CONCEPTS AND CONSEQUENCES

DOING BUSINESS IN CALIFORNIA
Labor – Part ２
Major Provisions of
Employment Handbook
労働法
その2－就業規則の主要条文
下田範幸 (日本およびカリフォルニア州弁護士)
Ｓｑｕｉｒｅ Patton Boggs (US) ＬＬＰ (San Francisco Office) パートナー
Phone: (415) 393-9894
Email: noriyuki.shimoda@squirepb.com
September 17, 2014 at San Francisco Office
October 15, 2014 at Palo Alto Office
44 Offices in 21 Countries
General （全般的問題）
• Is a company required to adopt an Employment Handbook? （就
業規則を採用する義務があるか？）
• What is a legal characteristics of an Employment Handbook?（就
業規則の法的性格は？）
 Contract?（契約か？）
 Is a company required to comply?（会社は遵守する義務があるか？）
 Can the company change provisions of its Employment Handbook to
the employees’ disadvantage unilaterally? （会社側が一方的に従業員
側に不利に変更できるのか？）
• Two kinds of provisions （２種類の条項）
 Provisions mirroring statutory, constitutional, common law and/or
regulatory requirements which may not be changed to employees’
disadvantage. （強行法規である法律上の義務の確認規定の場合は従業
員に不利に変更して採用することはできない。）
 Provisions created or adopted by a company which may be changed
or eliminated. （会社の任意の制度規定の場合は、変更することも削除す
ることも可能）
1
Squire Patton Boggs (US) LLP
Specific Major Issues （個別重要条項）
• Specific Major Provisions of an Employment
Handbook
“At Will” provisions （アットウイル条項）
Sexual harassment policy （セクハラポリシー）
Introductory period （導入期間、試用期間）
Exempt/non-exempt employees （エグゼンプト・非エグゼンプト）
Overtime payment （残業代）
Meal Periods and Paid Rest Breaks（食事時間と有給休憩時間）
Paid vacation （有給休暇）
Sick leave （病気休暇）
Paid Holidays （有給祭日）
Disability and family care related policies （障害、家族介護関
係休暇）
 Use of company property including electronic communication
systems （コンピューターなど会社資産の使用）
 Social Media Policy(ソーシャルメディアポリシー）
 “Bring Your Own Device” policy（自己デバイスポリシー）
 References （身元照会）










2
Squire Patton Boggs (US) LLP
“At Will” Provision （アットウイル条項）
•
Importance of “At Will” provision （アットウイル
条項の重要性）
 Employee’s employment with Company is voluntarily
entered into and employees are free to resign at any
time with or without notice or reason. Similarly,
Company is free to end any employment relationship
at any time, with or without notice or reason. （雇用関
係は任意に基づく契約関係であり、どちらからもいつでも理由
なしに終了させることが出来る関係である。）
•
Be careful not to adopt progressive discipline
system （段階的懲戒処分制度は採用しないこと）
•
Be careful not to require prior notice for
resignation （辞職の事前通知を義務付けないこと）
3
Squire Patton Boggs (US) LLP
Sexual Harassment Policy（セクハラポリシー）
•
In CA, a company needs either to distribute anti-sexual
harassment information sheet published by Department
of Fair Employment and Housing（DFEH） or adopt a
written sexual harassment policy with a complaint
procedure and other required information such as
definition of harassment and examples of harassment. （
カリフォルニアでは、不服申し立て制度やハラスメントの定義や具
体例などを記載した、DFEH作成の反セクハラパンフレットを配布
するか、反セクハラポリシーを書面で採用して従業員に配布しなけ
ればならない。）
•
Sexual harassment provisions in the Employee
Handbook may satisfy the requirement if they contain all
the requisite terms and elements.（就業規則に反セクハラポ
