計画的に指導・育成しなくては なりません。 また何時までに向上させるか」という計画・指導・育成の過程を踏むことが 大切です。 ③OJTは「効果的な経験の場」を創ることである。 ②OJTは「重点的に指導、育成する」ことです。 一般的に教育のイメージに抱きがちな「教えを授ける」ということだけでな 部下の指導・育成をしなくてはならない範囲は大変幅広いものです。 く、それぞれの若手の能力を開発する為にはどのような経験が必要なのか 従って、その対象能力を重点的に絞って、計画的に指導・育成しなくては よく考え、「効果的な経験の場」を創ることも効果的なＯＪＴです。 なりません。 ③OJTは「効果的な経験の場」を創ることである。 一般的に教育のイメージに抱きがちな「教えを授ける」ということだけでな く、それぞれの若手の能力を開発する為にはどのような経験が必要なのか よく考え、「効果的な経験の場」を創ることも効果的なＯＪＴです。 １．OJTとは Ⅰ理論編 OJTの基本的考え方 On the Job Trainingの頭文字をとったもので、「職場内教育」のことです。 つまり、「上司や先輩が部下や後輩に対して、仕事を通じて職務に必要な 知識・技能・態度を、計画的・重点的に指導育成する努力の過程」といえ ます。 １．OJTとは 以下３つのキーポイントをしっかりとらえてください。 A. On the Job Trainingの頭文字をとったもので、「職場内教育」のことです。 ①OJTは「計画的な育成努力の過程」です。 つまり、「上司や先輩が部下や後輩に対して、仕事を通じて職務に必要な 人間が何か（仕事でも遊びでも）をしようとするときには、それをやり遂げ 知識・技能・態度を、計画的・重点的に指導育成する努力の過程」といえ る能力が必要になります。 ます。 しかし、やり遂げるために必要な能力のレベル（程度）に対して、現状の 以下３つのキーポイントをしっかりとらえてください。 能力レベルが低いと「両者の間のギャップを埋めるための能力」が必要に なってきます。 ①OJTは「計画的な育成努力の過程」です。 すなわち計画的な育成努力を具体的に実施するポイントは、不足してい 人間が何か（仕事でも遊びでも）をしようとするときには、それをやり遂げ る能力の現状認識だけでなく、必ず「この程度のことが出来るようになるま る能力が必要になります。 で」という目標のレベルも合わせて設定するのが肝心です。 しかし、やり遂げるために必要な能力のレベル（程度）に対して、現状の さらに能力を期限内に期待レベルまで向上させるために、効果的な「経 能力レベルが低いと「両者の間のギャップを埋めるための能力」が必要に 験をするための場」を作ることが必要です。「どのような能力をどのレベル、 なってきます。 また何時までに向上させるか」という計画・指導・育成の過程を踏むことが 大切です。 すなわち計画的な育成努力を具体的に実施するポイントは、不足してい る能力の現状認識だけでなく、必ず「この程度のことが出来るようになるま で」という目標のレベルも合わせて設定するのが肝心です。 ②OJTは「重点的に指導、育成する」ことです。 さらに能力を期限内に期待レベルまで向上させるために、効果的な「経 部下の指導・育成をしなくてはならない範囲は大変幅広いものです。 験をするための場」を作ることが必要です。「どのような能力をどのレベル、 従って、その対象能力を重点的に絞って、計画的に指導・育成しなくては なりません。 また何時までに向上させるか」という計画・指導・育成の過程を踏むことが 大切です。 ③OJTは「効果的な経験の場」を創ることである。 ②OJTは「重点的に指導、育成する」ことです。 一般的に教育のイメージに抱きがちな「教えを授ける」ということだけでな 部下の指導・育成をしなくてはならない範囲は大変幅広いものです。 く、それぞれの若手の能力を開発する為にはどのような経験が必要なのか 従って、その対象能力を重点的に絞って、計画的に指導・育成しなくては よく考え、「効果的な経験の場」を創ることも効果的なＯＪＴです。 