BUSINESS INTELLIGENCE アメリカでの雇用関連の意外な盲点バーンズ＆ソーンバーグ法律事務所弁護士日系企業統括パートナー山本真理シカゴ地区のいたるところで建築ラッシュが目立ち、イリノイ州内でも工場の拡張、雇用増大など、景気が上向きになったことを実感する。昨年から引き続きアメリカの景気も大幅回復に向かっているようだ。しかし、企業活動が盛んになると、職場での弁護士前田　千尋紛争や賃金問題が増大する。これも景気回復の証ではあるが、事業拡張に伴う社員の新規採用、残業の増加などが新たな雇用法関連の問題を巻き起こしている。米国では、全体の就業時間が延びている中、残業代、社員のカテゴリー区分等に関し労働局による取調べが強化されている。一方、外国人、移民が多く、更にテクノロジーの目覚ましい進展により、アメリカでは多くの業務を外国人に依存しているが、これらの雇用は国防問題にも関係するため、外国人の雇用に関する新しい法律も急激に増加している。日本でも派遣法の改正や裁量労働制の拡大など雇用に関する新しい立法が目白押しだが、今回は雇用増大のトレンドの中で特に注意すべき、アメリカでの雇用関連の意外な盲点をとりあげたい。 Barnes & Thornburg LLP One North Wacker Dr., Suite 4400 Chicago, IL 60606 Website: www.btlaw.com 日系企業グループパートナー弁護士山本真理 Tel: 312 -214 -8335 Email: mari.yamamoto@btlaw.com 弁護士前田千尋 Tel: 312 -214 -2017 Email: chihiro.maeda@btlaw.com 10 JCCC News Chicago エグゼンプト（Exempt）とらない。この就業時間規制の対象となるノンエグゼンプト（Non-Exempt）従業員がノンエグゼンプトと呼ばれる。エグゼンプトとノンエグゼンプトの言水産業、特定分野の農業、臨時のベビー葉は聞いたことがあっても、その内容にシッター等もエグゼンプトと分類されるついてはよく知らないないという人も多が、最も身近で問題となるのは、日本でいかもしれない。米国の公正労働基準法も話題を呼んでいるホワイトカラー・エ（Fair Labor Standards Act、 “FLSA” ）は、グゼンプションであろう。従業員の就業時間が週 40 時間を超えるアメリカでホワイトカラー・エグゼン場合には、5 割増の時間外賃金の支払いプションの対象となるのは、管理職、経営を義務付けている。しかし、一部のエグ職、専門職及び外勤セールスマンである。ゼンプトはこの就業時間規制の対象になホワイトカラー・エグゼンプションの Japanese Chamber of Commerce & Industry of Chicago 対象となるかは、職務内容、報酬額及びメディケア、失業保険、労災保険等の負担また、輸出管理規則（Export Administration 報酬の支払方法に基づいて決定されるも額を納付しなければならなくなる。また、 Regulations、 “EAR” ）も規制対象品目（情報のであり、肩書き等によって任意に決定刑事罰が伴う場合もある。しかし、いずを含む）の輸出の一部に商務省の承認をしてはならない。仮にノンエグゼンプトれに分類すべきかは単純明快ではなく、義務付けており、これにはソフトウェアやとされるべき従業員をエグゼンプトと多くの要素を考慮しなければならない。 CNC 制御に関する技術も含まれている。分類し、不当な賃金を支払っていたこと 2015 年 7 月 15 日に労働省は、従業員と情報を外国人に伝達することも輸出とにより訴訟を提起された場合、雇用者は、独立請負人の判定法として、いわゆる経解されることは ITAR と同様であり、外国未払賃金及びそれと同額の追加賠償金済的現実性テストを採用する旨表明した。人に職務を行わせるためには商務省から（liquidated damage）の支払いを課されこのテストでは、（1）業務が雇用者の事業承認を得る必要が生じ得る。る可能性がある。訴訟となった場合ににとって不可欠なものか、（2）業務提供要する弁護士費用及び訴訟費用も相当者の損益が本人の管理能力に左右され以上、雇用関連で最近特に留意しなけ高額であり、また、就業時間規制の故意るか、（3）雇用者と業務提供者の投資の性ればならない点で、管理者が意識するだの違反は刑事罰の対象となり、違反者は質及び程度、（4）業務が特別な能力及びけでも有意義と思われる情報をいくつか $ 10 , 000 以下の罰金もしくは 6 ヶ月以内イニシアティブを要するか、（5）雇用者と紹介した。の禁錮又はその双方を科される可能性が業務提供者の関係が恒久的か、（6）雇用者あるので注意が必要である。当然その場合、が業務提供者に対して有する指揮命令権社員側にかかった弁護士費用も会社が負限の性質及び程度、が考慮されることに担することになる。なる。全ての要素が総合的に判断されることになるため、独立請負人としての契従業員（Employee）と独立請負人（independent Contractor）約すべきかは、充分に検討した上で決定する必要がある。従業員と独立請負人の分類もアメリカでは要注意である。多くの州でもこの分類の違反に関して法律が制定されるほど外国人の雇用及び輸出規制米国では外国人の雇用は珍しくないが、関心の高い問題でもある。米国の労働統特定国の外国人は一定の職務を行うこ計局によると、10 年前の 2005 年には 1030 とはできず、又は職務を行うには承認を万人（従業員の 7 . 4 %）であった独立請負得る必要があるので注意しなければなら人のうち、10 〜 30 % が誤って独立請負人ない。例えば、武器国際取引に関する規則とされていたとも言われている。一般に、（International Traffic in Arms Regulations、人件費の節約、雇用者としての責任の回 “ITAR”）は、国防に関連する規制対象品避、推移する労働需要への柔軟な対応等目（情報を含む）を輸出するためには、の観点から、従業員として雇用せずに独事前に国務省から承認を得なければな立請負人として雇うことにメリットがあらないと定めている。情報を外国人に伝るなどと言われる。しかし、裏返せば、独立達することも輸出と解されることから、請負人と誤って分類されてしまうことは、国防に関連する職務に外国人が就く場合本来は従業員として受けられた便益を享には、国務省から承認を得る必要が生じ受できないことを意味する。そのため、ることになる。ITAR には、一部の国籍（具誤って独立請負人と分類されたという体的には、アフガニスタン、キューバ、従業員の言い分が訴訟で認められると、イラン、北朝鮮、中国等）の外国人に対す雇用者は未払賃金を支払わなければなる輸出には承認を与えない旨も定められらなくなるほか、遡って税金、社会保障、ているので、この点も注意が必要である。 November 2015 11