07.08.2014 7. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 5. Fonksiyon: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PERFORMANS YÖNETİMİ Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker ©Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker Hintli yaşlı adam ile “çatlak kova”nın hikayesi ©Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi Hintli yaşlı adam ile “çatlak kova”nın hikayesi 3 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 4 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 1 07.08.2014 Performans Yönetimi Performans Yönetimi Performans yönetimi, örgütün stratejik amaçlarına ulaşmaya Bir işletmede insan kaynağı performansından söz etmek için, öncelikle her bir kişinin tanımlanmış bir işle karşı karşıya kalması ve bu işin yönelik olarak, bireysel ve örgütsel uyumu sağlamak amacıyla, gerçekleştirilme derecesinin göstergesi olan bir standardın bulunması çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme, gerekir. Bu standarda ulaşması kişinin başarısı olarak düşünülürken, ödüllendirme ve geliştirmeyi kapsayan dinamik bir süreçtir. standardın altında kalması da başarısızlığı olacaktır. 5 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 6 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi Performans Yönetimi Performans Yönetimi • Performans değerlemesi, iyi düzenlenmiş bir insan kaynakları yönetimi • Beceriler, yetenekler, işe ilgi ve uyum gibi özellikler daima kişiden kişiye sisteminin en önemli bileşenlerindendir. • En üst düzeydeki yöneticiden, en alt kademedeki personele kadar insan farklılıklar gösterir. kaynaklarının tümünün belirli bir ölçütün üzerinde başarı göstermeleri • Bu nedenle işletme yöneticileri, insan kaynağından azami verimi sonucunda örgütsel başarının gündeme geleceği yadsınamaz bir alabilmek için, bireyler arasındaki bu farklılıkları iyi tahlil etmek ve gerçektir. objektif kriterleri baz alarak değerlemek zorundadır. • Ancak, personel seçiminde ve eğitiminde gösterilen özene karşın, tüm çalışanların aynı performansı göstermesi mümkün değildir. 7 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 8 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 2 07.08.2014 Performans Yönetimi Performans Yönetimi • Performans (başarı) değerlemesi, çalışanın işteki başarısını saptamayı amaçlayan çalışmalardır. Performans değerlendirmesi yapmanın iki önemli amacı vardır: • Bu amaçlardan birincisi, personelin iş performansı hakkında bilgi edinmektir. Bu bilgi, ücret artışı, ikramiye, eğitim, disiplin, terfi, kariyer planlaması ve benzeri kararlar alınırken gerekli olacaktır. • Performans değerlemelerinin diğer amacı, personele iş tanımlarında ve iş analizlerinde saptanan standartlara ne ölçüde yaklaştığına ilişkin geri besleme sağlamaktır. • Bu geri besleme çalışanlara olumlu bir yaklaşımla verildiği ve mesleki eğitimle desteklendiği takdirde çok yararlı olmaktadır. Çoğu insan bu türden yapıcı ve özgüveni artırıcı geri besleme almaktan hoşlanır. Bu geri besleme aynı zamanda personelin işletmedeki kariyerlerinin ne • Bir organizasyonun yönetim kadrosunun, performans değerlendirmesinden elde edilen bilgiler olmadan personel ile ilgili objektif kararlar verebilmesi mümkün değildir. yönde ilerlediğini görebilmelerini sağlar. Örneğin, daha büyük sorumluluklar almaya hazır olduğunu veya mevcut performansını arttırabilmesi için eğitime ihtiyacı olduğunu gösterir. 9 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 10 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi Performans Yönetiminde Geleneksel ve Çağdaş Yaklaşımlar Performans Yönetiminde Geleneksel ve Çağdaş Yaklaşımlar W. F. Taylor'un iş ölçümü ve F. Gilberth'in iş ve hareket etüdü çalışmaları, Geleneksel performans değerleme yaklaşımları direkt olarak, mevcut insan kaynaklarının performansını değerlemeye giden yoldaki ilk performans düzeyinin belirlenmesi, iş görenin hedeflenen performans çalışmalardır. Bu çalışmalar sonucunda hangi işin ne kadar sürede ve hangi düzeyine ulaşıp ulaşmadığının ve işgörenin ücretine yapılacak ilavenin süreçlerden geçerek yapılması gerektiği saptanmıştır böylece, işgörenin belirlenmesi (teşvikli ücret sistemleri) ile ilgilenmiştir. mevcut iş yapma süreleri ile bu ölçümlerin karşılaştırılması imkanı Bunun yanında düşük performansı ile firmaya zarar veren kişilerin işten doğmuştur. çıkarılmasına yönelik kararlara da etki etmiştir. 