リシー条項を入れれば上記の要件を満たすことができる。）
4
Squire Patton Boggs (US) LLP
Sexual Harassment Policy（セクハラポリシー）
•
This policy does not eliminate the obligation of CA
employers with over 50 employees to provide 2 hours of
sexual harassment prevention training which are
required once every two years under AB 1825 to
California supervisors and managers.（このポリシーを採
用しても、50人以上の従業員を持つ会社に課されるスーパー
バイザーの地位にある従業員に2年に一度のセクハラ防止トレ
ーニングを行う義務はなくならない。）
5
Squire Patton Boggs (US) LLP
Introductory Period （導入期間･試用期間）
• Part of Typical Introductory Period Provision
example(典型的な条文例）:
 All newly hired employees are subject to a 90-day
introductory period (“Introductory Period”)
designed to allow the employee an appropriate
amount of time for orientation and training to
perform satisfactorily the requirements of the
position. The Introductory Period may be extended
if Company deems such extension necessary or
appropriate. （すべての新入社員は、オリエンテーシ
ョン、トレーニングのために、９０日間の導入期間の
対象となる。会社の判断で導入期間を延長することが
できる。）
6
Squire Patton Boggs (US) LLP
Introductory Period （導入期間･試用期間）
•
What is the purpose of Introductory period? （
目的は何か？）
•
Is a termination standard different before and
after the introductory period? （解雇基準は導入
期間の前後で異なるか？）
 Legally No－Relationship between the introductory
period and at will employment （法律上異ならないー
導入期間とアットウイル雇用の関係）
 But, practically easier to terminate during the
introductory period (ただ、実務的には導入期間中の解
雇はしやすい）
•
Needs to use the introductory period
consistently (導入期間の使用に一貫性を持つべき）
7
Squire Patton Boggs (US) LLP
Exempt/Non-Exempt （エグゼンプトと非エグゼンプト）
• Exempt/Non-Exempt
 Non-exempt workers are entitled to
overtime payment or payment at least twice
per month. （非エグゼンプト従業員は、残業代が受け
られ、少なくとも月に２回の給料を受領する権利が認め
られている）
 Non-exempt employees are also entitled to
be provided meal and paid rest breaks
(later explained). （非エグゼンプト従業員には、後
に説明する食事時間と有給休憩時間の権利が与えられ
る。）
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Squire Patton Boggs (US) LLP
Exempt/Non-Exempt （エグゼンプトと非エグゼンプト）
•
Be careful not to misclassify exempt or
non-exempt employees as failure to do so
may subject the employer to penalties.（ミス
クラシフィケーションは重大なペナルティをもたらす可能
性がある。）
•
Be careful not to destroy exempt status of
exempt employees （エグゼンプトの地位を破壊
しないように注意）
Do not reduce salary for partial day absence （一日のう
ちの部分的な休暇に対して減給をしないこと）
 Employers may deduct for absences of a day or more
for personal reasons （一日単位の休暇に対しては減給も
許される。）
 Do not require time recordation （勤務時間の記録を義務
付けないこと。）
 Destroying exempt status of some or even one exempt
employee may destroy exempt status of all other
exempt employees （一部のエグゼンプトの地位を破壊す
ることによって、他の全エグゼンプトの地位を破壊してしまう
リスクがある。）

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Squire Patton Boggs (US) LLP
Exempt/Non-Exempt （エグゼンプトと非エグゼンプト）
•
Who are exempt employees? （どのような従業
員がエグゼンプトか？）
 Agreement or job title does not control.（契約
上の合意や、職名では決定されない。）
 Two Requirements（二つの基準）
–
１． Minimum Salary （最低賃金基準） - $3120
per month ($37,440 per year) generally. in CA.
