Giornata di Studio 2014 CONTRATTI A TERMINE E APPRENDISTATO Contrattualistica e flessibilità del lavoro con la Jobs Act e CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO le istruzioni del Ministero del lavoro Relatore Relatore: Alberto Bosco Alberto Bosco Messina, 2 Ottobre 2014 Ottobre 2014 1 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO IL CONTRATTO A TERMINE Relatore Alberto Bosco Dopo la Riforma Fornero, il D.L. 76/2013, e il D.L. 20.3.2014, n. 34, convertito in Legge 16.5.2014, n. 78 Alla luce delle istruzioni del Ministero del Lavoro Ottobre 2014 2 Ipotesi tassative Causale CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Acausalità Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 3 IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI Il comma 01 dell’articolo 1 del D.Lgs. n. 368/2001: dopo la Riforma del 2012 “01. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro” Centrostudi@inaz.it 4 IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI QUINDI IL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO E’ LA REGOLA E QUELLO A TERMINE COSTITUISCE, IN QUALCHE MODO, UNA DEROGA CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco CERTAMENTE POSSIBILE Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it MA DA USARE CON QUALCHE ATTENZIONE! 5 COSA DISPONE IL VADEMECUM (Min. Lav., Lettera circolare 22 aprile 2013) CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Ove nell'ambito di una determinata tipologia contrattuale di natura subordinata, non si riscontrino gli elementi di specialità previsti dal Legislatore elementi sia di carattere sostanziale che formale - il rapporto va necessariamente ricondotto alla "forma comune" e cioè al contratto subordinato a tempo indeterminato. Centrostudi@inaz.it 6 IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA e RAGIONI CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 L’apposizione del termine non ha effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da un atto scritto (pena la conversione a tempo indeterminato). Centrostudi@inaz.it 7 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 CONSEGNA DEL CONTRATTO AL LAVORATORE Sfornita di sanzione è la previsione per cui una copia del contratto va consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione (art. 1, co. 3, D.Lgs. 368/2001). “Il mancato rispetto della consegna al lavoratore di una copia dell’atto scritto di assunzione a termine, non determina la nullità dell’apposizione del termine, perché tale sanzione non è prevista dalla legge, diversamente che per la mancata redazione dell’atto scritto (Cass. 6.5.1998, n. 4582). I 5 giorni decorrono non già dalla sottoscrizione del contratto ma dall’effettivo inizio della prestazione: si computano solo i giorni lavorativi. Centrostudi@inaz.it 8 IL CONTRATTO A TERMINE - FORMA e RAGIONI Dal 21 marzo 2014 non è più necessario che il datore indichi le ragioni tecniche,organizzative, produttive o sostitutive! CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Tuttavia, nel caso di assunzione a termine per ragioni sostitutive o di stagionalità, è opportuno (ai soli fini di "trasparenza") che il datore continui a far risultare nel contratto scritto la ragione del contratto a termine, dato che in tal caso non si applicano i limiti numerici né si versa il contributo addizionale dell'1,40% (Circ. 18/2014). Centrostudi@inaz.it 9 ECCEZIONE: QUANDO NON SERVE LA FORMA SCRITTA CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 In via generale, e prescindendo da casi specifici (dirigenti, turismo e pubblici esercizi per contratti fino a 3 giorni eccetera), la forma scritta non è necessaria (ma nulla vieta, per maggior sicurezza, specie ai fini probatori, di provvedervi ugualmente) al ricorrere di una duplice condizione: 1. l’occasionalità del rapporto; 2. la durata massima (del rapporto, non della prestazione) non superiore a 12 giorni. Centrostudi@inaz.it 10 FISSAZIONE DEL TERMINE: MODALITA’ CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Individuazione: la scadenza può essere individuata sia in una data certa (es. 31 ottobre 2014) come pure con riferimento a un evento il cui verificarsi è certo ma del quale è incerta la data esatta, cd. termine per relationem. Termine per relationem: l’assunzione per sostituire in via temporanea un dipendente assente con diritto alla conservazione del posto può avvenire fissando un termine finale, o anche con l’indicazione di un termine per relationem, con riferimento al ritorno in servizio del lavoratore sostituito (Cass. 11921/2003). È il tipico caso del contratto a termine per la sostituzione di una lavoratrice in maternità. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 11 IL CONTRATTO A TERMINE - PRINCIPI GENERALI: FORMA E RAGIONI Termine fisso e (contestualmente) per relationem Accade spesso, specie con riferimento alla sostituzione di lavoratrici assenti per gravidanza, che il datore indichi quale termine di scadenza del contratto con il sostituto la data prevista di rientro della lavoratrice (es.: il 12.10.2014) … 2. … e poi, a scopo cautelativo, inserisca anche la dicitura “e comunque fino all’effettivo rientro in servizio della lavoratrice sostituita”. 3. Questa procedura, con la quale si indica un doppio termine di scadenza, è stata ritenuta legittima dalla Cassazione (7.8.2003, n. 11921). 1. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 12 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 IL CONTRATTO A TERMINE “ACAUSALE” PRIMA E DOPO IL JOBS ACT 13 CONTRATTO “ACAUSALE” FINO AL 20 MARZO 2014 OMESSA INDICAZIONE RAGIONI FORNERO e D.L. 76/2013 (fino al 20.3.2014) A) CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 B) Per legge: primo contratto a termine fino a 12 mesi In ogni altra ipotesi individuata dal contratto collettivo nazionale o aziendale (senza delega) Centrostudi@inaz.it 14 CONTRATTO “ACAUSALE NEL JOBS ACT2014 NUOVE REGOLE DAL 21.3.2014 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Forma scritta senza ragioni Non più solo “primo contratto” Nuovi limiti numerici (salvo CCNL) Fino a 5 proroghe nei 36 MESI Novità per il diritto di precedenza Centrostudi@inaz.it 15 CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA La disciplina della durata massima CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Salva una diversa previsione del contratto collettivo, la sommatoria di più contratti tra le medesime parti, aventi a oggetto mansioni equivalenti, non può superare i 36 mesi di effettiva prestazione, pena la conversione a tempo indeterminato, fatta salva la gestione flessibile del termine ex art. 5, comma 4 bis, del D.Lgs. n. 368/2001. Alberto Bosco Vanno incluse nei 36 mesi anche le missioni svolte nell’ambito di un contratto di somministrazione a termine. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 16 CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA Art. 5, co. 4 bis: “Ferma la disciplina della successione di contratti e salve diverse disposizioni di CCNL, territoriali o aziendali, se per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto abbia superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, il rapporto si considera a tempo indeterminato; In deroga, un altro successivo contratto a termine può essere stipulato per 1 sola volta, presso la DTL con l'assistenza del rappresentante sindacale cui il lavoratore è iscritto o dà incarico. Le OO.SS. dei lavoratori e datori stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto. In caso di mancato rispetto della procedura o di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo si considera a tempo indeterminato. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 17 CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA Una volta che la somma delle prestazioni tra le medesime parti - per lo svolgimento di mansioni equivalenti (considerando anche le missioni in somministrazione a termine) - abbia superato i 36 mesi di effettiva attività, il contratto si stabilizza se la prosecuzione dell’attività si protrae per più di 30 giorni (con maggiorazione retributiva: 20% per i primi 10 giorni e 40% per i restanti). CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Come evidenziato dal Ministero (circ. 18 luglio 2012, n. 18), il periodo massimo di 36 mesi, derogabile dalla contrattazione collettiva, rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a termine e non alla somministrazione: raggiunto tale limite il datore potrà sempre ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore (Min. Lav. Interpello 19 ottobre 2012, n. 32) Centrostudi@inaz.it 18 CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore 1) ai fini del raggiungimento dei 36 mesi si computano tutti i precedenti rapporti di lavoro a termine (inclusi quelli “acausali”) 2) si conta anche l’analogo periodo oggetto di un contratto di somministrazione a tempo determinato ovvero i periodi svolti con contratto a termine stipulati in virtù delle previsioni contrattuali Alberto Bosco Le novità in tema di durata massima e di deroga non si applicano alle attività stagionali ex D.P.R. n. 1525/1963 e a quelle individuate dagli avvisi comuni (delle parti sociali) e dei contratti collettivi. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 19 CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 La conversione per superamento della durata massima è soggetta alle seguenti limitazioni: 1) i contratti a termine devono aver riguardato lo svolgimento di mansioni “equivalenti”: ne consegue che il datore dovrà tenere accurata documentazione – anche per quanto riguarda le mansioni svolte (lettere di assunzione, di modifica delle mansioni eccetera) – circa i contratti stipulati in anni tra loro distanti; 2) si contano tutti i periodi di lavoro prestato tra le parti, cumulando la durata originaria dei singoli contratti con i rinnovi e proroghe: poiché non è stato previsto un arco temporale massimo, il conteggio dovrà comprendere tutti i rapporti intercorsi tra le parti; 3) non si contano, invece, i periodi di interruzione tra un contratto e il successivo. Vanno quindi escluse dal computo le cosiddette “pause non lavorate” tra un contratto a tempo determinato e l’altro. Centrostudi@inaz.it 20 CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA COMPUTO DEI 36 MESI: PERIODI INCLUSI ED ESCLUSI Periodi di interruzione tra un contratto e NON SI l’altro, cioè quelli nei quali non vi è stata CONTANO prestazione di attività lavorativa CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Periodi di lavoro pregressi tra le medesime NON SI parti che abbiano riguardato mansioni non CONTANO equivalenti (si dovrà tenere una “contabilità” per ogni mansione equivalente) Alberto Bosco Periodi di lavoro che abbiano già avuto luogo SI tra le stesse parti e che abbiano riguardato CONTANO lo svolgimento di mansioni equivalenti Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 21 CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 COME DEROGARE ALLA DURATA MASSIMA 1. In base a un’eventuale clausola del contratto collettivo: sia esso nazionale, territoriale o aziendale 2. Mediante la deroga assistita davanti alla DTL Centrostudi@inaz.it 22 CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 DEROGA ASSISTITA: LE REGOLE 1) un solo nuovo contratto; 2) stipula presso la DTL con l’indispensabile assistenza di un rappresentante sindacale di un’organizzazione alla quale il lavoratore si iscritto o conferisca mandato; 3) le OO.SS. di lavoratori e imprese devono firmare appositi avvisi comuni sulla durata di tali ulteriori contratti a termine (AI 10.4.2008: 8 MESI) 4) violazione della procedura (con riguardo alla sede o ai soggetti) o superamento del termine fissato, comportano la conversione a tempo indeterminato sin dall’inizio del contratto che ecceda i 36 mesi. Centrostudi@inaz.it 23 CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA MANSIONI EQUIVALENTI CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Se il lavoratore ha svolto mansioni “equivalenti” (e non vi è la stipulazione in deroga in DTL né una diversa clausola del contratto), il periodo di 36 mesi - scaduto il quale il contratto si converte ex nunc a tempo indeterminato (dal 31° giorno successivo al 36° mese di rapporto) - si computa sommando (a prescindere dalle pause, che sono escluse dal computo): 1) contratti a termine successivi; 2) periodi di missione nella somministrazione a termine; 3) proroghe e rinnovi dei suddetti contratti. Quindi per mansioni NON equivalenti, non si deve applicare la sommatoria dei rapporti pregressi (si dovranno adottare contatori separati). Centrostudi@inaz.it 24 CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA EQUIVALENZA DELLE MANSIONI CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 L’analisi sull’equivalenza di fatto tra le nuove e le