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IMPRESE E TERRITORIO — MONDO
del
LAVORO OTTOBRE 2014
1
Redazione c/o Associazione Commercianti Albesi – Editrice Servizi A.C.A. S.r.l. – ALBA – Piazza San Paolo n. 3 – Tel. 0173 22.66.11 – Telefax 0173 36.15.24 e-mail
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Trib. di Alba del 14/01/1977 n. 371 – Iscrizione ROC n. 10079 – Direttore Responsabile: Giancarlo Drocco - Ciclostilato in proprio.
MONDO
del
LAVORO
- OTTOBRE 2014 -
I precedenti numeri del Notiziario Paghe sono scaricabili dal sito www.acaweb.it/archivio_notiziari.asp
L’indice degli argomenti trattati nei precedenti Notiziari Paghe è sul sito www.acaweb.it/archivio_ufficio_paghe.asp
CIG E MOBILITA’ IN DEROGA
Il Decreto Interminsteriale n. 83473 del 1°
agosto 2014 ha definito i
nuovi criteri relativi
all’accesso alla cassa
integrazione in deroga
ed alla mobilità in deroga.
CASSA
INTEGRAZIONE IN DEROGA:
Sommario:
CIG e mobilità in deroga
1
F24 a zero pagabile
solo con Entratel
1
Il contratto di lavoro
part time
2
Il Decreto Giustizia nel
lavoro
3
Licenziamento per fine
comporto
3
Malattia: rientro anticipato al lavoro
4
TFM Amministratori
4
Voucher
5
Le Partite IVA
6
MONDO
del
LAVORO
Il trattamento di CIG in
Deroga può essere concesso
ai lavoratori subordinati
con qualifica di operai, impiegati e quadri, oltreché
agli apprendisti ed ai lavoratori somministrati.
L’anzianità lavorativa minima dei lavoratori collocati
in cassa integrazione in deroga, alla data di inizio
dell’evento, passa dai 90
giorni della previgente disciplina a 12 mesi (ridotta
ad 8 mesi per il solo anno
2014).
Le causali per cui è concesso l’utilizzo della CIGD
sono le seguenti:
 situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e
non imputabili all’imprenditore;
 situazioni aziendali determinate da eventi temporanei di mercato;
 crisi aziendale;
 ristrutturazione o riorganizzazione aziendale.
Il trattamento di integrazione salariale in deroga
NON può essere concesso
nel caso di cessazione
dell’attività dell’azienda o
di un ramo di essa.
Possono richiedere l’ac-
cesso al trattamento di
integrazione salariale in
deroga tutte le imprese di
cui all’art. 2082 del Codice Civile (ossia gli imprenditori che esercitano
professionalmente un’attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di
beni e servizi). Rimangono esclusi invece i liberi
professionisti in quanto
non sono considerati imprenditori.
La domanda di cassa integrazione in deroga de(continua a pag. 4)
F24 A ZERO PAGABILE SOLO CON ENTRATEL
L’agenzia delle Entrate,
con la circolare n. 27 del
19/09/2014, riprende quanto previsto dall’art. 11 comma 2 D.L.
66/2014
(convertito con modificazioni
con
la
Legge
89/2014) relativo agli obblighi di utilizzo dei sistemi
telematici per la presentazione delle deleghe di pagamento F24. Riportiamo
l’estratto della circolare
stessa riprendendone le
parti più significative.
ATTENZIONE:
per
effetto delle nuove disposizioni normative, a far
data dal 01 ottobre
2014, i modelli F24 a
saldo zero potranno essere presentati esclusivamente mediante i servizi telematici messi a
disposizione dell’Agenzia delle Entrate :
 direttamente dal contribuente, utilizzando i
servizi F24 web” o
“F24 online” dell’Agenzia delle entrate,
attraverso i canali telematici Fisconline o Entratel;
 per il tramite di un intermediario
abilitato
(professionisti, CAF,
associazioni di categoria) che può trasmettere
le deleghe F24 in nome
e per contro degli assi(continua a pag. 6)
IMPRESE E TERRITORIO — MONDO
del
LAVORO OTTOBRE 2014
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IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE
Il contratto di lavoro a
tempo parziale è disciplinato dal Decreto Legislativo n. 61/2000. In linea
generale nel rapporto di
lavoro subordinato l'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale.