なりません。 OJT実践 ③OJTは「効果的な経験の場」を創ることである。 一般的に教育のイメージに抱きがちな「教えを授ける」ということだけでな く、それぞれの若手の能力を開発する為にはどのような経験が必要なのか よく考え、「効果的な経験の場」を創ることも効果的なＯＪＴです。 後輩育成ハンドブック ＊オプション Ａ：新入社員導入研修の重点モジュール プロフェッショナル マインド ・自己責任 ・やり遂げる ビジネスマナー ・対人関係の４つの関所 ・外見・態度 ・話し方・内容 Ｂ：新入社員フォロー研修の重点モジュール リフレクション ・経験からの学習 ・自己の振り返り ・強み、弱み All rights reserved. 仕事の進め方② ・計画 ・チームワーク ・報告・連絡・相談 コミュニケーション力 （発信・受信） ・概要説明・事実推論断定 ・質問・傾聴 仕事の進め方① ・ＲＰＤＣＡ ・仕事の目的 ・報告・連絡・相談 Ｃ：後輩育成基礎研修の重点モジュール 後輩育成 ・成長促進・動機付け ・教え方 ・育成計画 Ａ．新入社員導入研修 予定ＴＳ １ 日 目 ■オリエンテーション ・研修の狙いと進め方 9:00 研修の狙いの理解 ■実習・討議 「プロフェッショナル マインド」 ・討議テーマ 「プロってなに？」 学生と企業人との 違いを討議により 体験理解 ビジネスマナーの 意味合いの理解 ■講義 ・ビジネスマナーとは 12:00 ２ 日 目 ビジネスシーンを想定 したショートケースにて 職場のコミュニケーショ ンのポイントを理解 自己の対人関係上の 強みと啓発点を診断 ツールを活用して理解 する。 ■講義 ・発信と受信 ・コミュニケーションのポイント ■実習 「会話力」 ■自己診断 「対人関係の強み」 13:00 ■講義と実習 「ビジネスエシックス」 「エシックスクイズ」 ビジネスエシックスの 理解 ■実習 「ビジネスマナー」 ビジネスマナーの 全体像の体験理解 ■場面設定実習 ①「面談・商談ルーム」 ②「受付・訪問」 ・振り返り ビジネスシーンを想 定した体験理解①② １日目の研修の学習 整理 17:00 ■1日のまとめ 仕事の進め方の 全体像の理解 ビジネスシーンを 想定したケースにて 仕事の進め方の 体験理解 ・チーム活動 →コメント・学び ２日目の研修の 学習整理と行動計画 ■講義 ・仕事の進め方と成果 ・仕事の目的とは ■ケース実習 「仕事の進め方のケース」 ・報告・連絡・相談 ■２日間のまとめと 行動計画書作成 プログラムの進め方と特長 ・新人として職場で活躍するために必要な知識、スキルを「体験学習」方式で学び、繰り返し実践していただきます。またビジネス シーンを想定した「ショートケース」や「ロールプレイ」などの応用演習で実践化の橋渡しを行います。 ・ビジネスマナーの習得では、客観的に自分の行動を把握するために、他者（講師・受講生）からのフィードバックを行い、自己の行動 パターンや陥りがちな癖を発見します。自らで気づき、自らで修正するよう促します。 ・タイムプレッシャー（ストレス）の中でも求められる成果を出すことに取り組んでいただきます（仕事の進め方実習）。 Ｂ．新入社員フォロー研修 予定ＴＳ １ 日 間 9:00 研修の狙いの理解 入社してからの自己の 成長を実感し、学び方 のコツを体験から理解 する。 個人⇒グループ ⇒発表 １ 日 間 9:00 ■オリエンテーション ・研修の狙いと進め方 研修の狙いの 理解と診断準備 ■討議 「入社してから今日までの 振り返り」 ・うまくいったことその秘訣 ・うまくいかなかったこと その要因 ・学んだこと 12:00 新人時代の先輩からの 育成の経験を思い出す 後輩に教える 知識スキル・考え方を 整理する 12:00 13:00 13:00 仕事の進め方に関する 情報提供 仕事の進め方をショート ケース実習を通じて 体験実習 ・Research/Plan/Do/ Check/Act 17:00 Ｃ．