$455 a week which is $23,660 per year –
Federal.（CAでは月給＄3120、年収＄37,440以上
、連邦基準では、週給＄４５５、年収$23,660以上）
» $40.38 per hour or $7,010.88 per month for
computer professional in CA (CAでは、さらに
コンピュータプロフェッショナルについては、時
給$40,38、月給$7,010.88以上であること）
» Not applicable to outside salespersons （外
回りセールスパーソンには、賃金基準の適用は
ない）
10
Squire Patton Boggs (US) LLP
Exempt/Non-Exempt （エグゼンプトと非エグゼンプト）
•
Who are exempt employees? （どのような従業
員がエグゼンプトか？）
 Two Requirements（二つの基準）
２．Exempt duties （エグゼンプトの仕事内容）
» Executive （エグゼクティブ）
» Administrative （アドミニマネージャー）
» Professional （専門職）
» Computer Professionals （コンピュータ専門職
）
» Salespersons ー outside and inside（セール
スパーソンー外回りと店内販売担当）
– Each category has a detailed definition (それ
ぞれのカテゴリーについては詳細な定義がある）
– An employer should make sure to comply
with accurate classification（会社は正確な区別
に気をつけなければならない。）
–
11
Squire Patton Boggs (US) LLP
Overtime Payment （残業代）
•
Who is entitled to overtime payment? （どの従業
員が残業代を受け取れるか？）
 Non-exempt employees （非エグゼンプト従業員）
•
If entitled to overtime payment, time
recordation is required. （残業代を支払う対象の従業員
には勤務時間の記録をとる必要がある。）
 Use of a time card （タイムカードの利用）
–
Which will control if there is dispute and
difference between time recorded in a time card
and time alleged as time actually worked （タイム
カードの記載と実際の勤務時間が違うと争われた場合、タ
イムカードに記載された時間が計算基準になる）
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Squire Patton Boggs (US) LLP
Overtime Payment （残業代）
•
Overtime Payment Rules

In CA（CAでの残業代ルール）
– Employer is required to pay 1.5 times the regular
wage rate for hours worked in excess of eight (8)
hours and up to twelve (12) hours a day and in
excess of 40 hours a workweek （一日８時間以上１
２時間以内か、週４０時間以上働いた時間は１．５倍）
– Employer is required to pay 1.5 times for the first
eight (8) hours on the seventh consecutive day of
work in a workweek and double time for hours
worked in excess of 12 hours in workday or in
excess eight (8) hours on the seventh
consecutive day （その会社の勤務週を単位にして連続
７日間働く場合は、７日目の日の最初の８時間は１．５倍、
それを越えたら２倍、および一日２４時間のうちに１２時間
以上働いたらその分は２倍）
13
Squire Patton Boggs (US) LLP
Overtime Payment （残業代）
• Overtime Payment Rules
 Federal Rule （連邦基準）
 Employer is required to pay 1.5 times the
regular wage rate for hours worked in excess
40 hours a workweek （一週間４０時間以上働いた
ら、４０時間を越えた時間は１．５倍）
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Squire Patton Boggs (US) LLP
Overtime Payment （残業代）
• What is the base wage for overtime
calculation?（残業代計算の基準数字は？）
 An employee’s regular rate of pay shall be deemed
to include all remuneration for employment paid to
the employee. （従業員に支払われるすべての給与を
基準に入れる必要がある。）
– Be careful about bonus for non-exempt
employees(非エグゼンプト従業員へのボーナスに
注意）
15
Squire Patton Boggs (US) LLP
Overtime Payment （残業代）
•
What is the base wage for overtime
calculation?（残業代計算の基準数字は？）

Certain payments are excluded from determining the
employee’s regular rate of pay, such as （以下の金額は算定
に入れなくてもよい。）
–
“Sums paid in recognition of services performed
during a given period if either, both the fact that
payment is to be made and the amount of the
payment are determined at the sole discretion of
the employer at or near the end of the period
and not pursuant to any prior contract （事前の契
約に基づかない、一定の期間の最後のころに支払われる
会社の完全裁量に基づく特別一時支払い金）, and
–
“Extra compensation provided by a premium rate
paid for certain overtime or extra hours worked
by the employee if more than one and half of the
regular pay is paid.（残業代などで支払われる通常レ
ートの１．５倍以上の給与が払われる場合）
16
Squire Patton Boggs (US) LLP
Overtime Payment（残業代）
•
Calculation of Regular Rate of Pay from annual
salary（年収からの残業代の基準時給の計算）

The regular rate of pay for salaried workers should be
calculated as follows:
–
–
–
–
Divide an annual pay by 52 (weeks) = weekly
remuneration. （年収額を５２で割って週給額を算出し）
Divide the weekly remuneration by the number of
regular hours (usually 40)（通常、週給額を４０で割る。）
= regular hourly rate.(時間給が算出される）
CAUTION: if an employee is non-exempt, do not treat
as exempt or “salaried,” employees must be notified of
their hourly rate at hire.（注意ー非エグゼンプト従業員を
雇う際には、最初の段階で、時間給を通知する必要があ
る。）ーNotice Requirement under Wage Theft
Protection Act of 2011 (2011年給与窃盗防止法という
法律に基づく通知義務）
17
Squire Patton Boggs (US) LLP
Meal Periods and Paid Rest Breaks
（食事時間と有給休憩時間）
•
After the 2012 case of Brinker Restaurant
Corporation, employers in CA should have a
written handbook policy regarding meal/rest
break which is consistent with the case laws.