L’assunzione si intende a
tempo pieno quando il
lavoratore è tenuto a garantire la prestazione lavorativa secondo l’orario
normale di lavoro (40 ore
settimanali) o l’eventuale
minore orario disciplinato
dai rispettivi contratti collettivi. Per orario a tempo
parziale si intende quello
fissato dal contratto individuale di lavoro da cui
risulti che il lavoratore è
tenuto a garantire la prestazione lavorativa per
un orario inferiore a
quello normale o a quello
disciplinato dai contratti
collettivi.
Il rapporto di lavoro a
tempo parziale si distingue
in:
 rapporto di lavoro a
tempo parziale di tipo
orizzontale quello in cui
la riduzione di orario
rispetto al tempo pieno
è prevista in relazione
all'orario normale giornaliero di lavoro;
 rapporto di lavoro a
tempo parziale di tipo
verticale quello in relazione al quale risulti
previsto che l'attività
lavorativa sia svolta a
tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della
settimana, del mese o
dell'anno;
 rapporto di lavoro a
tempo parziale di tipo
misto quello che si svolge secondo una combinazione delle due modalità sopra indicate.
Le prestazioni lavorative
svolte oltre l'orario di lavoro concordato fra le parti ed entro il limite del
tempo pieno viene definito
“lavoro supplementare”.
Il contratto di lavoro a
tempo parziale deve essere
stipulato in forma scritta e
deve contenere la precisa
indicazione della durata
della prestazione lavorativa e della collocazione
temporale
dell'orario
con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. La pr ecisa
indicazione della durata
della prestazione lavorativa deve intendersi finalizzata a garantire una individuazione preventiva, da
parte del lavoratore, del
tempo libero a propria disposizione.
Nelle ipotesi di lavoro a
tempo parziale di tipo
orizzontale, anche a tempo
determinato, il datore di
lavoro ha facoltà di richiedere lo svolgimento di
prestazioni
supplementari
rispetto a quelle concordate
con il lavoratore nel rispetto dei limiti
massimi orari
previsti
dai
contratti collettivi.
L'ef-
fettuazione di prestazioni di lavoro
supplementare
richiede il consenso del lavoratore
interessato. Il rifiuto da parte del
lavoratore non può
integrare in nessun
caso gli estremi
del giustificato motivo di
licenziamento. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale o misto,
anche a tempo determinato, è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie. A tali
prestazioni si applica la
disciplina legale e contrattuale vigente ed eventuali
successive modifiche ed
integrazioni in materia di
lavoro straordinario nei
rapporti a tempo pieno.
I contratti collettivi possono prevedere l’utilizzo di
clausole flessibili relative
alla variazione della collocazione temporale della
prestazione stessa e, nei
rapporti di lavoro a tempo
parziale di tipo verticale o
misto, clausole elastiche
relative alla variazione in
aumento della durata della
prestazione
lavorativa.
L'esercizio da parte del
datore di lavoro del potere
di utilizzare clausole flessibili o elastiche, comporta
in favore del lavoratore
un preavviso di almeno
cinque giorni lavorativi,
nonché il diritto a specifiche compensazioni in base
a quanto stabilito dai contratti collettivi.
In base a quanto stabilito
dalla sentenza della Corte
di Cassazione – Sezione
Lavoro – n. 1721 del
23/01/09 richiamiamo in
particolare
l’attenzione
delle aziende sulla preven-
tiva
programmazione
della
distribuzione
dell’orario di lavoro e
sull’utilizzo delle clausole flessibili ed elastiche. La Suprema Corte
ha ricordato la sua giurisprudenza secondo cui le
cosiddette clausole elastiche, che consentono al
datore di lavoro di richiedere "a comando" la
prestazione lavorativa
dedotta in un contratto
di part-time, sono illegittime se le parti concordano un orario giornaliero inferiore a quello ordinario. Di tale orario
deve essere determinata
la collocazione nell'arco
della giornata e che, se
parimenti le parti convengono che l'attività
lavorativa debba svolgersi solo in alcuni giorni della settimana o del
mese, anche la distribuzione di tali giornate
lavorative sia previamente stabilita.
