Tre föreläsningar med Rune
Ledarskapsstilar
Några tankar om att utveckla en
personlig stil. TGTU04. 14 nov 2011
Rune Olsson
PIE, IEI, LiU.
Ledaren måste ha tillräckligt stöd från alla benen.
Management Ledarskap
Chefskap
Känna till
fackområdet
Ta tillvara och
utveckla
administrativa
resurser för att
nå mål
Förstå
affärsverksamheten
• 14 nov Stilar. Modernt ledarskap.
Uppföljning: tidsstudien
• 28 nov Förändringens ledarskap
Uppföljning: tidsstudien
Ledarskapets fyra stödben
Kompetens
• 26 okt Ledarskapets historia
> Gör studie över hur du använder din tid.
Personlighet
Ta tillvara och Självkännedom
utveckla
mänskliga
resurser för att
nå mål
Hantera rutiner Kommunikation
Tycker om
arbete
Formellt
ansvarig
Samarbete
Tål stress
Ekonomi
Hantera
konflikter
Kan ge klara
besked
Ledarskap
=
Ta tillvara och utveckla
mänskliga resurser för att nå mål
• Bra Ledare gör det
• Alla i en arbetsgrupp utövar
funktionen Ledarskap
Kan man lära sig ledarskap?
3 myter om ledarskap:
Vad vet vi då om Ledarskap?
• Ledarskap är bara sunt förnuft
• Man föds till ledare.
• Ledarskap kan inte läras ut. Man
måste uppleva själv.
• Hur effektivt ledarskapet är beror på
ledarens förmåga, personlighet och
beteende i relation till situationen
• Ledarskap är ett mycket komplext samspel
mellan individer, det sociala sammanhanget
och uppgiften.
• Att utveckla sitt ledarskap är som att
utveckla sin EQ.
Ledarskapets tre stora uppgifter
Steg 1 Diagnostisera situationen
och medarbetarna
11
Diagnostisera
Diagnostiserasituationen
situationen
och
ochmedarbetarna
medarbetarna
Behövs
Behövsen
enspeciell
speciell
ledarstil?
ledarstil?
33
Modifiera
Modifierasituation
situation
och/eller
och/eller
Medarbetarnas
Medarbetarnaskompetens
kompetens
och
ochmognad.
mognad.
(Revidera
(Revideraarbetsuppgifter
arbetsuppgifter
och/eller
och/ellerutveckla
utvecklamedarbetares
medarbetares
kompetens)
kompetens)
22
Utöva
Utövaden
denbehövda
behövda
Ledarstilen
Ledarstilen
(Ge
(Geberöm,
beröm,styrning
styrning
och/eller
och/ellerstöd
stöd
för
förmedarbetarna)
medarbetarna)
•
•
•
•
Gruppen är ny/gammal.
Uppgiften är ny/gammal
Några medarbetare är nya
Medarbetare har låg/hög kunskap inom
området
• Komplex situation
• Välkänd situation
Vad är en grupp?
• I en grupp samspelar medlemmarna
• För att nå gemensamt mål eller för att
utföra en uppgift
• Mer än två: två är en grupp
• Grupper utvecklas
Stig
Dag
ME
Linus
Christian
• Ta ett blankt papper
• Skriv ”JAG” i mitten
• Skriv namnen på de personer som du
mött
• Tänk på personer som du mött den
senaste tiden
• Tänk på personer som betyder något
för dig.
• Tänk på personer som du arbetar med.
Behov av någon som ger mig …
Del av Runes personliga grupper
Kristina
Jag och mina grupper
Emma
… och jag får …
S Sällskap i största allmänhet, på enkel
personlig nivå
Vara med andra
K Krisstöd. Du kan prata ut om dina
bekymmer.
Möjlighet att få hjälp och
stöd.
N Närhet. Förtrogen. Verklig intimitet.
Känslomässig närhet
H Hjälp med praktiska saker: fixa
avloppet, repa bilen osv.
Tillgång till resurser i
omvärlden
I Ifrågasättare. Så att du får förklara dig
och därigenom skärpa dina
ställningstagande,
Får perspektiv och blir
medveten
J Jobbdiskussioner. Du talar om jobbet så Får självkänsla i yrket
att du känner att dina kunskaper och
yrkeskompetens växer.