(2012年のBrinker裁判に基づいて、CAの雇用者は判例
に沿った食事時間と休暇時間のルールを就業規則に記
載すべき。）
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Squire Patton Boggs (US) LLP
Meal Periods and Paid Rest Breaks
（食事時間と有給休憩時間）
• Meal Periods （食事時間）
•
Each non-exempt employee who works more than five
(5) hours in any workday, needs to be provided a thirty
(30) minute unpaid duty-free meal period（非エグゼン
プト従業員は、１勤務日に5時間以上働く場合には、有
給ではない30分の仕事から自由になれる食事時間を与
えられなければならない。）
•
An employee and the Company can agree in writing that
the meal period may be waived （従業員と会社の書面
による合意があれば、食事時間をなしにすることも可
能）
19
Squire Patton Boggs (US) LLP
Meal Periods and Paid Rest Breaks
（食事時間と有給休憩時間）
• Meal Periods （食事時間）
•
An employee needs to be provided a second unpaid
duty free meal period of thirty (30) minutes whenever
the employee works for a period of more than ten (10)
hours in any workday.（従業員が一勤務日に10時間以上
働く場合には、2回目の30分の食事時間が与えられなけ
ればならない。）
•
An employer needs to relieve its employees of all duty
and permits them a reasonable opportunity to take an
uninterrupted 30 minutes break, but, does not have to
police breaks to ensure work is not performed. ( 雇用者
は、従業員を勤務の義務から解いて中断されない30分
間食事休暇をとる合理的な機会を与えればよく、仕事
をしないように監視をする必要はない。）
20
Squire Patton Boggs (US) LLP
Meal Periods and Paid Rest Breaks
（食事時間と有給休憩時間）
• Paid Rest Breaks (有給休憩時間）
•
If an employee is scheduled to work for more than three
and one-half hours, the employee is provided at least a
ten (10) minute paid rest period as close as practicable
to the mid-point of any continuous four (4) hour work
period.（従業員が3時間半以上働く場合には、以下の表
に沿って、4時間ごとにその真中前後の時間に10分の休
憩時間を与える必要がある。）
Number of hours worked
Number of rest breaks
Less than 3.5 hours
0
More than 3.5 to 6
1
More than 6 to 10
2
More than 10 to 14
3
More than 14 to 18
4
21
Squire Patton Boggs (US) LLP
Meal Periods and Paid Rest Breaks
（食事時間と有給休憩時間）
• Paid Rest Breaks (有給休憩時間）
•
Employers are subject to a duty to make a good faith
effort to authorize and permit rest breaks in the middle
of each work period, but, may deviate from that
preferred course where practical considerations render
it infeasible.（雇用者は、それぞれの4時間の勤務時間の
真中くらいに休暇を与えるように誠意のある努力をす
る必要があるが、勤務の実態にそってそれが実現困難
であれば、ある程度ルールから離れることも可能）
22