Precisiamo che, come
indicato nella risposta
del Ministero del Lavoro
del 20 febbraio 2009
all’interpello n. 11/2009
promosso dalla Confcommercio, nel caso di
contratti di lavoro a tempo parziale verticale è
sufficiente l’indicazione
delle giornate o dei mesi
in cui deve essere svolta
la prestazione lavorativa
da parte del lavoratore.
IMPRESE E TERRITORIO — MONDO
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LAVORO OTTOBRE 2014
3
I L “ D E C R E TO G I U S T I Z I A” N E L L E
P RO C E D U R E D I L AVO RO
Lo scorso 12 settembre
2014 è stato pubblicato
sulla Gazzetta Ufficiale il
DL 132 relativo alla riforma della giustizia civile.
Con il Decreto citato vengono anche modificate ed
integrate materie inerenti
alle vertenze economiche
in materia di lavoro.
L’art. 3, il quale acquisterà
efficacia decorsi i novanta
giorni dall’entrata in vigore della legge di conversione del Decreto stesso,
prevede che “chi intende
esercitare in giudizio
un’azione relativa a una
controversia in materia di
risarcimento del danno da
circolazione di veicoli e
natanti deve, tramite il suo
avvocato, invitare l’altra
parte a stipulare una convenzione di negoziazione
assistita”.
Allo stesso modo deve
procedere, ad esclusione
dei casi di condominio,
divisione, successioni ereditarie, sanità, contratti
assicurativi e bancari, ecc.
chi intende proporre in
giudizio una domanda di
pagamento a qualsiasi titolo di somme non eccedenti
cinquantamila euro.
Inoltre, l’art. 7 del D.L.
132/2014, ha modificato
l’articolo 2113 del Codice civile ha esteso, agli
Avvocati, la possibilità di
assistere e sottoscrivere
transazioni in materia di
lavoro e rendere efficace
l’accordo al pari delle
transazioni sindacali o
presso le Direzioni Territoriali del Lavoro.
L’integrazione
all’art.
2113 del Codice civile è
già in vigore dal 13 settembre 2014. Se non interverranno modifiche in sede di conversione in legge,
la procedura indicata
interesserà la maggior
parte dei crediti civili,
compresi quelli derivanti
da un rapporto di lavoro.
LICENZIAMENTO PER FINE PERIODO DI COMPORTO
- Sentenza Corte di Cassazione n. 20106 del 24/09/2014 Con la sentenza n. 20106
la Corte di Cassazione ha
affrontato alcuni argomenti, tra loro correlati e riferiti al licenziamento di un
lavoratore al termine della
conservazione posto per
malattia. Nell’attivare il
licenziamento l’azienda
aveva consegnato al lavoratore, tramite un proprio
dipendente, una copia della lettera di recesso, “oltre
che della rituale comunicazione dell’atto, inviato a
mezzo
raccomandata
all’indirizzo comunicato
alla Società dal lavoratore
stesso e poi rinnovato
all’esito negativo della
notifica (non avendo l’a-
gente postale rinvenuto il
ricorrente, risultato sconosciuto) al precedente domicilio.” Entrambe le modalità di consegna al lavoratore, del licenziamento,
sono state ritenute legittime; la prima in quanto
provata dalla testimonianza del lavoratore incaricato a consegnare la lettera a
mani,
la
seconda,
“dovendo farsi applicazione della presunzione di
conoscenza di cui all’art.
1335 del cc. e non avendo
il lavoratore svolto, con
querela di falso, la doglianza secondo cui l’agente postale non si sarebbe mai recato presso il suo
domicilio.”