11 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 12 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 3 07.08.2014 Günümüzdeki kullanımıyla performans yönetim sistemleri; Yetkinliğe Dayalı Performans Yönetimi «Çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını tespit etmenin yanı sıra, geleceğe ilişkin potansiyellerini geliştirmeye yönelik çalışmalardır.» Performans Yönetimi, “Bireyin görevindeki başarısı, işteki tutum ve davranışları, ahlak durumu ve özelliklerini ayrıntılayan ve bütünleyen, bireyin, kuruluşun başarısına olan katkılarını değerlendiren planlı bir araçtır.” 13 14 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi Performans ve Yetkinlik Esaslı Ödüllendirme Yaklaşımlarının Karşılaştırılması Yetkinliğe Dayalı Performans Yönetimi Yetkinliklere dayalı performans yönetimi olarak tanımlayabileceğimiz bu İş Sonuçlarına Dayalı Sistem yaklaşımın diğerlerinden en önemli farkı; yüksek performansı ayırt edebilen «bireysel yetkinliklere» odaklanması ve tanımlanmış yetkinlikleri  Performans “ne kadardır?”  Niceliksel: Birim amaçlarıyla güçlendirmek amacıyla geliştirme programları sunmasıdır. Yetkinliğe dayalı yönetim, spesifik iş becerilerinden ziyade yetkinlikleri bağlantılı  Kısa zaman çerçevesi: Bir yıl, vurgulamaktadır. Yetkinliğe dayalı performans yönetiminde temel amaç; sadece en kötü ve geçmiş performans en iyi performansa sahip çalışanların tespit edilmesi değil, çalışanların bir  Ödüllendirme yönelimli Yetkinliğe Dayalı Sistem  Performans “nasıldır?”  Niteliksel: Örgütün geleceği ile bağlantılı  Daha uzun dönemli çerçeve: Şimdiki ve gelecek işlerdeki başarı  Gelişme (davranış değiştirme) yönelimli bütün olarak ortalama performanslarının yükseltilmesidir. 15 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 16 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 4 07.08.2014 Performans Yönetiminin Yararları ve Kullanım Alanları Performans Yönetiminin Yararları ve Kullanım Alanları • Performans yönetimi, kişi düzeyinde bireysel psikolojik bir ihtiyaç, • Performans değerleme görüşmeleri, personel ile üstleri arasında kurum düzeyinde motivasyona yönelik bir sistemdir. (aşağıdan-yukarıya doğru) iletişim sağlanması ve geliştirilmesine • Performans değerlemesi sonucu elde edilecek bulgular, yöneticinin işe yardımcı olmaktadır. alacağı personelin mevcut ve gelecekteki işler için taşıması gereken özellikleri saptanmasına ve personel seçimi sırasında bu özelliklerin • Çalışanların kendilerini tanımalarına ve eksikliklerini gidermelerine aranmasına olanak sağlar. yardımcı olur. • Personelin daha yakından tanınmasına olanak hazırladığından, kariyer • Çalışanların hedeflerine ne kadar ulaştıkları kontrol edilmiş olur. yönetimine katkıda bulunur. 17 18 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi Performans Yönetiminin Yararları ve Kullanım Alanları Performans Değerleme Sisteminin Oluşturulması • Performans değerlemenin önemli bir yararı da işten ayrılacak kişilerin • başardığının ilgililere duyurulmasının, örgütsel amaçları gerçekleştirmede belirlenmesine katkısıdır. katılmalı yönetimi sağlamanın ve dikkatleri kişisel amaçlarla örgütsel amaçların bütünleştirilmesi üzerinde yoğunlaştırmanın bir aracı olarak • İnsangücünün daha etken, verimli ve yararlı kullanılmasını sağlamaya düşünülmelidir. yarayacak verilere ulaşılır. • • Bir bütün olarak kurumun etkenliğinin belirlenmesini sağlar. Performans değerleme sistemi, örgüt ve yönetim felsefesini yansıtmalı ve tüm üyelere güvence vermelidir. • Ücret yönetimi ve ücret ayarlamalarında yardımcı olacak veriler sağlar. • dayanmalıdır. ücret ve diğer maddi motivasyonlar kadar manevi-sosyal motivasyonlar • için de veriler elde edilmiş olur. 19 Performans değerleme sistemi, devingen, esnek ve gerçekçi ölçüt, işlem ve yöntemlerle uygulama alanına aktarılabilen törel ilke ve politikalara Performans değerlemenin özellikle bu yararı sayesinde kişilere yönelik © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi Performans değerleme sistemi, örgütte kimin, neyi, nasıl ve ne düzeyde Performans değerleme sisteminin amaçları açıkça belirlenmeli ve ölçütler, işlemler ve yöntemler ile amaçlar arasında gerekli uyum sağlanmalıdır. 