Squire Patton Boggs (US) LLP
Paid Vacation （有給休暇）
•
It is not a legal requirement, but, standard to
provide some number of paid vacation. （有給休
暇は法律上の義務ではないがスタンダード）
•
Difference in basic concept of paid vacation
between Japan and US （日米の、有給休暇の基本的
考え方の違い）
•
Vacation time is what employees need to earn
by actually working, and not what is granted at
the beginning of each year （有給休暇は従業員が
実際に働くことによって稼ぐものであって、年の初めに与え
られるものではない）
23
Squire Patton Boggs (US) LLP
Paid Vacation （有給休暇）
•
Can’t take away after accruing （いったん発生した
ら奪うことは出来ない。）
•
Need to pay upon resignation or termination of
employees （退職時、解雇時には買い取る必要）
•
Cap system （上限制度）
•
System for Company to buy paid vacation （買
い取り制度）
24
Squire Patton Boggs (US) LLP
Paid Sick Leave （有給病気休暇）
25
•
It is not a legal requirement, but, standard to
provide some number of paid sick leave. （有給
病気休暇は法律上の義務ではないがスタンダー
ド）
•
No need to pay for sick leave when termination
（解雇や退職時に買い取る必要はない。）
•
In California, need to allow employees to use
half of sick leave for his/her family illness （CA
では、半分は家族のための使用を認める必要が
ある。）
•
In San Francisco Paid Sick Leave is required
by ordinance. （サンフランシスコでは条例によっ
て一定の病気休暇を与えることが義務付けられて
いる。）
Squire Patton Boggs (US) LLP
Paid Sick Leave （有給病気休暇）
•
San Francisco Paid Sick Leave Ordinance（サ
ンフランシスコ条例）

Full-time, part-time and temporary employees will
begin to accrue Paid Sick Leave 90 calendar days
after the employee’s first day of work at the rate of one
hour of Paid Sick Leave for each 30 hours
worked. (90 日勤務した全従業員に30時間働くごとに
1時間の有給病気休暇が与えられる。）

The maximum amount of Paid Sick Leave that an
employee may accrue is 40 hours for an employer
with less than 10 employees and 72 hours for an
employer with over 10 employees. （上限は、10人以
下の従業員を持つ会社で40時間、10人以上の従業員
を持つ会社で72時間）
26
Squire Patton Boggs (US) LLP
Paid Holidays （有給祭日）
•
•
Company does not need to adopt all the national
holidays. （全祭日を認める必要はない。）
Examples of typical holidays observed by companies（一
般的に有給が認められる祭日の例）:
 New Years Day
January 1
 Martin Luther King Jr. Day Third Monday in Jan.
 Presidents Day
Third Monday in Feb.
 Memorial Day
Last Monday in May
 Independence Day July 4
 Labor Day
First Monday in Sept.
 Thanksgiving Day
Fourth Thursday in Nov.