Ai licenziamenti attuati
per fine conservazione
posto non si applica il tentativo obbligatorio e preventivo di conciliazione,
previsto dalla’art. 7 della
legge 604/1966, introdotto
dalla legge n. 92/2012
(legge Fornero), come ampiamente precisato dal
Decreto legge 76/2013,
convertito in legge n.
99/2013, prevedendo che:
“la procedura di cui al presente articolo non trova
applicazione in caso di
licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all’art. 2110
del cc. (….) pertanto, con
ciò, viene ad essere
esclusa in radice la pretesa causa di illegittimità del licenziamento.”
Il lavoratore lamentava
anche la violazione dei
principi di correttezza e
buona fede, in quanto il
datore di lavoro non
aveva avvisato preventivamente dell’imminente
scadenza del periodo di
comporto per malattia al
fine di permettere al
dipendente di esercitare
eventualmente la facoltà
di chiedere tempestivamente un periodo di
aspettativa; anche su
questo argomento la
(continua a pag. 4)
IMPRESE E TERRITORIO — MONDO
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LAVORO OTTOBRE 2014
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MALATTIA: RIENTRO ANTICIPATO AL LAVORO
Con il messaggio n. 6973 del
12 settembre 2014 l’INPS è
intervenuto per chiarire le
modalità con cui un lavoratore assente per malattia possa
optare per il rientro anticipato al lavoro in caso di decorso più favorevole dell’evento
rispetto alla prognosi medica
iniziale.
L’INPS precisa che ogni
dipendente assente per malattia che, consideratosi guarito,
indenta riprendere anticipata-
mente il lavoro rispetto alla
prognosi formulata dal proprio medico curante possa
essere riammesso in servizio
solo in presenza di un certificato medico di rettifica
dell’originaria prognosi.
Secondo l’INPS il certificato
medico di rettifica è necessario al datore di lavoro che
diversamente, non conoscendo la diagnosi originaria non
sarebbe in grado di valutare
se il dipendente abbia effetti-
vamente recuperato le energie psicofisiche in modo tale
da garantire se stesso e l’ambiente di lavoro rispetto ad
eventuali eventi nocivi connessi ad una ridotta capacità
lavorativa. Senza il certificato medico rettificativo, pertanto, il datore di lavoro non
sarebbe nelle condizioni di
assovere agli obblighi previsti dalle norme in materia di
salute e sicurezza sul lavoro
(D. Lgs 81/2008).
Il medico curante dovrà
pertanto provvedere alla
trasmissione all’INPS del
certificato di malattia rettificativo in base alle modalità telematiche ormai note.
IL TRATTAMENTO DI C I G E M O B I L I T A ’
IN DEROGA
FINE MANDATO DEGLI
(segue da pag. 1)
I lavoratori interessati
AMMINISTRATORI
dovranno presentare doIl trattamento di fine mandato o Indennità di Cessazione di carica è un importo che può essere erogato agli amministratori
di società all’atto della
cessazione del rapporto.
A differenza del TFR per
i lavoratori dipendenti, il
Trattamento di fine mandato non è disciplinato da
alcuna normativa ed è
quindi regolato esclusivamente dalla libera contrattazione tra le parti.
Dal punto di vista previdenziale l’indennità di
fine mandato è sempre soggetta a contribuzione in
base alle vigenti aliquote
INPS relative alla gestione
separata.
Dal punto di vista fiscale
il Trattamento di Fine
Mandato può essere soggetto a tassazione separata
purché l’importo dello
stesso sia stabilito da atto
scritto avente data certa
anteriore all’inizio effettivo
del mandato e l’importo
dello stesso sia inferiore ad
Euro1.000.000,00 (un milione).
LICENZIAMENTO PER FINE COMPORTO
(segue da pag. 3)
Cassazione ha respinto la
richiesta in quanto “in assenza di qualsiasi obbligo
previsto dalla contrattazione collettiva, il datore di
lavoro non ha l’onere di
avvertire preventivamente
il lavoratore della imminente scadenza del periodo
di comporto …”.