F Förebild. Du vet om en person som är
bra på något som du också vill vara bra
på
För att kunna utvecklas
Runes personliga grupper
Relationer behöver arbete
I,K
Kristina
N, K
Stig
K, S, H
Dag
ME
Linus
S, I, H
Christian
I, J
Emma
K, I
Step 2
Vad då ledarskapsstilar?
• Låt oss titta på sätt att beskriva ledarskap
• Vilka slags beteenden finns att välja på?
• Tid för ett test!
• Hur ger du näring till dina ”grupper” – dina
relationer?
• Vilka är dina djupaste relationer?
Testfråga: Hur skulle jag reagera om
han/hon flyttade till Australien?
• Vet den personen on dina känslor?
• När träffar du den personen nästa gång så
du kan tala om detta?
• DETTA ÄR BASEN I ALLT LEDARSKAP.
Testa din ledarskapsprofil
• På nästa bild finns olika påståenden om
• Tänk på hur du är och gör
• Bedöm varje påstående med avseende på
hur mycket gör:
sällan/låg 1 2 3 4 5 ofta/hög
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Jag ger andra speciella uppgifter.
Jag förklarar metoder och sätter mål för gruppens arbete.
Jag förklarar vad varje gruppmedlem behöver fixa.
Jag tar hänsyn till och visar acceptans för andra i gruppen.
Jag visar hänsyn för andras känslor.
Jag hjälper andra att utveckla sin förmåga att bidra till
gruppens uppgift.
7. Jag involverar andra i gruppens beslutsfattande.
8. Jag rådfrågar andra för att få deras ideér och förslag.
9. Jag uppmuntrar undergrupper att hantera delar av
gruppens uppgift.
10. Jag ger andra beröm och fördelar.
11. Jag kritiserar andra för oönskat beteende.
12. Jag berömmer de som gjort ett bra arbete.
13. Jag uttrycker höga förväntningar och visar förtoende.
14. Jag beskriver en vision för gruppen.
15. Jag försöker inspirera andra genom att betona hur viktig
gruppens arbete är och deras roll i att förverkliga målet.
DIRECTIVE
STYRA
SUPPORTIVE
STÖDJA
Visar hänsyn och
acceptans för behov och
känslor hos medarbetare
Anvisar för medarbetare
specifika uppgifter,
förklarar metoder,
förtydligar förväntningar,
sätter mål och
specificerar processer
REWARD &
PUNISHMENT
BELÖNING
Sörjer för inre och yttre fördelar,
Bestraffar medarbetare för
oönskat beteende
Beteendemönster hos
ledare
Din ledarskapsprofil
Nr
Påstående
1
2
3
Jag ger andra speciella uppgifter.
Jag förklarar metoder och sätter mål för
gruppens arbete.
Jag förklarar vad varje gruppmedlem
behöver fixa.
Jag tar hänsyn till och visar acceptans för
andra i gruppen.
Jag visar hänsyn för andras känslor.
Jag hjälper andra att utveckla sin
förmåga att bidra till gruppens uppgift.
Jag involverar andra i gruppens
beslutsfattande.
Jag rådfrågar andra för att få deras ideér
och förslag.
Jag uppmuntrar undergrupper att hantera
delar av gruppens uppgift.
Jag ger andra beröm och fördelar.
Jag kritiserar andra för oönskat
beteende.
Jag berömmer de som gjort ett bra
arbete.
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Grad
STYRANDE
(DIRECTIVE)
STÖDJANDE
(SUPPORTIVE)
DELTAGANDE
(PARTICIPATIVE)
BELÖNING OCH
STRAFF
(REWARD & PUNISHMENT)
13
14
15
Jag uttrycker höga förväntningar och
visar förtoende.
Jag beskriver en vision för gruppen.
Jag försöker inspirera andra genom att
betona hur viktig gruppens arbete är och
deras roll i att förverkliga målet.
KARISMATISK
Moderna stilar
PARTICIPATIVE
DELTAGANDE
Involverar medarbetare i
beslutsfattandet genom
att efterfråga ideér och
förslag
CHARISMATIC
FÅNGANDE PERSONLIGHET
Visar på höga förväntningar, förtroende
och kompetens.
Förmedlar en vision med ideologiska
mål som återspeglar medarbetares
behov
• Lederskapsmodeller fokuserar på
komplexitet
• Ex 1: ”Situationsanpassat ledarskap” eller
”Kompetensutvecklande ledarskap”
Används för vanliga arbetsgrupper.