 Day after Thanksgiving Day
 Christmas Day
December 25
27
Squire Patton Boggs (US) LLP
Disability and Family Care Related Policies
（障害、家族介護関係休暇制度）
•
General rule regarding disability （障害に関する一般論）
 Discrimination issue （差別問題）
 Company needs to provide a reasonable
accommodation to employees with disability.（障害の
ある従業員には合理的な配慮措置を与える義務がある。）
 An employee may be terminated if accommodation
required for the employee imposes undue hardship
to the company under the circumstances.（もし、その配
慮措置がその会社にとって過大な負担になる場合は解雇が許
される。）
 Even if an employee uses up all the disability leave
under the company policy or applicable statutes, it
does not necessarily mean that the company may
terminate the employee – an additional leave might
be a reasonable accommodation in some cases. （制
度上認められる休暇を最大限とらせたら、当然解雇が許される
わけではない。）
28
Squire Patton Boggs (US) LLP
Disability and Family Care Related Policies
（障害、家族介護関係休暇制度）
•
For an employer with 50 or more employees
•
Need to provide a Pregnancy Disability Leave (PDL)
（
５０人以上の従業員を持つ会社）
(17 1/3 workweeks approx. 4 mos) policy.（CA州法上、４ヶ月
間までの妊娠障害休暇を与える制度を持つ必要がある。）
•
Need to provide a Family and Medical Leave
(FMLA)/California Family Rights Act (CFRA) policy
(12 weeks) also （連邦法、およびCA州法上、１２週間までの家
族介護休暇を与える制度を持つ必要がある。）
29
Squire Patton Boggs (US) LLP
Disability and Family Care Related Policies
（障害、家族介護関係休暇制度）
•
For an employer with 5 or more employees,
but fewer than 50 employees （５０人以下５人以
上の従業員を持つ会社）
 Must provide Pregnancy Disability Leave (PDL)
(17 1/3 workweeks) and Reasonable Accommodation
or Transfer.（４ヶ月の妊娠障害休暇）
 May also need to offer leave for employees with nonpregnancy related disabilities consistent with
reasonable accommodation requirements under Fair
Employment and Housing Act(FEHA).(妊娠とは関係の
ない理由で障害を受けた従業員に対しても、FEHAの要件
に沿った合理的な配慮としての休暇を与える必要がある。）
30
Squire Patton Boggs (US) LLP
Use of Company Property(会社資産の使用）
•
Should have a provision which explicitly prohibits the
improper use of company‘s electronic equipment,
including e-mail, voicemail and computer system, and
which clearly provides for company’s authority to
access such systems at all times （インターネットなどの会社
のコンピューターの使用について規制し、会社がいつでも従業員
のコンピューターにアクセスすることが出来ることを規定する必要
がある。）
•
Be careful in checking employees’ computer even with
appropriate policy – privacy issue （ただし、会社はそのよう
な規定があるとしても自由に従業員のコンピューターをチェックして
もよいわけではない。プライバシーの権利に注意する必要がある。
）
31
Squire Patton Boggs (US) LLP
Social Media Policy(ソーシャルメディアポリシー）
• Points of Social Media Policy（ソーシャルメディアポリシ
ーのポイント）:
 (a) General Use of Social Media(一般的注意事項）
– Caution employees of possible risk to be created by the use of social media
such as violation of confidentiality obligation, infringement of Company’s or
third parties’ IP right such as copyright, defamation, and harassment.（ソー
シャルメディアによる活動によって、秘密保持義務違反、会社や第三者の
知的財産権の侵害、名誉毀損、ハラスメントが行われ得るリスクがあるこ
とに注意を促す。）
 (b) Work-Related Use of Social（会社の仕事関係で使う場合の注意事項）
– Make sure all social media activities conducted for or on behalf of Company
comply with Company’s policy and management’s direction and instruction.