precedenti mansioni deve essere condotta sia sotto il profilo oggettivo che soggettivo (cumulativamente intesi). Con tali termini vengono indicate: 1) equivalenza oggettiva: l’inclusione delle mansioni (sia delle “vecchie” che delle “nuove”) nel medesimo livello retributivo e di inquadramento contrattuale; 2) equivalenza soggettiva: che consiste nella possibilità offerta dalle nuove mansioni di utilizzare e perfezionare il corredo di nozioni, abilità ed esperienze precedentemente acquisite dal lavoratore. Centrostudi@inaz.it 25 CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA EQUIVALENZA DELLE MANSIONI - 2 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Secondo il Ministero del lavoro (circ. 2 maggio 2008, n. 13), l’equivalenza non deve essere intesa in termini di mera corrispondenza del livello di inquadramento contrattuale tra le mansioni svolte precedentemente e quelle contemplate nel nuovo contratto, ma occorre verificare i contenuti concreti delle attività espletate. La Cassazione (S.U.24 novembre 2006, n. 25033) ha attribuito alla contrattazione collettiva il potere di individuare la nozione di “equivalenza” attraverso le clausole cd. di fungibilità, volte a consentire un impiego più flessibile del lavoratore, almeno per “sopperire a contingenti esigenze aziendali o per consentire la valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i lavoratori inquadrati in quella qualifica, senza incorrere nella sanzione della nullità del comma 2 dell’art. 2103 del codice civile”. Centrostudi@inaz.it 26 CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA EQUIVALENZA DELLE MANSIONI – 3 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Onere della prova: trattandosi di un proprio interesse, il lavoratore che rivendichi la conversione del contratto a tempo indeterminato ex nunc, dovrà quindi dimostrare che la sommatoria dei contratti (proroghe e rinnovi inclusi) succedutisi ha non solo superato i 36 mesi ma ha anche riguardato mansioni equivalenti. Calcolo dei mesi: Per il Ministero (circ. 2 maggio 2008, n. 13), il conto dei mesi, per i periodi di lavoro non coincidenti con 1 mese intero, va effettuato utilizzando il valore: 30 giorni = 1 mese. Centrostudi@inaz.it 27 CONTRATTO A TERMINE: DURATA MASSIMA CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Decorrenza della conversione Il superamento del termine (sempre se accompagnato dallo svolgimento di mansioni equivalenti), comporta la conversione del contratto dal 31° giorno del 37° mese di rapporto. Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 28 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 LA PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE DOPO LA SUA SCADENZA 29 PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE 1. 2. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 3. Alla sua scadenza, il contratto a termine può essere fatto proseguire La prosecuzione consiste nel prolungamento, per un periodo limitato, del contratto originario Questa ipotesi è diversa dalla riassunzione (che è un nuovo contratto) e dalla proroga del contratto originario Centrostudi@inaz.it 30 PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE TERMINE IN SCADENZA - TRE IPOTESI: A) B) CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 C) Scade un contratto di durata inferiore a 6 mesi Scade un contratto che ha avuto durata da 6 mesi in su Sono già intercorsi contratti (mansioni equivalenti) per una durata complessiva di 36 mesi Centrostudi@inaz.it 31 PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Contratto che scade di durata inferiore a 6 mesi Ammesso “sforamento” massimo di 30 giorni. Lavoratore ha diritto a maggiorazione retribuzione del 20% dal 1° al 10° giorno, e del 40% per i giorni dall’11° al 30°. La prosecuzione oltre il 30° giorno comporta conversione a tempo indeterminato dal 31° giorno. Contratto che scade di durata pari o superiore a 6 mesi Ammesso “sforamento” massimo di 50 giorni, dopo di che si ha la trasformazione a tempo indeterminato dal 51° giorno. Lavoratore ha diritto a maggiorazione della retribuzione del 20% dal 1° al 10° giorno successivo alla scadenza originaria e del 40% per i giorni dall’11° al 50°. Centrostudi@inaz.it 32 PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Durata dei • Conversione a tempo indeterminato se la contratti successione di contratti a termine nel tempo precedenti (esclusi periodi non lavorati) ha durata (incluse pari a 36 proroghe e rinnovi) superiore ai 36 mesi. mesi o • Nei 36 mesi si contano tutti i rapporti a diverso termine e i periodi di somministrazione a periodo tempo determinato per lo svolgimento di contrattuale mansioni equivalenti. (mansioni • Un contratto – o somma di contratti la cui equivalenti) durata risulti già pari a 36 mesi - potrà essere fatto proseguire, pena la conversione, solo per 30 giorni, salve diverse previsioni dei contratti collettivi o la stipula in deroga avanti la DTL. Centrostudi@inaz.it 33 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 LE PROROGHE DEL CONTRATTO A TERMINE 34 IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA Il termine del contratto può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale sia inferiore a 3 anni. Le proroghe sono ammesse, fino a un massimo di 5 volte, nell’arco complessivo dei 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore a 3 anni. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 35 IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA NUOVO REGIME DAL 21.3.2014 (art. 4) CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Abolito il comma 2, secondo il quale il datore doveva provare le ragioni della proroga. Forma scritta, consenso e firma del lavoratore. Identità dell’attività oggetto della proroga rispetto a quella originaria. Dal 21.3.2014, non vanno più indicati i motivi! OK a proroga più lunga del contratto originario Centrostudi@inaz.it 36 Facsimile – Accordo per la proroga del contratto a termine CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Luogo e data ………………………………… Con la presente, facendo seguito a quanto anticipato verbalmente, Le comunichiamo la proroga del contratto a termine stipulato in data ....................... per un periodo pari a …………………..………… giorni/mesi. Il rapporto di lavoro alle nostre dipendenze proseguirà, pertanto, fino al …………….…………………. La sede di lavoro, le mansioni, l'orario di lavoro e, in genere, il Suo trattamento retributivo e normativo resteranno invariati. La preghiamo di voler sottoscrivere copia della presente per ricevuta e per integrale accettazione del suo contenuto. Firma del datore di lavoro ..................................... Firma del lavoratore ………………………………… Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 37 IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA NUOVO REGIME DELLA PROROGA DAL 21.3.2014 ESEMPIO: il datore stipula un CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 contratto a termine per 6 mesi, con periodo di prova iniziale di 15 giorni. Allo scadere dei 6 mesi, può prorogare quel contratto per ben 5 volte, ciascuna di 6 mesi. Sommando durata originaria di 6 mesi e 5 proroghe da 6 mesi ciascuna, si arriva al limite massimo di 36 mesi. Centrostudi@inaz.it 38 IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA Durata iniziale 3 anni CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Possibilità della proroga - ESEMPI Il contratto non è prorogabile perché è già stato usato tutto il tempo disponibile. 2 anni Ammesse massimo 5 proroghe per un totale di durata residua di 12 mesi, si arriva così al totale dei tre anni. 1 anno e Le proroghe sono ammesse, da 1 a 5, al massimo mezzo per un periodo identico, si arriva così al totale dei 3 anni. 1 anno La proroga può riguardare massimo altri 2 anni. Per esempio, sono possibili da 1 a 5 proroghe ognuna delle quali può avere durata differente delle altre. Centrostudi@inaz.it 39 IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA LE ISTRUZIONI DEL MINISTERO (CIRC. 18/2014) CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Per il Ministero, la prorogabilità del termine, sino a 5 volte e nel limite di durata complessiva del singolo contratto di 36 mesi, è ammessa alla condizione che ci si riferisca alla "stessa attività lavorativa", intendendo con tale formulazione le stesse mansioni, quelle equivalenti o comunque quelle svolte in applicazione dell’art. 2103 c.c.. Centrostudi@inaz.it 40 IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA LE ISTRUZIONI DEL MINISTERO (CIRC. 18/2014) 1. A tale proposito sorge un dubbio, dato che la norma si riferisce alla "stessa attività lavorativa", concetto diverso da quello di “mansioni equivalenti”. 2. Ad ogni modo, il Ministero ha anche puntualizzato che le proroghe sono 5 per ogni contratto che riguardi lo svolgimento di mansioni “equivalenti”. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 41 IL CONTRATTO A TERMINE: PROROGA LE ISTRUZIONI DEL MINISTERO (CIRC. 18/2014) CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 LE NUOVE REGOLE SULLE PROROGHE SI APPLICANO A TUTTI I CONTRATTI A TERMINE STIPULATI A PARTIRE DALL’ENTRATA IN VIGORE DEL D.L. 34/2014, OSSIA DAL 21.3.2014; Per i contratti a termine stipulati sino al 20.3.2014 è ammessa 1 sola proroga. Centrostudi@inaz.it 42 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 LA RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE Centrostudi@inaz.it 43 RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Il problema del rispetto degli intervalli minimi ha perso molta importanza data la possibilità del datore di prorogare il contratto fino a un massimo di 5 volte nei 36 mesi complessivi di durata Centrostudi@inaz.it 44 RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE Prima di riassumere con contratto a termine occorre rispettare un intervallo la cui misura dipende dalla durata del contratto a termine appena scaduto, 2. Pena la conversione a tempo indeterminato, specie in caso di immediata riassunzione 1. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 45 RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE A. CONTRATTO DI DURATA FINO A 6 MESI Il datore deve aspettare almeno 10 GIORNI DI CALENDARIO dopo la scadenza del 1° contratto prima di riassumere a termine il lavoratore. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 B. CONTRATTO DI DURATA SUPERIORE A 6 MESI Il datore deve attendere almeno 20 GIORNI dopo la scadenza del 1° contratto prima di riassumere a termine il medesimo lavoratore. In caso di violazione, il 2° contratto si considera a tempo indeterminato. Le pause intermedie possono essere ridotte o azzerate dal contratto collettivo, anche aziendale. Centrostudi@inaz.it 46 RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE COSA DISPONE IL VADEMECUM (Min. Lav., Lettera circolare 22 aprile 2013) Il nuovo regime degli intervalli tra un contratto a tempo determinato e il successivo, di 10 o 20 giorni in relazione alla durata del contratto scaduto pari o superiore a sei mesi, va rispettato per ogni tipo di contratti a termine o subisce delle eccezioni collegate alla causale giustificatrice dell'apposizione del termine? L'obbligo del rispetto degli intervalli vale per ogni tipologia di contratto a termine, indipendentemente dalla causale applicata anche dunque nell'ipotesi di assunzione per ragioni sostitutive, ivi compresa la c.d. sostituzione per maternità (esclusi solo i contratti a termine dalla mobilità). CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 47 RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE RIASSUNZIONE A TERMINE: POTERI DEL CONTRATTO COLLETTIVO CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Le norme su pause intermedie e divieto di immediata riassunzione a termine non si applicano: 1) nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali (DPR e CCNL) 2) Nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali. Centrostudi@inaz.it 48 RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE COSA DISPONE IL VADEMECUM (Min. Lav., Lettera circolare 22 aprile 2013) CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 È possibile, dopo un primo contratto a termine, assumere il medesimo lavoratore con contratto di lavoro intermittente, senza rispettare gli intervalli temporali fissati ex art. 5, co. 3, D.Lgs. n. 368/2001? Anche se da un punto di vista letterale non risulta una preclusione in tal senso, la condotta potrebbe integrare la violazione di una norma imperativa e trattandosi di un contratto stipulato in frode alla legge, con conseguente nullità dello stesso e trasformazione del rapporto in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. 