後輩育成基礎研修 予定ＴＳ 1日間の研修の 学習整理 ■講義 ・職場チームとは ■ショートケース実習 「仕事の進め方のケース」 ・Ｒ：仕事の目的 ・Ｐ：計画 ・Ｄ：チームワーク ・Ｃ：報告・連絡・相談 ・Ａ：改善 ■１日のまとめと 行動計画書作成 プログラムの進め方と特長 ・入社時からの職場の体験・経験を振り返りビジネス パーソンとしての考え方を問い直します。 ・効果的に仕事を進めるために必要な知識、スキル、 態度を体験学習方式にて学習し、能力のブラッシュ アップを図ります。 All rights reserved. ■オリエンテーション ・研修の狙いと進め方 ・診断記入 ■実習 「私の人材育成に対する 考え方」 ■実習 「後輩に何を育成する べきか」 後輩育成に関する基本 知識とステップの習得 ■講義 「仕事の教え方4段階」 ・ほめ方、叱り方 後輩育成の傾向、癖、 特徴、好みをつかむ ■自己診断 「OJTリーダーとしての特徴 の理解」 後輩育成の特性を踏ま えた育成方法の検討 ■実習 ｢スタイル別育成の方法」 1日間の学習整理 17:00 ■１日のまとめと 行動計画書作成 プログラムの進め方と特長 ・後輩育成は、過去にＯＪＴを受けた経験が大きく 影響します。そのため過去の経験から形成された 人材育成に対する自己の価値観や考え方を確認 します。 ・後輩の特徴、好みに合わせた育成方法について 学習し、育成を模擬体験します。 Ａ．新入社員研修 Ｂ．新入社員フォロー研修 ●日 時 平成26年4月実施予定 ●日 時 平成26年8月実施予定 ●時 間 9:00～17:00 【2日間通い形式】 ●時 間 9:00～17:00 【1日間通い形式】 ●費 用 お一人様 別途ご案内 ●費 用 お一人様 別途ご案内 ●会 場 八戸インテリジェントプラザ ●会 場 八戸インテリジェントプラザ Ｃ． 後輩育成基礎研修 ●日 時 平成26年4月～5月実施予定 ●時 間 9:00～17:00 【1日間通い形式】 ●費 用 お一人様 別途ご案内 ●会 場 八戸インテリジェントプラザ オプション① eラーニング オプション② 後輩育成ハンドブック 《ＢＣｏｎ ｅラーニングの特徴》 ・「社会人基礎力」をベースとしたコースを設計 ・お一人様からＩＤ発行が可能 ・１モジュール実施目安３０分のコンパクトな設計 ・多彩な学習支援 -受講中不明点はメールにてサポート -確認テスト、学習促進メール配信、ワークブックのご提供も可能。 ・言語切り替え可能（日本語、英語） ・高品質なコンテンツ ヨーロッパにおけるビジネス・スクールの国際認証機関ＥＦＭＤに ｅラーニングとしては唯一加盟。 〈画面サンプル〉 《ＢＣｏｎ 後輩育成ハンドブックの特徴》 ・実際に起こりそうなケースを取り上げています。 その際にどのように解決をはかればよいかのガイドとして 活用いただけます。 ・ハンドブックを活用することで、ご自身の後輩育成スキル を高めることが可能です。 ・ティーチングとコーチングの考え方が学習できます。 ・複数購入いただき、社内研修を行うことも可能です。 株式会社ビジネスコンサルタントについて 【本 社】 東京都千代田区丸の内１－７－１２ サピアタワー１８F 【設 立】 昭和39年2月24日 【資本金】 4億1,000万円 【代表者】 代表取締役社長 横関 哲嗣 【社員数】 387名（内 コンサルタント約100名） 【お取引先】全国（年間約3,200社程）、青森、岩手、秋田（年間約80社程） 【八戸地域への主な実績】 プロジェクトリーダー育成、階層別教育、人事制度改革、組織診断 など All rights reserved. 問い合わせ先 ㈱ビジネスコンサルタント 盛岡営業所 企画担当 江本 将貴 TEL：080-1289-9780 MAIL：m-emoto@bcon.co.jp
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