Per quanto riguarda “…. il
calcolo del comporto, si
deve tener conto anche dei
giorni non lavorativi cadenti nel periodo di assenza per malattia, dovendosi
presumere la continuità
dell’episodio morboso”.
Infine, la Corte di Cassazione, con la stessa sentenza, ha stabilito che, eventuali trattamenti di miglior
favore riferiti all’integrazione malattia non inficiano in alcun modo le norme
sopra richiamate.
ve essere presentata in via
telematica all’INPS ed
alla Regione territorialmente competente unitamente all’ eventuale accordo sindacale entro 20
giorni dalla data di inizio
della sospensione o della
riduzione dell’orario di
lavoro.
In caso di tardiva presentazione della domanda, il
trattamento di Cassa Integrazione Guadagni in deroga decorre dalla settimana anteriore alla data di
presentazione della domanda.
Per poter essere autorizzata all’utilizzo della CIG in
deroga l’azienda deve
aver fatto usufruire ai lavoratori le ferie ed i permessi maturati e non goduti.
MOBILITA’ IN DEROGA:
Fino al 31 dicembre 2016
i lavoratori disoccupati e
privi di altra prestazione a
sostegno del reddito collegata alla cessazione del
rapporto di lavoro possono accedere alla mobilità
in deroga.
manda all’INPS inderogabilmente entro 60 giorni dalla data di licenziamento.
Il trattamento di mobilità
in deroga non può essere
concesso ai lavoratori
che alla data di decorrenza del trattamento
abbiano già beneficiato
di prestazioni di mobilità
per almeno 3 anni anche
non consecutivi.
La durata del trattamento
di mobilità in deroga non
può essere concesso per
più di 6 mesi, non ulteriormente
prorogabili,
più 2 mesi nel caso di
lavoratori residenti nelle
aree del Mezzogiorno.
Per i lavoratori residenti nelle aree del mezzogiorno il trattamento
complessivo della mobilità in
deroga non potrà eccedere il limite
massimo di 3 anni e 4
mesi.
Stante l’attuale previsione normativa, a decorrere dal 01 gennaio 2017
il trattamento di mobilità
in deroga non
potrà più essere conces-
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V O U C H E R O L AV O R O AC C E S S O R I O
La Legge 99/2013 (Legge
di conversione del Decreto
Lavoro [D.L. 76/2013]) ed
entrata in vigore lo scorso
anno, ha portato ulteriori e
sostanziali modifiche alla
normativa relativa al lavoro accessorio tramite l’utilizzo dei voucher o buoni
lavoro (art. 70 e seguenti
D. Lgs. 276/2003).
In particolare l’eliminazione del carattere di occasionalità del lavoro accessorio amplia notevolmente la possibilità di utilizzo dei voucher lasciando quale unico parametro
di riferimento il limite
economico.
Pertanto, ad oggi, per prestazioni di lavoro accessorio si intendono le attività
lavorative che non danno
luogo, con riferimento alla
totalità dei committenti, a
compensi superiori a
5.050 euro nel corso di un
anno solare. Fermo restando il limite complessivo di
5.050 euro nel corso di un
anno solare, nei confronti
dei committenti imprenditori commerciali o professionisti, le attività di
lavoro accessorio possono essere svolte a favore
di ciascun singolo committente per compensi
non superiori a 2.020
euro.
Per l'anno 2014, prestazioni di lavoro accessorio
possono essere altresì rese,
in tutti i settori produttivi,
nel limite massimo di
3.000 euro di corrispettivo
per anno solare, da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito. L'INPS
provvederà a sottrarre dalla contribuzione figurativa
relativa alle prestazioni
integrative del salario o di
sostegno al reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di
lavoro accessorio.