（会社の仕事上ソーシャルメディアを使用する場合には厳密に会社のポリ
シーと上司の指導に従うことを明記）
 (c) Personal Use of Social Media（プライベートな使用について）
– Make sure personal social media activities shall only be done during
32
personal time without use of Company’s resources and remind employees
that they should not identify or disclose an association with Company if
such activities are inconsistent with or would negatively impact Company’s
business or .reputation.(プライベートな使用は会社の勤務時間外に会社の
機器を使用しないで行うこと、会社の評判を落とす可能性のあるような活
動をする場合には、会社との関係を公表しないことを明記）
Squire Patton Boggs (US) LLP
Social Media Policy(ソーシャルメディアポリシー）
• California’s “Employer Use of Social Media” law prohibits
employers from requesting or requiring that applicants or
employees（CA法は雇用者が以下のことを従業員に要求
することを禁止している）:
 (a) disclose social media log-in credentials（ソーシャルメディアのロ
グイン認証を開示させること）;
 (b) access personal social media in the employer‘s presence, i.e.,
allow the employer to “shoulder surf;（雇用者の前でソーシャルメディ
アにアクセスさせて、それを雇用者がみること）" or
 (c) “[d]ivulge any personal social media content.（ソーシャルメディア
で手に入れたデータを提供させること）ex. barring an employer from
asking an employee to provide the personal social media content of a
co-worker who is a Facebook friend. （たとえば、雇用者が従業員に
他の従業員のFacebookに乗っていた個人情報を提供させることなど
は禁止される）
33
Squire Patton Boggs (US) LLP
Social Media Policy(ソーシャルメディアポリシー）
• There is one exception to the law that permits employers
to ask an employee to divulge personal social media
content that the employer “reasonably believe[s] to be
relevant to an investigation of allegations of employee
misconduct or employee violation of applicable laws and
regulations.” （従業員にソーシャルメディアで手に入れ
た情報を提供させることが許される例外は、従業員によ
る違法行為、規則違反などの申し立ての調査のために合
理的に関係があると判断する場合）
34
Squire Patton Boggs (US) LLP
“Bring Your Own Device” policy（自己ディバイスポリシー）
• “Bring Your Own Device” policy should be
adopted if the employer allows employees to
use their own smart phones, laptops, tablets to
access company systems.（会社が従業員自身のス
マートフォンなどで会社のシステムにアクセスをするこ
とを許す場合には、そのためのBYODポリシーを採用する
べき）
35
Squire Patton Boggs (US) LLP
“Bring Your Own Device” policy（自己ディバイスポリシー）
• The points of BYOD Policy（BYODポリシーのポイ
ント）
 What devices are permitted.（どのディバイスについて認めるか）
 What Company can do for security.（セキュリティのためにその
ディバイスに対して会社ができること）
 What services are provided by Company’s IT department（導
入時およびメインテナンスのために会社のIT部門がどこまでサービス
を提供するか）
 Who owns what applications and data in the device.（ディバイ
スの中のアプリやデータを誰が所有するか）
 What applications are allowed or banned.（どのアプリを使える
か、禁止するか）
 What use of device are acceptable.（どのような使用を許すか）
 What will or can be done at resignation or termination. (退職時
に、ディバイスに対して何ができるか）
36
Squire Patton Boggs (US) LLP
References （身元照会）
•
Should have a provision to provide that only human
resource manager should provide such information. （人
事担当マネージャーだけがそのような照会に答えるとの条文を持
つべき）
•
Disclosure of former employees’ information should be
limited to employment period, position and wage with
the employee’s authorization.（開示すべき情報は、元従業員
の許可の下、勤務期間、ポジション、給与額に限定すべき）
•
Should not disclose reason for termination or others. （解
雇の理由などは開示してはならない。）
•
Risk of litigation from both on the former employee and
the new employer. （会社は、元従業員からも、その元従業員を
雇用する新会社からも裁判を起こされるリスクがある。）
37
Squire Patton Boggs (US) LLP
Worldwide Locations
North America
•
•
•
•
•
•
•
38
Cincinnati
Cleveland
Columbus
Houston
Los Angeles
Miami
New York
•
•
•
•
•
•
•
Northern Virginia
Palo Alto
Phoenix
San Francisco
Tampa
Washington DC
West Palm Beach
Latin America
Europe & Middle East
Asia Pacific
•
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•
•
•
•
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•
•
•
•
•
•
•
•
Bogotá+
Buenos Aires+
Caracas+
La Paz+
Lima+
Panamá+
Santiago+
Santo Domingo
Beirut+
Berlin
Birmingham
Bratislava
Brussels
Bucharest+
Budapest
Frankfurt
Kyiv
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Leeds
London
Madrid
Manchester
Moscow
Paris
Prague
Riyadh
Warsaw
Beijing
Hong Kong
Perth
Seoul
Shanghai
Singapore
Sydney
Tokyo
+ Independent Network Firm
Squire Patton Boggs (US) LLP
www.squirepattonboggs.com
44 Offices in 21 Countries

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