連載 7 21世紀生き残りへの道、メンタリングの極意成果中心の問題解決と自信回復のカウンセリング国際メンタリング&コーチングセンター所長石川洋 mail:info@smartvision.co.jp http://www.smartvision.co.jp 10 月号では、現在日本で進められている教育改革の方向性を追いながら、自分で考え、新しく作り出す喜びを伝え、個を生かし、独創的な発想で、自分の成功イメージをどう定着させるかを検討したが、今月は、成果重視の問題解決型メンタリングモデルと自信回復に重点を置いたカウンセリング手法を検討することで、メンタリングの奥深さを探ることにする。広範囲で利用可能なメンタリングさらに、本人のキャリアプランや成長を考えながら、将来の方向性、ビジョンを語ることがビジネスマインドを育てることになる。コーチングは、通常課題達成、成果をあげる目これらにより、目標の達成を広い視野から応的で、メンティーのスキルを高め、気づきを与え援することが可能となる。解答を相手の中だけながら進めるが、経験の少ない新入社員には十に期待するのではなく、実際の行動のキッカケ分な効果が期待出来ない。まだ経験の浅い人かとなるイメージづくりと気づきを提供するのでら、何かを引き出そうとしても無理がある。ある。このようにメンタリングでは、相手の状況これを補う形で、メンタリングでは、相手の状に応じて、一番効果的な対応を個別対応するこ況をキチンと見極め、当初の見込みよりはるかとで、最大の効果をあげることである。に下回る成果の場合は、問題解決型メンタリングモデルにより、原因分析、最適手法の選択、成果分析を再度行い、個人的な問題を抱えていれ 3次元のネットワークを構築するメンタリングばカンセリングを行う。経験の浅い新人には、役割モデルや成功事例メンタリングは、１対１のメンタリングを基を語り、より高い専門性を必要とする場合には、本に、上司・部下の関係以外の支援態勢をクロス専門家を紹介し、さらに視野を広げる道を提供ファンクションで、構築した時に最大の効果をする。将来の方向性のイメージが明確でない人発揮する。線の関係から、有機的な面の関係を構には、会社のビジョンと夢を語り、その成功の喜築することになる。また、リーダーと一般社員、びを分かち合う。チームワーク、協働環境の構築マネジャーとリーダー、上級管理職と中間管理等、広い視野からメンティーの支援を進めるこ職と言った色々な階層でも、有機的ネットワーとになる。クを構築することで、3次元のネットワークを構 36 燃えよリーダー Vol.27 No.11 図１成果中心の問題解決型メンタリングモデル例原因分析手法分析問題意識・危機意識の不足変化を妨げる要因（しがらみ、前例尊重の気風）動機づけ／期待不足情報・情報共有不足人材不足能力・スキル不足協働環境作り不足報償の不足その他メンタリングコーチングカウンセリングティーチングスポンサーシップ保護と調整クロスファンクションさらなる挑戦他成果分析顧客の要求会社の使命会社の価値観会社の目標将来展望現在の市場環境及び職場環境人材育成の成果の期待値理想と現実の開き人材育成の成果の現状経営手法の変更企業文化の変更人事評価制度の変更改善後の再評価築するとさらなるシナジー効果が期待出来る。は、講師の人気投票の色が強くなりかねず、本当この次元に到達したメンタリングが、最大のの業務への貢献度、成果中心の分析と、かけ離れ効果を発揮することになる。たものになりかねない。重要な視点は、実際の業務において、メン業績への効果を重視した問題解決型メンタリングモデルティーとメンターの意識の向上がいかに認められ、これが業績にどのように反映したかにある。これを見る手法として、よく使われるのが360 ° 欧米では、成果を重視した問題解決手法が非フィードバックであり、これで職場の活性化を常に注目されている。その中でもメンタリング見ながら、業績への反映を分析することになる。を中心にした問題解決型メンタリングモデル※１を紹介しよう（図１）。