Il lavoro accessorio può
essere utilizzato nel settore
agricolo nei seguenti casi:
1)alle attività lavorative
di natura occasionale rese
nell’ambito delle attività
agricole di carattere stagionale effettuate da pensionati e da giovani con
meno di 25 anni di età se
regolarmente iscritti ad
un ciclo di studi presso
un istituto scolastico di
qualunque ordine e grado;
2)alle attività agricole
svolte a favore di produttori agricoli che nell’anno solare precedente hanno realizzato un volume
d’affari non superiore ad
Euro 7.000,00. Dette attività di lavoro accessorio
possono essere svolte da
qualsiasi soggetto purché
nell’anno precedente non
sia stato iscritto negli
elenchi anagrafici dei
lavoratori agricoli
I voucher possono essere
acquistati presso le tabaccherie autorizzate, gli uffici Postali e le sedi INPS.
I voucher acquistati presso
le poste possono essere
attivati decorse almeno 24
ore dall’acquisto. Il buono
lavoro ha un valore nominale di Euro 10,00 orari a
cui corrisponde una retribuzione netta in capo al
lavoratore pari ad Euro
7,50.
Prima dell’inizio della
prestazione lavorativa da
parte del lavoratore, il
datore di lavoro dovrà
attivare telematicamente
il buono lavoro sul portale INPS (www.inps.it).
IL LAVORO ACCESSORIO IN NUMERI
Euro 5.050,00
Importo massimo che ogni lavoratore
può ottenere tramite voucher in un anno
solare, indipendentemente dal numero di
soggetti da cui ha lavorato. Ricordiamo
che il compenso derivante da prestazioni
effettuate con l’utilizzo di buoni lavoro
non deve essere inserito nella dichiarazione redditi del lavoratore.
Euro 3.000,00
Importo massimo che ogni lavoratore,
che percepisce integrazioni salariali o di
sostegno al reddito, può ottenere tramite
voucher nel 2014, indipendentemente dal
numero di soggetti da cui ha lavorato.
Euro 2.020,00
Importo massimo che ogni lavoratore
può ottenere tramite voucher in un anno
solare da un committente imprenditore o
professionista.
Euro 10,00
Valore nominale lordo orario del buono
lavoro
Euro 7,50
Valore nominale netto orario del buono
lavoro
IL VOUCHER NON ESCLUDE
LA SICUREZZA SUL LAVORO
Il testo unico in materia di salute e sicurezza sui
luoghi di lavoro (D. Lgs. 81/09) fin dalla sua entrata
in vigore ha ampliato il novero dei destinatari della
normativa che tutela la salute e sicurezza nei luoghi
di lavoro, estendendola ad esempio anche ai lavoratori a progetto ed occasionali.
Il comma 8 art. 3 del D. Lgs. 81/09 prevede che nei
confronti dei lavoratori che effettuano prestazioni
occasionali di tipo accessorio debbano essere applicate tutte le norme vigenti in materia di sicurezza e
di tutela della salute, con esclusione dei piccoli lavori domestici a carattere straordinario (compresi insegnamento privato supplementare e l’assistenza domiciliare ai bambini, agli anziani, agli ammalati ed
ai disabili).
In base alle considerazioni sopra indicate, il Ministero del Lavoro ha evidenziato che nei confronti dei
lavoratori occasionali devono essere ottemperati
tutti gli obblighi previsti dalla normativa in materia di sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/09) compresi quindi quello di informare e formare il lavoratore, di dotarlo dei dispositivi di protezione individuale, di sottoporlo a sorveglianza sanitaria ecc.
IMPRESE E TERRITORIO — MONDO
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6
L E PA R T I T E I VA
La “PARTITA IVA” è un
mittente abbia una durata
particolare strumento ficomplessiva superiore a
scale riservato, oltre che
8 mesi annui per 2 anni
alle imprese, ai lavoratori
consecutivi
autonomi che, ai sensi
(ATTENZIONE:
la
dell’art. 2222 del Codice
presunzione decorre dal
Civile si obbligano a com18 luglio 2014 per le
piere verso un corrispettipartite iva monocomvo un’opera o un servizio
mittenti con un contratcon lavoro prevalentemento esistente alla data
te proprio e senza vincolo
del 18/07/2012);
di subordinazione nei con-  che il corrispettivo derifronti del committente.