• Ex 2 ”Boundary spanning leadership”
Gruppens inre och yttre gränser
Vanlig för projektgrupper.
Ledarskap i början av industrialiseringen omkring 1900
Taylor
Situationsanpassande
ledarskap
Styra
Låg
Hig
Situationsanppassat ledarskap; Hersey &
Blanchard
Human relations Leadership
Stödja
Stödja
9-9
Hög
Hög
En ny grupp behöver
mycket Styrande
Ledarskap Beteende:
Instruera
Styra
Låg
Låg
Hög
Låg
Låg
Kompetens eller
Mognad hos individer
och grupp
Hög
Styra
Ny grupp
Hög
Låg
Hersey och Blanchard fann att den bästa kombinationen av mängden
av Styrande resp Stödjande beteende ges av den röda kurvan.
Situationsanpassat ledarskap; Hersey & Blanchard
Situationsanpassat ledarskap; Hersey & Blanchard
En erfaren grupp
behöver mindre av
Styrande och mer av
Stödjande ledarskap
Beteende: Motivera
Stödja
Hög
En mer mogen grupp
behöver ändå mindre
av Styrande och lagom
mycket av Stödjande
Ledarskap Beteende:
Stödja
Hög
Deltagande
Styra
Låg
Låg
Kompetens eller
Mognad hos individer
Och grupp
Hög
Låg
Kompetens eller
Mognad hos individer
och grupp
Erfaren grupp
Hög
Styra
Låg
Låg
Situationsanpassat ledarskap; Hersey & Blanchard
Hög
Mogen grupp
Hög
Situationsanpassat ledarskap;
Stödja
Låg
Hersey & Blanchard
Stödja
Hög
Hög
En mycket mogen
grupp behöver lite av
både Styrande och
Stödjande Ledarskap
Beteende:
Delegera
Delegera
Styra
Låg
Låg
Kompetens eller
Mognad hos individer
och grupp
Hög
Styra
Låg
Hög
Kompetens eller
Mognad hos individer
Och grupp
Mycket Mogen Grupp
Hög
Återkoppling.
Belöna BRA
beteende.
Låg
Hög
En bra ledare bör alltid ge STÖD.
Låg
Jämför med att instruera/uppfostra barn
Situationsanpassat ledarskap; Hersey & Blanchard
Stödja
Stödja
Hög
Delta
Delegera
Hög
Motivera
Styra
Låg
Kompetens eller
Mognad hos individer
och grupp
Hög
Låg
Instruera
Styra
Låg
Låg
ÅLDER
Hög
Motivera
Delegera
Instruera
Låg
Delta
Kompetens eller
Mognad hos individ
Hög
20
Hög
15
10
5
Låg
Börja med att analysera SITUATIONEN: Hur kompetenta är de i gruppen
Boundary-spanning leader
behavior
•
•
•
•
•
•
Definiera och hantera enhetens/gruppens gränser
Reagera på externa krav och påverkan
Skaffa och fördela resurser
Utveckla och vårda nätverk
Skaffa, filtrera, behålla och sprida information
Gör medlemmarna uppmärksamma på omgivningens
behov
• Lös dödlägen och konflikter
• Alltså en fixare för gruppen.
Faktorer som ökar effektiviteten
av “Boundary Spanning
Leadership”
• Omgivningen är snarare osäker än
förutsägbar
• Uppgiften är osäker och komplex
• Ledarens erfarenhet och kännedom om
organisationens rutiner
• Ledarens omfattande interna och externa
nätverk
• Team-baserad organisationsstruktur
Hur är det för dig?
Livet är din läroplan
• Vilka stilar gillar du bäst att din
chef utövar?
• Vilka är dina starka sidor och
stilar?
• Är du bäst på att Styra eller
Stödja?
• Bästa sättet att lära sig ledarskap: Tänk
efter efter: Utvärdera varje grupparbete:
…efter att det är klart.
… efter ett projekt; efter en separation.
• ”Vad var bra i vårt sätt att samarbeta?”
• ”Vad skulle vi ändra på om skulle fortsätta
vårt samarbete?”
LESSONS LEARNED
LYCKA TILL!
Till nästa gång:
Bearbeta tidsstudien enligt
föreläsningen: ”Personlig
effektivitet”!