まず、人材育成の成果の期待値と、現在の従業効果が見られるまで、何度も進められる成果分析と評価員の能力とスキルの現状との開きを分析することから始める。この原因としては、問題意識・危新しい改善の試みが実施された後、その分析・機意識の不足、過去へのしがらみ、動機づけや上評価が、逐次行われ、成果目標と達成結果との開司からの期待の不足、情報・情報共有の不足、能きの原因を検証するのが特徴である。この手法力・スキルの不足、協働環境の不足、インセンの特徴は、ティブの不足等があげられる。これらを改善す ①研修等の参加者の感覚的人気投票ではなく、る手法を含めたメンタリング研修が実施され、実質的な業務の改善を評価指標としている。その実施結果が、再度評価される。 ②メンタリングの改善努力が行われるたびに、日本では、研修参加者からの感想という形で、継続的な改善効果を時系列に分析することであその情報をとるのが普通であるが、この方法でり、さらに効果の高い手法の選択が可能となる。 ※1 出典：ASTD発行のHPI Essentials by George M. Piskurich を参考にメンタリングモデルを作成燃えよリーダー 37 図２標準的なカウンセリング手法ラポールの形成（Rapport ）情報の収集（現状把握 Real）目標の決定（見直し）（Goal ）可能な選択肢の探求（Option ）一般化と転移（実行,Will）この前提で、本人のやる気と意気込みを阻害せ頑張っているようだが、調子はどうだい！相当残業が増えているようですが、体の方は、大丈夫かね？十分休んだ方が、仕事の効率があがるのでは？仕事も増えてきたので、チームを組んで協働で進めることを考えているが、これで、君も重要な所に力を入れて、自分に納得のいく、仕事をしてほしいね。ずに、本調子に戻し、自信回復する支援をする。そのアプローチプロセス事例を紹介しよう（図２）。このカウンセリングモードでは、従来の高いところで、これからどの点に絞って進めていく予定かね？君の得意な、この点を重点的に進めてもらうのも、一つだが！目標を見直すことから始それでは、明日から、私も必要な部分を手伝い、君は、得意な分野に集中して、実績をあげよう。新しいチームメンバーも加わるので、うまく協力してやってくれ！定を行い、再設定されたまり、適度な目標の再設目標を達成することで自信回復を目指すものであ出典：「カウンセリング技法入門」玉瀬耕治著、教育出版社 1998 る。これが、難しい場合 ③改善効果が明確化されるので、次回の投資には、仕事を再配置して、仕切り直しも必要になろ対する説明情報・資料が獲得出来、継続的予算化う。なお、必要に応じて専門の産業カウンセラーが容易となる。これらの効果を享受出来れば、会に相談することも選択肢の一つであるが、本人社全体の競争力強化に繋がり、急成長の基盤をのプライドとやる気を十分配慮しながら進める確立することも可能となる。必要がある。相手の状況により、適切な対応の仕方を判断カウンセリングモードでの改善例問題解決・成果改善事例は、その原因が人的要因で、その問題が軽度の場合に適用されるが、こする手法として有名なものに、マイクロ・カウンセリング手法があるので紹介しよう。マイクロ・カウンセリング技法とは？れが多少の改善努力では難しい場合は、次の段階のカウンセリングモードに進むことになる。米国の心理学者のアイビーは、既成のカウセ通常の問題解決との大きな違いは、健康状態、リング技法を細分化し、傾聴技法から能動的技職場環境が影響して、大きな後退を余儀なくさ法への1４階層に分類し、それぞれを状況に対応れているケースであり、当面は、個人の状況を理して使いわける技法を開発した（図３）。これは、解し、元気・勇気づけ、励ましながら、再起のため相手の状況を良く観察しながら、それに対応すの自信つくりへの支援をする必要がある。ることが、より効果的カウンセリングを可能に仕事も増えて、領域が広い範囲をカバーしてすると考えたのである。