49 RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TERMINE Durata 1° contratto Divieto Conseguenze per il datore di lavoro Qualunque Immediata Il rapporto si considera a tempo durata riassunzione a indeterminato dalla data di termine * stipulazione del 1° contratto CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Fino a 6 mesi * Riassunzione entro 10 gg. Il 2° contratto a termine è a tempo indeterminato Oltre 6 mesi * Riassunzione entro 20 gg. Il 2° contratto a termine è a tempo indeterminato Alberto Bosco * Salve clausole dei contratti collettivi. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 50 RIASSUNZIONE, PROROGA E CONTINUAZIONE A TERMINE: DURATA FINO A 6 MESI CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Immediata riassunzione (2) Il rapporto è a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del 1° dei due contratti a termine. Proroga del contratto Fino a 5 proroghe se durata iniziale è inferiore a 3 anni. Durata massima non può superare 3 anni. Continuazione del rapporto (1) Maggiorazione 20% per i primi 10 gg. e 40% dall’11° al 30° g. Se rapporto dura oltre 30° giorno, è a tempo indeterminato dal 31° giorno. Riassunzione a termine (2) Per rapporti di durata fino a 6 mesi: pausa tra un contratto e l'altro di almeno 10 giorni. In caso di mancato rispetto degli intervalli, 2° contratto si considera a tempo indeterminato. (1) Per tale ipotesi, la legge prevede un “contratto di durata inferiore a 6 mesi”. (**) Fatte salve eventuali clausole dei contratti collettivi Tali clausole possono ridurre l’intervallo tra un contratto e il successivo o anche azzerarlo. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 51 RIASSUNZIONE, PROROGA E CONTINUAZIONE A TERMINE: DURATA OLTRE 6 MESI Immediata Il rapporto è a tempo indeterminato dalla data di riassunzione (2) stipulazione del 1° dei 2 contratti a termine. Proroga del contratto CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Fino a 5 proroghe se durata iniziale è inferiore a 3 anni. Durata massima non può superare 3 anni. Continuazione Maggiorazione della retribuzione del 20% per i primi del rapporto (1) 10 giorni, e del 40% dall’11° al 50° giorno. Se il rapporto dura oltre il 50° giorno, si considera a tempo indeterminato dal 51° giorno. Riassunzione a Il secondo contratto si considera a tempo termine (2) indeterminato se non è rispettato un intervallo minimo di 20 giorni. (1) La legge si riferisce letteralmente anche al contratto di durata esattamente pari a 6 mesi oltre che, ovviamente, a quello avente durata superiore a tale termine. (2) Salve clausole dei contratti collettivi, che possono ridurre o azzerare le pause intermedie Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 52 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 IL DIRITTO DI PRECEDENZA NEL CONTRATTO A TERMINE CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA NUOVI OBBLIGHI DI INFORMAZIONE DEL DATORE (ART. 5) CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Il diritto di precedenza di cui ai commi 4quater (non stagionali) e 4-quinquies (stagionali) deve essere espressamente richiamato nell’atto scritto, ossia nel contratto a termine. Centrostudi@inaz.it 54 CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA Diritto di precedenza: lavoro a termine NON STAGIONALE Art. 5, comma 4-quater, D.Lgs. 368/2001 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Centrostudi@inaz.it 55 CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Diritto di precedenza: lavoro a termine NON STAGIONALE Art. 5, comma 4-quater, D.Lgs. 368/2001 - MATERNITÀ • Per le lavoratrici il congedo di maternità (obbligatoria 2 + 3 mesi) di cui all'art. 16, co. 1, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, intervenuto nell'esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività̀ lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al primo periodo. • Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse modalità̀, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. Centrostudi@inaz.it 56 CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA Facsimile - Esercizio del diritto di precedenza (non stagionali) Luogo e data ………………………..……..……………. Al datore di lavoro ……................................... CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Il sottoscritto …………..……………….., avendo già prestato servizio presso la vostra società dal ……………………., al ………………………., comunica che, ai sensi dell’art. 5, comma 4-quater e 4-sexies, D.Lgs. n. 368/2001, intende esercitare il diritto di precedenza in caso di nuove assunzioni, per le medesime mansioni, a tempo indeterminato. A tal fine precisa che il proprio recapito è il seguente: (inserire generalità, indirizzo postale completo e numero di telefono) ………………………………………………………… Firma del lavoratore …………….……………….. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 57 CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA Diritto di precedenza: lavoro a termine NON STAGIONALE – Condizioni: 1. 2. 3. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Aver prestato – a favore della medesima impresa – attività lavorativa per più di 6 mesi, anche cumulando 2 o più contratti a termine o la maternità obbligatoria. Vanno computati per intero i periodi coperti dai singoli contratti, proroghe, rinnovi e giorni di riposo inclusi, escluse le pause non lavorate tra un contratto e l’altro. Il fatto che il datore proceda all’assunzione di altri lavoratori a tempo indeterminato nell’arco dei 12 mesi successivi. Che si tratti delle MEDESIME MANSIONI GIÀ SVOLTE nel corso del rapporto a termine: vanno escluse, come precisato dal Ministero (circ. 2.5.2008, n. 13) le mansioni solamente “equivalenti” in quanto, per esempio, ricomprese nel medesimo ambito di inquadramento contrattuale. Poteri della contrattazione: tali regole sono applicabili in assenza di diverse regole fissate dai contratti collettivi di qualsiasi livello. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 58 CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA Diritto di precedenza nel lavoro a termine STAGIONALE Il comma 4-quinquies dell’art. 5, dispone che: “il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali”. Non è previsto alcun requisito quantitativo di anzianità pregressa; inoltre: a) si deve trattare delle medesime attività stagionali; b) le nuove assunzioni devono essere a termine, con esclusione quindi di qualsivoglia obbligo in capo al datore che intenda, invece, procedere a un’assunzione priva del termine. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 59 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 DIRITTO DI PRECEDENZA: ONERI DEL DATORE DI LAVORO Se lavoratore si è avvalso del diritto di precedenza, datore deve informarlo di possibile assunzione. Se si prospetta assunzione a tempo indeterminato nell’arco dei 12 mesi, datore deve contattarlo. Per evitare controversie, è consigliabile l’uso della forma scritta con data certa (raccomandata RR) in cui si chiede al lavoratore se intende accettare, avendo cura di stabilire un termine di decadenza – per esempio 5 giorni di calendario – per l’accettazione (termine riferito alla data in cui comunicazione datoriale è pervenuta a lavoratore). La norma non prescrive alcuna forma: è legittima anche una segnalazione di disponibilità all’assunzione x telefono, sms, e-mail. Nella comunicazione va evidenziato che la mancata risposta nei termini verrà considerata come rifiuto. Se gli aventi diritto sono più di 1, criteri di correttezza e buona fede: esempio ordine cronologico o carichi di famiglia Centrostudi@inaz.it 60 CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA Facsimile - INVITO AL LAVORATORE A ESERCITARE DIRITTO DI PRECEDENZA (NO STAGIONALE) Luogo e data …………………………………………. Al lavoratore …….……………........................ CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore In adempimento a quanto disposto dall’art. 5, comma 4-quater e 4-sexies, D.Lgs. n. 368/2001, avendo ricevuto la sua comunicazione del ………….... con la quale ci ha comunicato di volersi avvalere del diritto di precedenza, La informiamo che la scrivente società intende procedere a una nuova assunzione a tempo indeterminato per le medesime mansioni del contratto a termine con Ella stipulato. Alberto Bosco Ove l’assunzione fosse ancora di suo interesse, La invitiamo a contattarci nel termine perentorio di giorni ………..…. di calendario (indicare il numero) a partire dal ricevimento della presente per concordare le condizioni di assunzione. Decorso inutilmente tale termine, ci riterremo liberi di procedere altrimenti. Ottobre 2014 Firma del datore di lavoro …………….………… 61 Centrostudi@inaz.it CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA Accettazione, rifiuto e mancata risposta: così la procedura Il datore contatta il lavoratore (che abbia comunicato di volersi avvalere del diritto di precedenza) e lo informa della nuova possibilità di impiego a tempo indeterminato, evidenziando che il silenzio sarà considerato come rifiuto dopo 5 giorni (per esempio) dal ricevimento della comunicazione datoriale Il lavoratore, dal proprio canto CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco risponde e accetta datore è tenuto all’assunzione Ottobre 2014 non risponde entro il termine stabilito dal datore risponde ma non accetta il datore è liberato dal diritto di precedenza e non è vincolato all’assunzione Centrostudi@inaz.it 62 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Diritto di precedenza legislativo: termini Lavoro Stagionale Lavoro non stagionale Termine x 3 mesi 6 mesi esercizio Termine Un anno da Un anno da estinzione diritto cessazione cessazione di precedenza rapporto di lavoro rapporto di lavoro Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Il lavoratore ha l’onere di comunicare tempestivamente il proprio recapito e le sue eventuali variazioni, così da mettere in grado il datore di ottemperare agevolmente ai propri doveri di comunicazione della disponibilità di un posto; in caso contrario, il datore non è costretto a sforzi irragionevoli per cercare di contattare il lavoratore (avente sì diritto ma) di fatto “latitante”. Centrostudi@inaz.it 63 CONTRATTO A TERMINE: FORMA E DECORRENZA DIRITTO DI PRECEDENZA Il lavoratore, nei termini suddetti (6 e 3 mesi), ha l’onere di comunicare la propria decisione al datore. Trattandosi di atto unilaterale recettizio, la manifestazione di volontà produce effetto solo quando è conosciuta dal datore e non nel momento in cui il lavoratore l’abbia scritta e affidata, per esempio, alle poste. In poche parole, in presenza di una raccomandata, farà fede la data di avvenuta consegna e non quella della spedizione. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Esempio - Decorrenza degli effetti della dichiarazione del lavoratore di voler esercitare il diritto di precedenza 1) Contratto concluso il 31/10/2014 con lavoratore non stagionale. 2) Il lavoratore scrive la lettera con la quale dichiara di voler esercitare il diritto di precedenza il 20/2/ 2015 e la spedisce il 21/2/2015. 3) Il datore di lavoro la riceve il 25/2/2015: da quest’ultima data il diritto di precedenza è operativo; è quindi lecita l’assunzione per le medesime mansioni di un lavoratore diverso effettuata entro il 24/2/2015. 4) L’efficacia del diritto di precedenza scade un anno esatto dopo la cessazione del rapporto e, quindi, il 31 ottobre 2015. 5) Dal 1° novembre 2015, il datore è quindi libero da ogni vincolo. Centrostudi@inaz.it 64 CONTRATTO A TERMINE: DIRITTO DI PRECEDENZA LE ISTRUZIONI DEL MINISTERO (CIRC. 18/2014) Rispetto a tutti i diritti di precedenza assunzioni a tempo indeterminato (e anche a tempo determinato per le lavoratrici madri); assunzioni a termine per attività stagionali - è previsto l'obbligo del datore di lavoro di richiamarli nell'atto scritto di assunzione. LA MANCATA INFORMATIVA SUI DIRITTI DI PRECEDENZA NON IMPEDISCE AL LAVORATORE DI ESERCITARLI COMUNQUE. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 65 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO LA CONTRIBUZIONE ASPI Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 66 CONTRIBUZIONE ASPI NEL CONTRATTO A TERMINE Ragioni sostitutive e stagionali: NO Contributo ASPI Dal 1° gennaio 2013, sui rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato il datore versa un contributo addizionale dell’1,4% della retribuzione imponibile. Contributo addizionale non si applica a lavoratori a temine in sostituzione di lavoratori assenti o per svolgimento attività stagionali ex D.P.R. 1525/1963. Il contributo addizionale dell’1,4% non trova applicazione per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, per lo svolgimento delle attività stagionali definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31.12.2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori comparativamente più rappresentative. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 67 CONTRIBUZIONE ASPI NEL CONTRATTO A TERMINE RESTITUZIONE ALIQUOTA AGGIUNTIVA ASPI 1,4% La Riforma Fornero, modificata dalla Finanziaria 2014, prevede la restituzione del contributo addizionale senza limiti dal 2014 così: CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 1) Trasformazione a tempo indeterminato: il diritto al rimborso scatta dopo che sia stato compiuto, con esito positivo il periodo di prova. E’ possibile che il datore esenti il dipendente dalla prova, e quindi lo assuma immediatamente e in maniera definitiva allo scadere del contratto a termine, chiedendo quindi con effetto immediato l’applicazione del beneficio, ossia il recupero di tutta la maggiorazione contributiva che è stata versata. Centrostudi@inaz.it 68 CONTRIBUZIONE ASPI NEL CONTRATTO A TERMINE RESTITUZIONE ALIQUOTA AGGIUNTIVA ASPI 1,4% 2) Assunzione a tempo indeterminato entro 6 mesi dalla cessazione del contratto a termine scaduto. In tal caso, la restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 ESEMPIO: con riferimento a un contratto a termine iniziato il 1° gennaio 2013 e che cessa il 31 marzo 2014, la riassunzione a tempo indeterminato, dopo 3 mesi, ossia nel luglio 2014, comporterà che dal beneficio complessivo teoricamente spettante – ossia 15 mesi – andranno sottratti i 3 mesi di “ritardo nella riassunzione”, con conseguente restituzione dell’1,40% limitata a 12 mesi. Centrostudi@inaz.it 69 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI 70 CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI ATTIVITA’ DI RICERCA (art. 10, co. 5-bis) Il limite percentuale di cui all’art. 1, co. 1 (20% organico), non si applica ai contratti a termine stipulati tra istituti pubblici di ricerca o enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa. I contratti a tempo determinato che abbiano ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono (più di 36 mesi) CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 71 CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI LE ISTRUZIONI DEL MINISTERO (CIRC. 18/2014) ATTIVITÀ DI RICERCA (art. 10, co. 5-bis) I CT che riguardano via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono. Tale disposizione consente di derogare sia al limite quantitativo dei contratti a termine, sia al limite di 36 mesi di durata massima del singolo contratto (ma non al limite di durata della sommatoria di più contratti a termine), se i soggetti stipulanti sono un istituto pubblico o un ente privato di ricerca, e un lavoratore chiamato a svolgere "in via esclusiva" una delle attività elencate. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 72 CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI 1. 2. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 3. 4. PATTO DI PROVA Ammesso il patto di prova: forma scritta e preventiva sottoscrizione del lavoratore. Durata ri-proporzionata a quella del contratto No durata uguale a quella del contratto Reiterazione della prova in contratti a termine successivi: giurisprudenza è divisa. Meglio se è passato del tempo e mansioni sono diverse Centrostudi@inaz.it 73 CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI Distacco: è lecito il distacco di lavoratori assunti a termine, fermi i limiti di durata del contratto a termine (Min. lav., Nota 12.4.2005, n. 387). Part time: il lavoratore assunto a termine può lavorare a part time orizzontale, verticale o misto (art. 3, D.Lgs.. 61/2000). Lavoratore che muta il titolo dell’assenza: è legittimo il CT in sostituzione che prosegue dopo che il lavoratore assente ha mutato il titolo dell’assenza, es. da malattia a maternità (Cass. 28 ottobre 1999, n. 12098). Disabili: per definire il numero di disabili da assumere, non si contano tra i dipendenti i lavoratori occupati con contratto a termine di durata non superiore a sei mesi. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 74 CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 FERIE: la monetizzazione delle ferie è esclusa in relazione ai primi due periodi previsti dalla legge (le 2 settimane da godere nell’anno di maturazione più le ulteriori 2 settimane da godere entro i 18 mesi successivi), per un totale quindi delle prime 4 settimane, ossia i primi 28 giorni. Essa è però ammessa nei seguenti casi: 1) anche con riferimento alle prime 4 settimane in caso di risoluzione in corso d'anno (art. 10, co. 2, D.Lgs. 66/2003); 2) per le giornate di ferie che eccedono le prime 4 settimane; 3) in virtù del punto 1), con riferimento ai contratti a termine di durata inferiore all'anno (Min. Lav., circ. 3 marzo 2005, n. 8); in tal caso, tuttavia, per il Ministero, non è ammissibile programmare in anticipo la mancata fruizione delle ferie e prevedere il pagamento mensile di una maggiorazione retributiva (Min. Lav., nota 27.7.2005). Centrostudi@inaz.it 75 CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI COMPUTO NELL’ORGANICO CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Criterio generale: i lavoratori a tempo determinato di norma sono computati nell’organico in proporzione al periodo di servizio svolto alle dipendenze del datore Sostituzione di un lavoratore assente: si conta solamente il lavoratore sostituito Sicurezza sul lavoro: salvo operai agricoli e attività stagionali, il personale in forza si computa a prescindere dalla durata del contratto e dall’orario di lavoro reso Centrostudi@inaz.it 76 CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI LICENZIAMENTO E NORMALE OCCUPAZIONE CASS. 4.9.2003, N. 12909 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 1. Per l’operatività della tutela reale contro i licenziamenti illegittimi, il computo dei dipendenti va fatto sulla base del criterio della normale occupazione, il quale implica il riferimento all’organigramma produttivo o, in mancanza, alle unità lavorative necessarie secondo la normale produttività dell’impresa, valutata nel periodo di tempo che precede il licenziamento, e non anche per il periodo successivo al recesso. 2. QUINDI NON SI COMPUTANO I CONTRATTI A TERMINE DEFINIBILI COME SOLO “OCCASIONALI” Centrostudi@inaz.it 77 CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI INFORMAZIONE AI LAVORATORI (AZIENDE DA 50 DIP.) e DIRITTI SINDACALI CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Per il computo dei dipendenti ci si basa sul numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro (L. 6.8.2013, n. 97). Centrostudi@inaz.it 78 CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI INFORMAZIONE AI LAVORATORI (AZIENDE DA 50 DIP.) e DIRITTI SINDACALI: occorre CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 sommare tutti i periodi di rapporto di lavoro a termine, svolti a favore del medesimo datore di lavoro nell’ultimo biennio anche da parte di più lavoratori, e quindi dividere il totale per 24 mesi, applicando l’arrotondamento per difetto se il risultato è compreso tra 0,01 e 0,50; e all’unità se il risultato è compreso tra 0,51 e 0,99 (Min. Lav., Interpello 19 novembre 2013, n. 30). Centrostudi@inaz.it 79 CONTRATTO A TERMINE: CASI PARTICOLARI INFORMAZIONE AI LAVORATORI (AZIENDE DA 50 DIP.) e DIRITTI SINDACALI CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Casi pratici Procedimento Dipendenti 2 lavoratori a termine con rapporti di 12 mesi ciascuno negli ultimi 2 anni Si somma la durata di ogni rapporto (12 + 12 mesi = 24 mesi) e si divide il risultato per 24 mesi (24 : 24 = 1 unità lavorativa) Il numero medio mensile dei lavoratori occupati nei 24 mesi è pari a 1 unità 2 lavoratori a termine con rapporti di 12 e 16 mesi Si sommano 12 mesi + 16 mesi = 28 mesi e si divide il totale per 24 mesi (28 : 24 = 1,16) Per effetto dello arrotondamento, il risultato è pari a 1 unità Centrostudi@inaz.it 80 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI L'apposizione di un termine al contratto non è ammessa (art. 3): CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero; b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive in cui si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine, salvo che tale contratto sia concluso per la sostituzione di lavoratori assenti (es. maternità), o sia concluso ex art. 8, co. 2, L. 23 luglio 1991, n. 223 (mobilità), o abbia durata iniziale non superiore a 3 mesi; c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; Centrostudi@inaz.it 82 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI L'apposizione di un termine al contratto non è ammessa (art. 3): CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi (art. 28, D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81) Centrostudi@inaz.it 83 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Corte di Cassazione 2 aprile 2012, n. 5241: la clausola di apposizione del termine al contratto di lavoro da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, è nulla per contrarietà a norma imperativa E IL CONTRATTO DI LAVORO SI CONSIDERA A TEMPO INDETERMINATO SI APPLICA LA REGOLA DEL CONTRATTO “NORMALE” OSSIA QUELLO A TEMPO INDETERMINATO! Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 84 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI Ex art. 28 D.Lgs. 9.4.2008, n. 81, “la valutazione … anche nella scelta delle attrezzature e sostanze o preparati chimici, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui … quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi e QUELLI CONNESSI ALLA SPECIFICA TIPOLOGIA CONTRATTUALE ATTRAVERSO CUI VIENE RESA LA PRESTAZIONE DI LAVORO”. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Non basta che sia stata effettuata una valutazione dei rischi “generica” ma occorre che vengano valutati anche altri elementi quali: 1) minore familiarità lavoratore a termine con ambiente e strumenti di lavoro 2) minore percezione dei rischi 3) impiego in mansioni che si solito sono meno qualificanti e più faticose 4) formazione spesso insufficiente 5) maggiore isolamento del lavoratore a termine dai colleghi più formati, informati e professionalizzati 6) e così via …. Centrostudi@inaz.it 85 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 LIMITAZIONI QUANTITATIVE ALL’IMPIEGO DI LAVORATORI A TERMINE Nel rispetto del ruolo dell’autonomia contrattuale delle parti collettive, la norma (art. 10, comma 7, D.Lgs. n. 368/2001) demanda ai “contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi” la individuazione (settore per settore) dei limiti quantitativi di utilizzo dei lavoratori a tempo determinato. Centrostudi@inaz.it 86 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI Limitazioni quantitative: esclusioni dopo la circ. 18/2014 NON SONO LIMITABILI DA LEGGE O CCNL I CT CONCLUSI NELLE SEGUENTI IPOTESI: CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai CCNL anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, comprese le attività previste nell'elenco allegato al DPR 7.10.1963, n. 1525; specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi; con lavoratori di età superiore a 55 anni. nelle start up innovative (D.L. n. 179/2012) addetti in esclusiva ad attività di ricerca scientifica o tecnologica, assistenza tecnica o coordinamento e direzione della stessa Centrostudi@inaz.it 87 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI Limitazioni quantitative: esclusioni dopo la circ. 18/2014 NON SONO LIMITABILI DA LEGGE NÉ CCNL I CT CONCLUSI NELLE SEGUENTI IPOTESI: assunzioni di lavoratori a termine dalla mobilità assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato ex art. 11 della L. n. 68/1999; infine, le acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimenti d'azienda o di rami di azienda: in questo caso i rapporti a termine potranno essere prorogati nel rispetto dell’attuale disciplina mentre un eventuale rinnovo dovrà essere tenuto in conto ai fini della valutazione sul superamento dei limiti quantitativi. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 88 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI LIMITAZIONI QUANTITATIVE AI CONTRATTI A TERMINE DAL 21 MARZO 2014 (salvo CCNL) Limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. 2. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare 1 contratto di lavoro a tempo determinato. 1. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 89 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI CRITERI DI COMPUTO (CIRC. 18/2014) 1. Salvo che il contratto collettivo non preveda diversamente, il datore deve verificare quanti rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sono vigenti alla data del 1° gennaio dell'anno di stipula del contratto 2. per le attività iniziate durante l'anno, a data di assunzione del 1° lavoratore a termine (Nota 1.9.2014). CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 90 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI CRITERI DI COMPUTO (NOTA 1.9.2014) 1. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Per le attività iniziate durante l'anno, conta la data di assunzione del primo lavoratore a termine. ATTENZIONE: VANNO ASSUNTI PRIMA I LAVORATORI A TEMPO INDETERMINATO, ALTRIMENTI SI CONGELA L’ORGANICO E NON SI POSSONO PIÙ ASSUMERE LAVORATORI A TERMINE!!! Centrostudi@inaz.it 91 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 92 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 • La verifica sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato va fatta sui lavoratori complessivamente in forza, a prescindere dall'unità produttiva dove essi sono occupati .. • … ferma la possibilità di destinare i lavoratori a termine presso una singola o solo alcune unità produttive facenti capo al medesimo datore di lavoro. Centrostudi@inaz.it 93 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI ESEMPIO: datore che, al 1° gennaio, ha in corso 10 rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 • Può assumere sino a 2 lavoratori a termine, a prescindere dalla durata dei relativi contratti e ciò anche se, nel corso dell'anno, il numero dei lavoratori "stabili" sia poi diminuito, scendendo per esempio solo a 4 unità. • Allo stesso modo, se al 1° gennaio ne ha 10, potrà assumere sino a 2 lavoratori a termine, a prescindere dal fatto che, nel mese di marzo dello stesso anno, ne assuma altri 100 a tempo indeterminato. Centrostudi@inaz.it 94 DIVIETI E LIMITI DOPO LA CIRC. 18/2014 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 1. Se il 20% dà luogo a un numero decimale, il datore può arrotondare all'unità superiore se il decimale è uguale o superiore a 0,50 (13 = 3); 2. Nessuna sanzione per chi, fino al 29 luglio 2014 (prima della circolare, abbia “arrotondato” all’unità superiore anche decimali inferiori a 0,50 (esempio: 12 dipendenti a tempo pieno; 20% = 2,40; contratti a termine stipulati = 3). 3. Il numero complessivo dei CT stipulabili non è un limite "fisso" annuo ma una proporzione tra lavoratori "stabili" e “a termine”, così che allo scadere di un CT si può stipularne un altro, nel rispetto della percentuale massima del 20%. Centrostudi@inaz.it 95 DIVIETI E LIMITI DOPO LA CIRC. 18/2014 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 LIMITI QUANTITATIVI DEL CCNL • I limiti quantitativi di legge si applicano solo se il CCNL non prevede diversamente (ferme le ipotesi non limitabili). • CCNL può legittimamente derogare al limite del 20% di legge (per esempio: aumentandolo al 25 %, o diminuendolo al 15%); • e/o alla situazione aziendale al 1° gennaio dell'anno di assunzione del lavoratore a termine: i CCNL potrebbero quindi considerare non i lavoratori a tempo indeterminato in forza a una certa data, ma quelli occupati mediamente in un certo arco temporale (esempio gli ultimi 12 mesi). Centrostudi@inaz.it 96 DIVIETI E LIMITI DOPO LA CIRC. 18/2014 LIMITI QUANTITATIVI DEL CCNL CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 • L’art. 2 bis, co. 2, del D.L. n. 34/2014 dispone che in sede di prima applicazione del limite percentuale conservano efficacia, ove diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti CCNL. • Ne deriva che continuano a trovare applicazione le limitazioni contrattuali esistenti alla data di entrata in vigore del decreto (21 marzo 2014), ferma la possibilità che in seguito lo stesso contratto collettivo ne introduca di nuove. Centrostudi@inaz.it 97 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI Come si applicano i limiti 1. CT STIPULATI FINO AL 20.3.2014 L’art. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 2-bis del D.L. 34/2014, introdotto da L. n. 78/2014 dispone che le norme di cui all’art. 1 del D.L. 34 si applicano ai rapporti costituiti dopo l’entrata in vigore del D.L. stesso. Sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal D.L. 34 stesso. Centrostudi@inaz.it 98 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI 2. CT STIPULATI DAL 21.3.2014 E FINO ALLA CONVERSIONE (20.4.2014) Il datore che, al 21.3.2014, abbia in corso CT che superino il limite percentuale, è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole. In caso contrario, il datore, dopo il 31.12.2014, non può stipulare nuovi CT fino a quando non rientri nel limite percentuale di cui sopra. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 99 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI 2. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 CT STIPULATI DAL 21.3.2014 E FINO A CONVERSIONE (20.4.2014) RIENTRO ENTRO IL 31.12.2014: CIRC. 18/2014 La contrattazione collettiva "applicabile in azienda" può individuare una percentuale e/o un diverso termine, successivo al 31.12.2014, per rientrare nei limiti. La contrattazione collettiva abilitata è anche quella di livello territoriale e aziendale, ma essa può disciplinare solo il regime transitorio. Alla fine del periodo transitorio, troveranno applicazione i limiti ai CT previsti direttamente dal legislatore o dal CCNL (salvo delega di quest'ultimo alla contrattazione di secondo livello). Centrostudi@inaz.it 100 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI 2. CT STIPULATI DAL 21.3.2014 E FINO A CONVERSIONE (20.4.2014) RIENTRO ENTRO IL 31.12.2014: CIRC. 18/2014 Dal 2015 (salvo quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo), i datori che al 21.3.2014 avevano superato i limiti quantitativi senza rientrarvi entro il 31.12.2014, non potranno effettuare nuove assunzioni a tempo determinato; Dall'entrata in vigore del nuovo regime sanzionatorio (20.5.2014), anche tali datori, come tutti gli altri, potranno essere sanzionati se, anziché rientrare nei limiti, stipulano altri CT rispetto a quelli ammessi. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco LA SANZIONE NON È APPLICABILE, OPERANDO SOLO IL DIVIETO DI ASSUNZIONE DAL 2015, SE I DATORI CHE HANNO “TROPPI” CT SI LIMITANO A PROROGARE I CONTRATTI GIÀ IN ESSERE. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 101 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI Come si applicano i limiti (?) 3. CT STIPULATI DOPO CONVERSIONE DEL D.L. 34/2014 Obbligo rispetto dei limiti numerici (20% o 1); In caso di violazione del limite percentuale, per ciascun lavoratore si applica la sanzione amministrativa: a) pari al 20% della retribuzione, per ogni mese o frazione superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a 1; b) pari al 50% della retribuzione, per ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a 1. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 102 CONTRATTO A TERMINE: DIVIETI E LIMITI Come si applicano i limiti (?) CONTRATTI STIPULATI FINO AL 20.3.2014 No rientro entro 31.12.2014 – No Multa – No nuovi contratti a termine se superano limite CONTRATTI STIPULATI DAL 21.3.2014 E FINO ALLA CONVERSIONE CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Vale previsione del CCNL - Rientro entro 31.12.2014 o accordo per data e % più favorevoli – No Multa – No nuovi contratti a termine se superano limite CONTRATTI STIPULATI DOPO CONVERSIONE (20 maggio 2014) Nuovi limite di legge o vecchi di CCNL – Sanzione economica se superano percentuale massima Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 103 CONTRATTO A TERMINE: SANZIONI DOPO CIRC. 18 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 In caso di violazione del limite percentuale di contratto o, in sua assenza, di quello legale del 20%, per ciascun lavoratore si applica la sanzione amministrativa pari al: 20% della retribuzione, per ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto, se vi è 1 solo lavoratore assunto in violazione del limite percentuale; 50% della retribuzione, per ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a 1 (ossia se i lavoratori a termine assunti in eccesso sono almeno 2). Centrostudi@inaz.it 104 CONTRATTO A TERMINE: SANZIONI DOPO CIRC. 18 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 L'importo va calcolato su una percentuale della retribuzione spettante ai lavoratori assunti oltre il limite: cioè gli ULTIMI ASSUNTI IN ORDINE DI TEMPO. La retribuzione da considerare per il calcolo è quella lorda mensile riportata nel contratto individuale di lavoro, desumibile anche dalla divisione della retribuzione annua per il numero di mensilità spettanti. Se nel contratto individuale non è esplicitamente riportata la retribuzione lorda mensile o annuale, si prende a riferimento la retribuzione tabellare del CCNL. L’importo individuato con l'applicazione della percentuale del 20 o del 50% della retribuzione lorda mensile arrotondato all'unità superiore se il primo decimale è pari o superiore a 0,50 – va moltiplicato, "per ciascun lavoratore", per il numero dei mesi o frazione di mese superiore a 15 giorni di occupazione. Centrostudi@inaz.it 105 CONTRATTO A TERMINE: SANZIONI DOPO CIRC. 18 Ogni periodo pari a 30 giorni di occupazione va considerato come mese intero. Solo se i giorni residui sono più di 15, va conteggiato un altro mese. Per periodi di occupazione inferiori a 16 giorni, la sanzione non si applica. La sanzione amministrativa, pur non ammissibile a diffida è soggetta alle riduzioni ex art. 16 L. n. 689/1981: l'importo andrà notificato nella misura di 1/3 e il suo pagamento entro 60 giorni dalla notifica estingue la violazione. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 106 CONTRATTO A TERMINE: SANZIONI DOPO CIRC. 18 Esempio - Datore che supera di 1 sola unità il numero massimo di contratti a termine CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 RAL del lavoratore in più: 19.000 euro x 13 mensilità Periodo di occupazione: 4 mesi e 10 giorni Importo sanzione: euro 19.000 : 13 = euro 1.461,53 (retribuzione mensile) • euro 1.461,53 x 20% = euro 292 (percentuale arrotondata di retribuzione mensile) • euro 292 x 4 = euro 1.168 (percentuale retribuzione mensile per periodo di occupazione) • euro 1.168 : 3 = euro 389,33 (importo sanzione ridotta ex art. 16, L. n. 689/1981). Centrostudi@inaz.it 107 CONTRATTO A TERMINE: SANZIONI DOPO CIRC. 18 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco CT e somministrazione - Continuano a valere le clausole contrattuali che pongono limiti complessivi alla stipula di contratti a termine e all’utilizzo di lavoratori somministrati; occorre verificare se il superamento dei limiti è legato al ricorso a CT o alla somministrazione: nel primo caso si applica la nuova sanzione economica del 20 o del 50%, nel secondo la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.250 euro. Invece, se il limite è superato, per esempio, di 2 unità, la prima assunta a termine e la seconda utilizzata in somministrazione, si applica solo la nuova sanzione del 50% della retribuzione, escludendosi l'applicazione contestuale di entrambe le sanzioni. LA SANZIONE NON SI APPLICA PER I RAPPORTI INSTAURATI PRIMA DELL’ENTRATA IN VIGORE DEL DECRETO (FINO AL 20.3.2014), CHE COMPORTINO IL SUPERAMENTO DEL LIMITE PERCENTUALE. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 108 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 LA RISOLUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE 10 9 In base all’art. 2119 C.C., Il recesso anticipato dal contratto a termine – da parte del datore e del lavoratore – è consentito solo in presenza di giusta causa, ossia di un fatto di gravità tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 La riorganizzazione dell’assetto produttivo dell’impresa non vale a risolvere in anticipo un contratto di lavoro a tempo determinato, così Cass. 10 febbraio 2009, n. 3276 La facoltà di recesso ante tempus dal contratto di lavoro a termine è consentita solo nell’ipotesi di ricorrenza di giusta causa e non anche di giustificato motivo soggettivo ovvero oggettivo (Trib. Bolzano 3 ottobre 2008). Centrostudi@inaz.it 11 0 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Il soggetto che recede prima del termini, non per giusta causa, è tenuto a risarcire l’altra parte; Se a recedere è il datore, al lavoratore spettano le retribuzioni che avrebbe percepito ove il contratto si fosse concluso alla scadenza prefissata (tali somme non concorrono a formare base imponibile ai fini contributivi: INPS, circolare n. 263/1997); Se a recedere è il lavoratore, il datore ha diritto a essere risarcito dal danno (la misura del risarcimento può essere concordata al’l’assunzione). In ogni caso nel contratto a termine non è previsto l’istituto del preavviso. Centrostudi@inaz.it 11 1 ESTINZIONE AUTOMATICA IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO SI ESTINGUE NORMALMENTE E AUTOMATICAMENTE ALLA DATA PREVISTA DALLE PARTI NEL CONTRATTO DI ASSUNZIONE. Tale data può essere stabilita in termini assoluti con il riferimento a un giorno, mese e anno o essere fissata con riferimento al verificarsi di un fatto previsto dalle parti (la chiusura di una fiera; il rientro in servizio del lavoratore sostituito eccetera). Non si tratta di un licenziamento ma è bene consegnare una comunicazione scritta Il lavoratore a termine deve restituire il badge e gli strumenti di lavoro che gli sono stati consegnati CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 112 Comunicazione della cessazione del contratto Luogo e data ……….……. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Egregio Signor …………………. Le ricordiamo che il giorno ..................... scadrà il rapporto di lavoro a tempo determinato attualmente in corso. Con la presente Le precisiamo che, in tale data, cesserà a ogni effetto la sua prestazione di lavoro; sarà quindi nostra cura corrispondere tutte le spettanze a lei dovute. Distinti saluti. Firma del datore di lavoro …….…………………. Per ricevuta: firma del lavoratore ………………………. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 113 RISOLUZIONE CONSENSUALE Entrambe le parti, d’accordo tra loro, dichiarano di recedere dall’accordo mediante una nuova dichiarazione, di norma resa nella forma scelta per il contratto originario (e, quindi, per iscritto), in cui regolamentano i reciproci obblighi. È possibile che il nuovo accordo preveda il pagamento di una somma economica. Secondo la giurisprudenza, la risoluzione può aversi, oltre che in seguito a esplicite dichiarazioni delle parti anche per fatti concludenti (Cass. 19.5.2009, n. 11611). CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Per tutti gli atti di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, a partire dal 18 luglio 2012, è necessario rispettare la procedura di convalida introdotta dalla L. 28.6.2012, n. 92. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 114 LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA In presenza di una condotta del lavoratore di gravità tale da non rendere possibile, neppure provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto, il datore può recedere prima della scadenza del termine pattuito, senza essere tenuto al pagamento del preavviso. L’onere di provare della sussistenza della giusta causa di licenziamento grava sul datore. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 115 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 MANCANZA DELLA GIUSTA CAUSA: CONSEGUENZE Nell’ipotesi in cui, a seguito di un ricorso presentato dal lavoratore, il giudice non riconosca l’esistenza della giusta causa posta a fondamento del recesso, il datore di lavoro è tenuto a risarcire il danno non già con ricorso al criterio equitativo ma calcolando tutte le retribuzioni che sarebbero spettate fino alla naturale scadenza del contratto, salvo che non provi l’aliunde perceptum o dimostri l’assoluta inattività del licenziato nel reperire una nuova occupazione (Cass. 1 luglio 2004, n. 12092; Trib. Bolzano 3 ottobre 2008). Centrostudi@inaz.it 116 TEMPO INDETERMINATO E CONTRATTO A TERMINE: I NUOVI TERMINI DI IMPUGNAZIONE (art. 1, comma 11 e 12, Legge 28.6.2012, n. 92) CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Tipo di recesso Data cessazione 1° termine rapporto impugnazione Licenziamento nel contratto a tempo indeterminato Fino al 17 luglio 2012 60 giorni 270 giorni A partire dal 18 luglio 2012 60 giorni 180 giorni IMPUGNAZIO NE CONTRATTO A TERMINE DETERMINATO (SCADENZA TERMINE) A partire dal 31 dicembre 2012 60 giorni 270 giorni A partire dal 1° gennaio 2013 120 giorni 180 giorni Centrostudi@inaz.it 2° termine impugnazion e 117 CONVERSIONE DEL CONTRATTO A TERMINE: QUALI CONSEGUENZE ECONOMICHE? - 1 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 DUE POSSIBILITA’ SE IL LAVORATORE CONTESTA LA LEGITTIMITA’ DEL TERMINE: 1. IL GIUDICE RESPINGE IL RICORSO: È TUTTO FINITO 2. IL GIUDICE ACCOGLIE IL RICORSO: IL RAPPORTO SI CONVERTE A TEMPO INDETERMINATO E SPETTA ANCHE UNA INDENNITA’ ECONOMICA Centrostudi@inaz.it 118 CONVERSIONE DEL CONTRATTO A TERMINE: QUALI CONSEGUENZE ECONOMICHE? CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604. Centrostudi@inaz.it 11 9 CONVERSIONE DEL CONTRATTO A TERMINE: QUALI CONSEGUENZE ECONOMICHE? CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 L’indennità è sostitutiva della retribuzione eventualmente maturata dal lavoratore nel periodo tra la cessazione del rapporto e la riammissione in servizio, fermo che il rapporto si converte a tempo indeterminato. Centrostudi@inaz.it 120 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO Decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167 modifiche della Riforma Fornero e decreto sviluppo D.L. 28 giugno 2013, n. 76 Conferenza Stato Regioni Province 20 febbraio 2014 D.L. 20.3.2014, N. 34 – Legge 16.5.2014, n. 78 Min. Lav., circ. 30 luglio 2014, n. 18 121 APPRENDISTATO: NOVITA’ DELLA LEGGE 78/2014 1. 2. 3. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO 4. Relatore Alberto Bosco 5. 6. Ottobre 2014 Il piano formativo individuale è contenuto in forma sintetica nel contratto di apprendistato; Salvo diversa disposizione del CCNL, obbligo di stabilizzazione per datori con almeno 50 dipendenti: stabilizzazione minima del 20% degli apprendisti nei 36 mesi precedenti; Apprendistato per qualifica e diploma professionale: ore di formazione sono pagate almeno al 35%; Apprendistato per qualifica e diploma professionale Regione e province TN e BZ anche per attività stagionali; Apprendistato professionalizzante: formazione trasversale pubblica se Regione comunica corsi entro 45 giorni. Le nuove disposizioni introdotte dal D.L. convertito si applicano ai rapporti di lavoro costituiti dalla data di entrata in vigore del D.L. 34 stesso Centrostudi@inaz.it 122 APPRENDISTATO: CIRC. 18/2014 DISCIPLINA TRANSITORIA Le nuove disposizioni si applicano ai soli rapporti costituiti da entrata in vigore del D.L. 34/2014 (21.3.2014). 2. Sono salvi gli effetti del D.L. prima della conversione in legge, che aveva soppresso sia la forma scritta del PFI che le clausole di stabilizzazione. 3. Nel periodo dal 21 marzo al 19 maggio 2014, l'eventuale mancata formalizzazione del PFI o l'inosservanza delle clausole di stabilizzazione non producono alcuna conseguenza sul piano civilistico o amministrativo. 1. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 123 APPRENDISTATO: DISCIPLINA GENERALE L'APPRENDISTATO È UN CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO FINALIZZATO ALLA FORMAZIONE E ALL’OCCUPAZIONE DEI GIOVANI. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 a) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale; b) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; c) apprendistato di alta formazione e ricerca. d) apprendistato dalla mobilità (disciplina a sé). Centrostudi@inaz.it 124 APPRENDISTATO: DISCIPLINA GENERALE CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 La disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nel rispetto dei seguenti principi: a) FORMA SCRITTA DEL CONTRATTO, DEL PATTO DI PROVA (il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali ); a-bis) previsione di una DURATA MINIMA DEL CONTRATTO NON INFERIORE A 6 MESI, salvo art. 4, co. 5; Centrostudi@inaz.it 125 APPRENDISTATO: CIRC. 18/2014 PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE 1. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 2. Il D.L. n. 34/2014, convertito da L. n. 78/2014, ha previsto la forma scritta del piano formativo individuale, sia pur "in forma sintetica", mentre non è più previsto il termine di 30 giorni dalla stipula del contratto per la sua elaborazione, salvo non sia previsto diversamente da parte del contratto collettivo. Alla luce delle Linee guida 20 febbraio 2014 della Conferenza Stato - Regioni, il piano formativo "in forma sintetica" può limitarsi a indicare la sola formazione finalizzata all’acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche: su tale elemento si concentrerà quindi l'attività di vigilanza. Centrostudi@inaz.it 126 APPRENDISTATO: DISCIPLINA GENERALE CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 b) divieto di retribuzione a cottimo; c) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a 2 livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del CCNL, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio; d) presenza di un tutore o referente aziendale; e) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi; Centrostudi@inaz.it 127 APPRENDISTATO: DISCIPLINA GENERALE CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 l) divieto per le parti di recedere durante il periodo di formazione senza giusta causa o giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente. m) possibilità per le parti di recedere con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Il datore deve versare contributo di licenziamento (41% massimale mensile di ASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni. Centrostudi@inaz.it 128 APPRENDISTATO: COSI’ IL RECESSO Tipo di apprendistato Durante il periodo formativo Apprendistato “normale” Solo per giusta causa o (per la qualifica e il per giustificato motivo diploma professionale; oggettivo o soggettivo professionalizzante o contratto di mestiere; di alta formazione e ricerca) CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Al termine del periodo formativo Recesso è possibile dando il preavviso nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuno recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto subordinato a tempo indeterminato Apprendistato dei Solo per giusta causa o Solo per giusta causa o lavoratori che siano stati per giustificato motivo per giustificato motivo collocati in mobilità oggettivo o soggettivo oggettivo o soggettivo 129 Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO Tipologie 130 APPRENDISTATO: IL QUADRO DELLE ETA’ e DELLA DURATA CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco TIPO ETÀ MINIMA Per la qualifica e per il diploma professionale 15 anni Professionalizzante o contratto di mestiere ** 18 anni Ricerca, diploma istruzione superiore, titoli universitari e alta formazione 18 anni ETÀ MINIMA con qualifica professionale ETÀ MASSIMA DURATA MASSIMA * Compimento 25 anni 3 anni o 4 se diploma regionale quadriennale 17 anni 29 anni 3 anni o 5 per i profili professionali dell'artigiano 17 anni 29 anni Stabilita da Regioni per i soli profili che attengono alla formazione Nessuna Secondo il CCNL Mobilità * La durata minima è pari a 6 mesi. ** Per i datori che svolgono attività in cicli stagionali i CCNL possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 131 APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, in tutti i settori di attività, anche per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione, i soggetti che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del 25° anno di età. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore, per la sua componente formativa, a tre anni ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale regionale. Centrostudi@inaz.it 132 APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA PROFESSIONALE La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale è rimessa alle Regioni e alle province autonome, sentite le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi: a) definizione della qualifica o diploma professionale ai sensi del CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226; b) previsione di un monte ore di formazione, esterna o interna alla azienda, congruo al conseguimento della qualifica o del diploma professionale; c) rinvio ai contratti collettivi siglati da associazioni dei datori e prestatori più rappresentative per la determinazione, anche da parte degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle regioni. Centrostudi@inaz.it 133 APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA PROFESSIONALE Il decreto legge 20 marzo 2014, n. 34, ha aggiunto il comma 2-ter all’articolo 3, secondo il quale CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 «2-ter. Fatta salva l'autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione nella misura almeno del 35% del relativo monte ore complessivo.» Centrostudi@inaz.it 134 APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA PROFESSIONALE La conversione del D.L. 34/2014 h l'a l'aggiunto il comma 2-quater all’articolo 3, secondo cui: CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 «2-quater. Per le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi di lavoro stipulati da associazioni di datori e lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali. » Centrostudi@inaz.it 135 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 1. Possono essere assunti in tutti i settori di attività con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere per il conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali i soggetti di età compresa tra i 18 anni e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di qualifica professionale, conseguita ex D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, può essere stipulato dal 17° anno. 2. Accordi interconfederali e contratti collettivi stabiliscono, in base all'età dell'apprendista e al tipo di qualificazione contrattuale da conseguire, durata e modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali stabiliti nei sistemi di inquadramento del personale, nonché la durata, anche minima, del contratto che, per la sua componente formativa, non può essere superiore a 3 anni o 5 per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano individuati dalla contrattazione collettiva. Centrostudi@inaz.it 136 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE 3. La formazione professionalizzante e di mestiere, svolta CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 sotto la responsabilità della azienda, è integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna, per l’acquisizione di competenze di base e trasversali non superiore a 120 ore nel triennio, disciplinata dalle Regioni e tenuto conto di età, titolo di studio e competenze. 