vante da tale collaboraLa Riforma Fornero, rizione, anche se fatturato
spetto alle prestazioni rese
a più soggetti riconducida tali categorie di soggetbili al medesimo centro
ti, introduce una presund’imputazione di intereszione in forza alla quale,
si,
costituisca
più
salvo prova contraria fordell’80% dei corrispettivi
nita dal committente, sono
annui complessivamente
considerate rapporti di
percepiti dal collaboratocollaborazione coordinata
re nell’arco di 2 anni
e continuativa in presenza
consecutivi;
di almeno due delle se-  che il collaboratore diguenti condizioni:
sponga di una postazione
 che la collaborazione
fissa di lavoro presso una
con il medesimo comdelle sedi del committen-
F24 A ZERO PAGABILE
SOLO CON ENTRATEL
(segue da pag. 1)
In linea generale, i versamenti con modello F24 carstiti.
taceo potranno continuare
Sempre dal 01/10/2014 i ad essere effettuati:
modelli F24 contenenti  dai soggetti non titolari di
partita IVA, nel caso in
crediti utilizzati in comcui debbano versare, senpensazione, con saldo
za utilizzo di crediti in
finale maggiore di zero,
compensazione, somme
oppure i modelli F24 con
per un importo totale o
saldo
superiore
a
1.000,00 euro potr anno
inferiore
ad
Euro
essere presentati esclusi1.000,00;
vamente per via telemati-  nel caso di F24 precompica:
lati dall’ente impositore;
 mediante i servizi tele-  nel caso di versamenti
matici Fisconline o Enrateali in corso;
tratel messi da disposi-  per l’utilizzo di crediti
zione dell’Agenzia delle
d’imposta fruibili in comEntrate;
pensazione esclusivamen mediante i servizi di inte presso gli agenti della
ternet banking.
riscossione.
te.
 qualora la prestazioLa presunzione sopra indine sia svolta da sogcata non opera al verificargetto titolare di un
si di entrambe i seguenti
reddito annuo da lacasi:
voro autonomo non
 qualora la prestazione
inferiore ad 1,25 volsia connotata da compete il livello minimo
tenze teoriche di grado
imponibile ai fini del
elevato acquisite attraversamento dei converso significativi pertributi previdenziali.
corsi formativi, ovvero
(per l’anno 2014
da capacità tecnicol’importo è pari ad
pratiche acquisite attraEuro 15.516,00 x
verso rilevanti esperien1,25
=
Euro
ze maturate nell’eserci19.395,00.
zio concreto di attività;
APPLICAZIONE DELLA
“LEGGE ANTIPEDOFILIA”
NEGLI ALBERGHI
Riprendendo quanto riportato sul numero di settembre 2014 del notiziario paghe “MONDO del LAVORO” in merito all’applicazione della cosiddetta
“Legge Antipedofilia” riportiamo la risposta del Ministero del Lavoro all’interpello n. 25 del 15 settembre 2014 proposto da Federalberghi relativamente
all’applicazione della normativa alle aziende alberghiere.
Secondo il parere del Ministero, nell’ambito delle
attività alberghiere, l’obbligo di richiesta del certificato penale sussiste:
 in relazione ad attività che comportino un contatto
diretto esclusivamente con minori , come ad esempio per le attività di “miniclub” o “ babysitting”;
 non riguarda attività di portineria, ricevimento, amministrazione, cucina, bar, sala e pulizia dei piani,
anche se possono implicare un contatto con i minori;
 la presenza di tirocinanti e/o lavoratori minorenni in
un determinato reparto non fa insorgere l’obbligo in
capo al datore di lavoro in relazione ai lavoratori
che prestano attività nel medesimo reparto (né tantomeno, ovviamente, in relazione ai lavoratori di
altri reparti), nemmeno nel caso in cui uno di questi
lavoratori svolga funzioni di tutoraggio, in quanto
tale attività è comunque complementare a quella
svolta normalmente;
 l’obbligo si verifica solamente al momento dell’assunzione del lavoratore e non anche qualora un lavoratore già in forza in azienda venga successivamente spostato ad attività che ricadono nel campo
di applicazione della disposizione.

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