その関係は、状況対応いる場合は、当人の仕事量を絞って、特定業務にリーダーシップSL理論と似た考え方でもある。集中してもらうことが必要となる。特に、当事者動きが取れない重傷の人には、自らの判断力が非常に重要な責務を負っている場合には、責も意欲も失せた状況にあることから、積極技法任を本人に集中させずに、共同責任態勢に切りで、指示活動を中心に問題解決する。自らの解決替え、チームワークを重点に事態の改善を進め策を自分で出して進めることが出来ない人にる視点も重要となる。は、傾聴技法でその状況を確認し、積極技法を中 38 燃えよリーダー Vol.27 No.11 図３マイクロカウンセリング技法て指導者から見放されてい S3 援助があれば動ける人傾聴技法が中心傾聴技法 ①励まし ②繰り返し ③言い換え ④感情の反映 ⑤意味の反映 S2 解決策を講じられない人傾聴技法と積極技法 S4 自発性と柔軟性の S1 動きが取れない人ある人傾聴技法を多少積極技法が中心ないと感じさせることだ。図３のS3に近い手法を取り、傾聴技法を中心に、支援に力を入れる時期である。この時期は、欠点の矯正より、出来るだけ相談に来た場合に、細かい指導をすること中間３技法 ⑥焦点のあて方 ⑦閉ざされた質問 ⑧開かれた質問 ⑨ 情報・教示・助言 ⑩ 自己開示 ⑪ フィードバック ⑫ 論理的帰結法 ⑬ 指示 ⑭ 対決積極技法に留めておく。指導者としての力量が試されるのは、６− ７年目の中堅クラスである。６−７年たっても目が出ない選手は、さまざまな指導を受けながら結果に結びつか心に指導することになる。ず、身動きが取れなくなっている。この時期の選手には、指導者のノウハウを積極的に叩きこむ野球界でのマイクロ・カウンセリング手法例ことになる。本人も自信を失い欠けており、本人も最後の機会と考え、真剣にならざるを得ない。これでも、目が出ないと分かった時から、２軍野球界でマイクロカウンセリングスキルを活となり、基本を叩き込むか、別の道を歩むかを本用した指導例を紹介しよう。これは、落ちこぼれ人が真剣に考える時期にさしかかる。いずれにを出来るだけ防ぎ、軌道にのせるためのカウンせよ、相手の状況に合わせた柔軟な対応がとれセリング技法として、落合コーチが実際に活用るか否かが良いメンターとしての条件となる。している手法※２でもある。メンタリングでは、現実の状況把握に基づく、１年目の選手には、「否定」めいた言葉は、使っ最適の手法を選択できる能力が要求される。てはいけない。この時期は、プロとしては未熟でメンタリングでは、５月号で紹介したビジョあるが、アマ時代の自信もあり、最初の１年間ンや、役割・成功モデルの語りの他、今回の問題は、自主性に任すことが肝心。自分の実力が、プ解決型メンタリングモデル事例や、カウンセリロとして通用するのかを試させてみる時期であングモードの事例などのモデルを個別対応で使る。上手くいったら、褒めて自信をつけさせる。い分けることが必要になる。これらは、やる気と相手のやる気と意欲を尊重し、図３のS４の傾可能性を引き出すコーチングだけでは、対応が聴技法を利用して、自主的回復を促す手法をと難しい場合に有効で、大きな活用分野がある。る。当然それなりの力があることが前提である。実際の職場環境の活性化、業績への反映が特２−３年目になっても結果のでない選手の場に重視される場合、メンタリングの中にある多合には、対応法を変える必要がある。やってみてくの手法の一部が活用されることになる。も、どうも自分の能力が出し切れない選手であ小集団活動のリーダーである皆さんも、メンる。本人もいろいろ打開策を考えているはずだタリングの幅の広さと、応用範囲の広さを感じから、それを尊重し、自信をつけさせることが重ながら、いっそう効果的手法を選んで活用する要だ。この時期は、密にコミュケーションを取っことを期待しています。 ※2 出典：「コーチング、言葉と信念の魔術」落合博満著、ダイヤモンド社燃えよリーダー 39