4. Regioni e associazioni di categoria definiscono modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere. 5. Per i datori che svolgono l’attività in cicli stagionali i CCNL possono prevedere specifiche modalità di svolgimento dell’apprendistato, anche a termine. Centrostudi@inaz.it 137 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE 1. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco 2. Ottobre 2014 ATTENZIONE: in base alla conversione del D.L. 34 La Regione comunica al datore, entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarati disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza Stato, regioni e province autonome 20 febbraio 2014. La comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro si intende effettuata dal datore ai sensi dell’articolo 9-bis del D.L. 1° ottobre 1996, n. 510, convertito dalla legge 28 novembre 1996, n. 608 (comunicazione anticipata al CPI) Centrostudi@inaz.it 138 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: CIRC. 18/2014 FORMAZIONE DI BASE E TRASVERSALE CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 La formazione di base e trasversale rimane obbligatoria, nei limiti di quanto stabilito da Regioni e Province autonome. Tale obbligatorietà va definita secondo le Linee Guida 20.2.2014, secondo cui l'offerta formativa pubblica è obbligatoria ove sia: a) disciplinata come tale dalla regolamentazione regionale; b) realmente disponibile per l'impresa e l'apprendista, intendendosi per "disponibile" un'offerta formativa formalmente approvata e finanziata dalla PA competente che consenta all'impresa l'iscrizione perché le attività formative possano essere avviate entro 6 mesi dalla data di assunzione dell'apprendista; c) "in via sussidiaria e cedevole" sia definita obbligatoria dalla contratto collettivo vigente. Centrostudi@inaz.it 139 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: CIRC. 18/2014 FORMAZIONE DI BASE E TRASVERSALE La norma ora prevede che "la Regione provvede a comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste. 2. La mancata comunicazione da parte della Regione nei termini previsti (45 giorni) esonera il datore da ogni responsabilità per l’inadempimento degli obblighi formativi. 1. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 140 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: CIRC. 18/2014 FORMAZIONE DI BASE E TRASVERSALE CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 L’ispettore non può applicare alcuna sanzione per omessa formazione trasversale nelle ipotesi in cui l'informativa da parte della Regione non sia intervenuta entro i 45 giorni successivi alla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro al Centro per l’Impiego. Centrostudi@inaz.it 141 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE CARATTERISTICHE FONDAMENTALI: Durata minima 6 mesi, salve eventuali previsioni della contrattazione collettiva per le attività stagionali. B. Ampia delega alla contrattazione collettiva che deve stabilire la durata e le modalità di erogazione della formazione nonché la durata, anche minima, del contratto (max 3 o 5 anni) C. I CCNL possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato ai sensi del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, comprese le durate minime, con riferimento alle attività svolte in cicli stagionali. A. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 142 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Conferenza permanente tra lo Stato, le Regioni e le Provincie Autonome di Trento e Bolzano - Linee guida 20 febbraio 2014 Durata e contenuti dell'offerta formativa pubblica sono determinati, per l'intero periodo di apprendistato, sulla base del titolo di studio posseduto dall'apprendista al momento dell'assunzione: - 120 ore, per gli apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado; - 80 ore, per apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di 2° grado o qualifica o diploma professionale; - 40 ore, per gli apprendisti con laurea o titolo almeno equivalente. Tali durate possono essere ridotte per gli apprendisti che abbiano già completato, in precedenti rapporti di apprendistato, uno o più moduli formativi; la riduzione oraria del percorso coincide con la durata dei moduli già completati. Centrostudi@inaz.it 143 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Conferenza permanente tra lo Stato, le Regioni e le Provincie Autonome di Trento e Bolzano - Linee guida 20 febbraio 2014 La formazione per l'acquisizione di competenze di base e trasversali deve avere come oggetto una selezione tra le seguenti competenze: 1. Adottare comportamenti sicuri sul luogo di lavoro. 2. Organizzazione e qualità aziendale. 3. Relazione e comunicazione nell'ambito lavorativo. 4. Diritti e doveri, legislazione del lavoro, contrattazione collettiva. 5. Competenze di base e trasversali 6. Competenza digitale. 7. Competenze sociali e civiche. 8. Spirito di iniziativa e imprenditorialità. 9. Elementi di base della professione/mestiere. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 144 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Conferenza permanente tra lo Stato, le Regioni e le Provincie Autonome di Trento e Bolzano - Linee guida 20 febbraio 2014 La formazione va svolta in ambienti adeguatamente organizzati e attrezzati, si realizza, di norma, nella fase iniziale del contratto e deve prevedere modalità di verifica degli apprendimenti. La formazione può realizzarsi in FAD con modalità disciplinate dalle Regioni e dalle Province autonome di Trento e Bolzano. Le imprese che non si avvalgono dell'offerta formativa pubblica, per erogare direttamente la formazione finalizzata all'acquisizione delle competenze di base e trasversali devono disporre di "standard minimi" necessari per esercitare le funzioni di soggetto formativo. Le imprese devono almeno disporre: 1) di luoghi idonei alla formazione, distinti da quelli destinati alla produzione di beni e servizi; 2) di risorse umane con adeguate capacità e competenze. Centrostudi@inaz.it 145 APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E DI RICERCA Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di: un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca; per la specializzazione tecnica superiore di cui all'articolo 69 della legge 17 maggio 1999, n. 144, con particolare riferimento ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici superiori di cui all'articolo 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 25 gennaio 2008; per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale l’apprendistato di alta formazione può essere stipulato dal diciassettesimo anno. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 146 APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E DI RICERCA La regolamentazione e la durata dell’apprendistato per attività di ricerca, per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori e dei prestatori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, dell’innovazione e del trasferimento tecnologico. In assenza di regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori o loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca, senza nuovi oneri a carico della finanza pubblica. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 147 DISPOSIZIONI FINALI (ART. 7) CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 In caso di inadempimento nell’erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore, tale da impedire l’acquisizione delle competenze, il datore paga la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento superiore che sarebbe stato raggiunto al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, esclusa ogni altra sanzione per omessa contribuzione. Quando, rispetto al contratto di apprendistato in corso di esecuzione emerga un inadempimento nell’erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo del Ministero assegna al datore un congruo TERMINE PER ADEMPIERE. Centrostudi@inaz.it 148 DISPOSIZIONI FINALI (ART. 7): LE SANZIONI CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Norma violata Sanzione Recidiva Forma scritta del contratto, del patto di prova e del Piano Formativo Individuale (in forma sintetica) Da 100 a 600 euro Da 300 a 1.500 euro Retribuzione a cottimo dell’apprendista Da 100 a 600 euro Da 300 a 1.500 euro Inquadramento del lavoratore (max 2 livelli sotto) o retribuzione in % Da 100 a 600 euro Da 300 a 1.500 euro Presenza di un tutore o referente aziendale Da 100 a 600 euro Da 300 a 1.500 euro Inadempimento formativo colpa del Differenza tra contribuzione datore che impedisce scopo contratto versata e dovuta per livello di inquadramento finale maggiorata del 100% Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 149 LA CIRCOLARE DEL MINISTERO 21.1.2013, N. 5 APPRENDISTATO E PREGRESSE ESPERIENZE LAVORATIVE CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Non è possibile assumere un lavoratore già in possesso della “qualificazione” da conseguire con l’apprendistato. La stipulazione è invece possibile se vi è stato un pregresso rapporto (anche di apprendistato) di durata limitata. Va valutato se nel piano formativo individuale è ravvisabile un percorso addestrativo di carattere teorico e pratico, volto ad un arricchimento complessivo delle competenze di base trasversali e tecnico professionali del lavoratore. Non è ammissibile la stipula di un contratto di apprendistato con un lavoratore che abbia già svolto un periodo di lavoro, continuativo o frazionato, in mansioni corrispondenti alla stessa qualifica oggetto del contratto formativo, per un durata superiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione collettiva. Centrostudi@inaz.it 150 LA CIRCOLARE DEL MINISTERO 21.1.2013, N. 5 QUESTIONI ATTINENTI IL TUTOR CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 La mancanza del tutor non è sanzionabile con il 100% dei contributi se: 1) la formazione è stata comunque effettuata secondo “quantità”, contenuti e modalità previste dal contratto collettivo; 2) il CCNL preveda che il tutor svolga solo un ruolo di “controllo”: la sua assenza non comporta la mancata formazione: in tal caso, l’ispettore deve documentare le carenze formative derivanti dall'assenza del tutor che si riverberano sul mancato raggiungimento degli obiettivi formativi; 3) Se il tutor è privo dei requisiti richiesti dal CCNL, può applicarsi la sanzione più grave solo se le carenze formative comportano il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi. In generale eventuali violazioni riguardanti la presenza del tutor o suoi requisiti sono sanzionabili ex art. 7, co. 2, del D.Lgs. 14.9.2011, n. 167, con la sola sanzione amministrativa da 100 a 600 euro (in caso di recidiva la sanzione varia da 300 a 1.500 euro). Centrostudi@inaz.it 151 LA CIRCOLARE DEL MINISTERO 21.1.2013, N. 5 OMESSA FORMAZIONE: CRITERI Per le verifiche sulla formazione “formale” l’ispettore deve considerare “quantità”, contenuti e modalità della formazione formale individuata come tale dal CCNL e declinata nel PFI, verificando la documentazione che “certifica” la formazione svolta, e acquisendo le dichiarazioni del lavoratore e di altri soggetti in grado di confermare l'effettività di tale formazione. L'emanazione della disposizione deve tener conto della POSSIBILITÀ DI RECUPERARE IL DEBITO FORMATIVO, cosa tanto più difficile all'approssimarsi della scadenza del periodo formativo inizialmente individuato. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 152 LA CIRCOLARE DEL MINISTERO 21.1.2013, N. 5 Durata del periodo formativo pari a 3 anni Accertamento nel 1° anno CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Accertamento nel 2° anno Accertamento nel 3° anno La disposizione non è La disposizione non è emanata in caso di emanata in caso di formazione formale formazione formale effettuata per meno del effettuata per meno del La disposizione 40% di quella prevista 60% di quella prevista va sempre sommando le ore sommando le ore emanata richieste nel PFI nel 1° richieste nel PFI nel 1° e anno + la “quota parte” nel 2° anno + la “quota delle ore previste nel 2° parte” delle ore previste anno nel 3° anno Centrostudi@inaz.it 153 LA CIRCOLARE DEL MINISTERO 21.1.2013, N. 5 Durata del periodo formativo pari a 5 anni Accertamento nel 1° anno CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Accertamento nel 2° anno La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata La disposizione per meno del 40% va sempre di quella prevista emanata sommando le ore richieste nel PFI nel 1° anno + la “quota parte” delle ore previste nel 2° anno Accertamento nel 3° anno La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata per meno del 50% di quella prevista sommando le ore richieste nel PFI nel primo e nel secondo anno + la “quota parte” delle ore previste nel terzo anno Centrostudi@inaz.it Accertamento nel 4° anno Accertamento nel 5° anno La disposizione La disposizione non è non è emanata in emanata in caso di caso di formazione formale formazione effettuata per meno formale fatta per del 70% di quella meno del 60% di prevista sommando le quella prevista ore richieste nel PFI sommando le ore nel primo, nel richieste nel PFI secondo, nel terzo e nel 1°, nel 2° e nel quarto anno + la nel 3° anno + la “quota parte” delle “quota parte” ore previste nel delle ore previste quinto anno nel 4° anno 154 LA CIRCOLARE DEL MINISTERO 21.1.2013, N. 5 Se non è possibile emanare la disposizione (perché non residua un periodo di tempo utile per il recupero della formazione formale non erogata), per il calcolo della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento all’inquadramento superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, occorre procedere come segue: CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 1) individuare la contribuzione effettivamente versata in base alle aliquote ridotte dovute per gli apprendisti (anche quota lavoratore); 2) individuare la contribuzione piena dovuta sulla retribuzione superiore, in relazione al livello di inquadramento effettivo che sarebbe spettata al termine del periodo di apprendistato; 3) determinare l’ammontare della differenza tra le due contribuzioni (ossia tra quella versata e quella piena dovuta); 4) maggiorare del 100%, ossia raddoppiare, tale ultimo ammontare. Centrostudi@inaz.it 155 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO Alberto Bosco Lavoratori in mobilità Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 156 APPRENDISTATO DI LAVORATORI IN MOBILITA’ ARTICOLO 7, COMMA 4, D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato i lavoratori in mobilità. Per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all'articolo 2, co. 1, lett. m), le disposizioni in materia di licenziamenti individuali ex L. 15 luglio 1966, n. 604, nonché il regime contributivo agevolato ex art. 25, co. 9, della L. 23 luglio 1991, n. 223 e l'incentivo di cui all'articolo 8, comma 4, della medesima legge. Centrostudi@inaz.it 157 APPRENDISTATO DI LAVORATORI IN MOBILITA’ CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 La fattispecie contrattuale prevista da tale disposizione è caratterizzata, tra l’altro, dalla circostanza che: le parti – in deroga a quanto previsto dalla disciplina generale dell’apprendistato – non possono recedere dal rapporto al termine del periodo di formazione se non per giusta causa o per giustificato motivo; come chiarito dal Ministero (risposta a interpello n. 21/2012), si prescinde dai requisiti di età del lavoratore previsti dalla disciplina generale. Centrostudi@inaz.it 158 APPRENDISTATO DI LAVORATORI IN MOBILITA’ CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 La contribuzione a carico datore è pari – per 18 mesi dalla data di assunzione – al 10% (carico apprendista = 5,84%). Al datore che assuma a tempo pieno e indeterminato i lavoratori in mobilità è concesso, x ogni mese di retribuzione, un contributo del 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe stata pagata al lavoratore per un massimo di 12 mesi (24 mesi per i lavoratori con oltre 50 anni), o 36 mesi nel Sud. Per la vigenza dell’agevolazione (18 mesi), l’aliquota complessiva è pari al 15,84% (10% + 5,84% apprendista). Al termine dei 18 mesi, la contribuzione datoriale è dovuta in misura piena; la quota a carico del lavoratore resta pari al 5,84% per tutta la durata del contratto di apprendistato. Premi Inail dovuti in misura intera (INAIL, nota 15.2.2012) Centrostudi@inaz.it 159 APPRENDISTATO DI LAVORATORI IN MOBILITA’ le precisazioni Inps sull’importo pari all’indennità di mobilità (circolare 2 novembre 2012, n. 128) 1. 2. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore L’importo dell’incentivo può essere fruito soltanto per i periodi di effettiva erogazione della retribuzione. L’importo dell’incentivo non può comunque essere superiore all’importo della retribuzione erogata al lavoratore interessato nel corrispondente mese dell’anno. Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 160 APPRENDISTATO DI LAVORATORI IN MOBILITA’ Contratti di apprendistato possibili in relazione all’età: Età che rende possibile una delle 3 tipologie classiche: si applica, di norma, la normale disciplina dell’apprendistato e il relativo regime contributivo Se apprendista è “giovane” e le parti hanno inserito nel contratto (per iscritto) la clausola con cui rinunciano alla facoltà di recesso al termine del periodo di formazione: si CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco applica disciplina speciale per apprendistato dalla mobilità, più relativi contributi e 50% indennità di mobilità. Se lavoratore in mobilità non ha età per apprendistato “classico”: esclusione del recesso al termine del periodo formativo è un effetto naturale del contratto, a prescindere dalla sua esplicita menzione nel testo sottoscritto dalle parti. Somministrazione per apprendistato in mobilità: le condizioni cui è subordinato il regime contributivo agevolato (10% x 18 mesi + indennità mobilità) devono sussistere per l’utilizzatore. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 161 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO La contribuzione Centrostudi@inaz.it 162 CONTRIBUZIONE APPRENDISTI “NORMALI” DATORE fino a 9 e da 10 DIPENDENTI (NO MOBILITA’) Datore fino a 9 dipendenti fino al 31 dicembre 2016 Anno di contratto CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Datore con almeno 10 dipendenti (sempre) Datore Lavoratore Totale Datore Lavoratore Totale Primo anno di contratto zero 5,84% 5,84% 10% 5,84% 15,84% Secondo anno di contratto zero 5,84% 5,84% 10% 5,84% 15,84% Terzo anno di contratto zero 5,84% 5,84% 10% 5,84% 15,84% Anni successivi di contratto 10% 5,84% 15,84% 10% 5,84% 15,84% NOTE: 1) regime contributivo agevolato spetta per 1 anno dalla prosecuzione del rapporto con apprendista, successivo alla fine del periodo di formazione; 2) dal 1° gennaio 2013 è dovuto il contributo ASPI DELL’1,61% A CARICO DEL DATORE DI LAVORO. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 163 CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO Limiti al numero massimo di apprendisti 164 Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it LIMITI NUMERICI IMPRESE NON ARTIGIANE FATTISPECIE ASSUNZIONI DAL 1° GENNAIO 2013 Numero massimo di apprendisti che possono essere assunti (anche in CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO somministrazione a tempo indeterminato) •Datore da 10 dipendenti in su: 3 apprendisti ogni 2 qualificati •Datore fino a 9 dipendenti: massimo un apprendista x ogni lavoratore qualificato Relatore Alberto Bosco Datore che non ha Può in ogni caso assumere lavoratori qualificati o che un massimo di 3 ne ha meno di 3 apprendisti Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 165 APPRENDISTATO: LIMITI IMPRESE NON ARTIGIANE Ferma restando la possibilità per i CCNL, stipulati dai sindacati più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli qui previsti …… 2. …. solo per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti 3. l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. 1. CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 166 APPRENDISTATO: conferme in servizio (circ. 18) E’ limitata la possibilità dei CCNL di introdurre clausole di stabilizzazione per l’assunzione di nuovi apprendisti CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore a) le OO.SS. dei datori e lavoratori potranno introdurre clausole limitatrici per modificare il regime legale che prevede forme di stabilizzazione solo per i datori con almeno 50 dipendenti, la cui violazione comporterà il "disconoscimento" dei rapporti di apprendistato in violazione dei limiti; Alberto Bosco b) per i datori che occupano sino a 49 dipendenti, invece, la violazione di eventuali clausole di stabilizzazione previste dai CCNL, anche già vigenti, non darà luogo alla “trasformazione”. Ottobre 2014 Centrostudi@inaz.it 167 APPRENDISTATO: ESCLUSIONE DAI LIMITI NUMERICI CONTRATTO A TERMINE E APPRENDISTATO Relatore Alberto Bosco Ottobre 2014 Il Testo Unico ribadisce, all’articolo 7, comma 3, l’esclusione degli apprendisti dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti per l’applicazione di particolari normative e istituti, fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo. Eccezione: gli apprendisti si contano nell’organico utile a stabilire quanti lavoratori a termine è possibile assumere. Centrostudi@inaz.it 168 (fine) Online Il modo più semplice, e diretto per lavorare meglio. La piattaforma che offre ad aziende e professionisti una suite completa con software e servizi sempre aggiornati, informazioni immediatamente reperibili, contenuti innovativi. L’informatore Inaz Il tuo periodico normativo consultabile online. 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Inviare il modulo di sottoscrizione compilato al fax 02 27718455 o via e-mail a editoria@inaz.it Confermo l’ordine ed accetto ai sensi dell’art. 1341 cod. civ. Data ____/________/2014 Timbro e Firma_______________________________________ Modalità di pagamento – l’ordine di abbonamento potrà essere regolato allegando: Bollettino di c/c p n. 60467206 intestato a Inaz Srl Soc. Unip.- nella causale: “L’informatore 2014” e il codice cliente. Bonifico bancario a Inaz Srl Soc. Unip. ‐ nella causale “L’informatore 2014” e codice cliente”. da effettuarsi su: BANCA INTESA S. PAOLO SpA. Fil. 2617 - Milano - COD. IBAN ‐ IT52 A030 6901 7386 2501 8620 073 DIRITTO DI RECESSO Ai sensi dell'art. 5 D.L.vo 22/5/99, n.185, il Cliente (qualora sia qualificabile come "consumatore" ai sensi dell'art.1 lett b) del Decreto) ha il diritto di recedere dal contratto e di restituire i Volumi ordinati purché siano nel medesimo stato in cui li ha ricevuti. Tale restituzione potrà essere effettuata senza alcuna penalità e senza specificarne il motivo. Il diritto di recesso dovrà essere esercitato dal Cliente, a pena di decadenza, mediante invio di lettera raccomandata a.r. a INAZ SRL Soc. Unip. Viale Monza 268 20128 Milano, entro il termine di 10 (dieci) giorni lavorativi dal ricevimento dei Volumi. La comunicazione di cui sopra può essere inviata, entro lo stesso termine, anche mediante fax al numero 0227718 455 purché confermata, mediante lettera raccomandata a.r., entro le 48 (quarantotto) ore successive all'invio del fax. Tutti i resi dovranno essere autorizzati dal Servizio Clienti INAZ il quale rilascerà una autorizzazione scritta al rientro. La restituzione del Volume dovrà avvenire entro 10 (dieci) giorni dal ricevimento delle comunicazione di autorizzazione alla resa. Le spese della spedizione saranno interamente a carico del Cliente, e non verranno accettati pacchi in contrassegno. Una volta ricevuti i Volumi e verificata la loro integrità, se i Volumi non risultano danneggiati INAZ provvederà, nel più breve tempo possibile e comunque in conformità ai termini ed alle modalità previsti al proposito dall'art. 5 comma 7 del Decreto, ad accreditare al Cliente il costo dei Volumi restituiti, trattenendo, ove necessario, l'importo delle spese di spedizione eventualmente non corrisposte dal Cliente, che resteranno definitivamente a carico del Cliente. INAZ SRL Soc. Unipersonale utilizzerà i dati che la riguardano esclusivamente per finalità commerciali/promozionali e verranno trattati nel rispetto del D.lgs 196/03. Informazioni dettagliate, anche in ordine al diritto di accesso e agli altri diritti (Art.7) sono riportati sul sito www.inaz.it, nella sezione Privacy.
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