20 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 5 07.08.2014 Başarılı bir performans değerleme sisteminin kurulabilmesi için; Başarılı bir performans değerleme sisteminin kurulabilmesi için; • Örgüt kültürünün etüd edilmesi ve bu sayede örgüt kültürünün, • ölçülebileceği davranış göstergelerinin belirlenmesi. kurulması düşünülen performans sisteminin getirdiği uygulamaları (ör. • 360° değerleme) kaldırıp kaldıramayacağının tespiti. Her bir kritik performans göstergesinin (yetkinliğin) gözlemlenebileceğiDeğerleme periyotlarının işletme amaçlarına uygun biçimde saptanması. Birbirine çok yakın periyotlara sıkıştırılmış değerleme çalışması, zaman alıcı • Şirket/ birim/ pozisyona ait kritik performans göstergelerini temel alan olduğu kadar, kısa dönemde değer yargılarında da önemli değişiklikler hedeflerin belirlenmesi ve bu hedeflerin “şirket  birim  birey“ meydana getirmez. Diğer taraftan, sık sık yapılan değerlendirmeler personel hedefleri şeklinde zincirleme bir kurgu içinde yukarıdan aşağıya üzerinde baskı yaratabilir. Bu nedenle uygulamada kabul gören periyot bir yıllık veya altı aylık uygulamalardır. indirgenmesi. • İş analizi çalışmalarıyla, her bir pozisyona ait iş tanımlarının, kritik • Performans değerleme sistemi hakkında çalışanlara ve yöneticilere gerekli bilgilendirmeler ile eğitimlerin verilmesi ve değerlendirme kriterleri performans göstergelerinin belirlenmesi ile değerlendirme kriterleri için belirlenirken kişilerin ve birimlerin katkılarının birebir görüşmeler ve grup alt yapının oluşturulması. çalışmaları ile dikkate alınması. 21 22 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi Başarılı bir performans değerleme sisteminin kurulabilmesi için; Performans Değerleme Kriterlerinin Belirlenmesi • Ölçümlemedeki değerlendirici hatalarını ortadan kaldırmaya yönelik • Performans, belirli bir durumda içerisinde çaba, yetenekler ve rol (görev) algılamaları arasındaki karşılıklı ilişkilerin sonucu olarak değerlendirilebilir. önlemlerin alınması. • Uygulama sonrasında değerlendirmesi yapılan birim/ kişilerden geri- • Motivasyondan kaynaklanan çaba, personelin görevini yaparken kullandığı fiziki ve/veya zihinsel enerji miktarıdır. bildirim alınması. • Performans değerlendirme sonuçlarının diğer insangücü yönetimi • getirilirken kullanılan kişilik özellikleridir. Genellikle yetenekler kısa zaman uygulamalarında etkin bir şekilde kullanımı (kadrolama, eğitim planlaması, ücret/ ödül yönetimi, terfi/ atama, iş rotasyonu, işten ayırma gibi). Yetenekler, veya daha geniş anlamda bilgi, beceri ve yetenek, görev yerine diliminde büyük oranda dalgalanma göstermezler. • Rol (görev) algılaması ise, personelin işini yaparken çabasını kanalize ettiği yön olarak tanımlanabilir. Personelin işini yaparken gerekli olduğuna • Başarı odaklı bir firma kültürünün oluşturulması-geliştirilmesi için gerekli genel ve kişisel gelişim eğitimlerinin/ programlarının yapılması. © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi inandığı faaliyetler ve davranışlar personelin rol algılamasını tanımlamaktadır. 23 24 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 6 07.08.2014 Performans Değerleme Kriterlerinin Taşıması Gereken Özellikler Performans Değerleme Kriterlerinin Taşıması Gereken Özellikler – 5 adet • Spesifiklik: Her bir performans kriteri, çalışandan nelerin beklendiğini tam olarak belirtmelidir. Örgütsel bazda ele alındığında performans, amaçlara ulaşma derecesidir. Bir bütün olarak ulaşılan performans düzeyinin değerlendirilmesinde, her • Ulaşılabilir olma: Standartlar ulaşılamaz olduğu takdirde, bunun farkına varan çalışanlar, bu standartlara ulaşma çabalarından vazgeçeceklerdir. bir işe (göreve) ait değerleme kriterine gereksinim duyulur. Performans • Ölçülebilir olma: Performans ölçümü, standartlar sayısal oldukları değerleme sisteminin başarıya ulaşmasında, performans değerleme takdirde kolaydır. Ancak söz konusu performansın ölçümünde sayısal kriterlerinin şu özellikleri taşıyıp taşımadıkları önemlidir: standartların kullanılması zorsa veya uygun değilse; görevin zamanında yerine getirilmesi, takım faaliyetlerine katkılar,vb. sayısal olmayan standartlar kullanılır. 25 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 26 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi Performans Değerleme Kriterlerinin Taşıması Gereken Özellikler – 5 adet • Adalet: İnsan kaynaklarına ilişkin diğer politikalarda olduğu gibi performans değerlendirmeleri de herhangi bir gruba karşı ayrımcılık Bir sonraki dersimizde görüşmek dileğiyle… yapılmasını engelleyen yasal standartlara uygun olarak düzenlenmelidir. • Zaman çerçevesinin belirli olması (Termin): Belirlenen hedeflerin ne Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker zamana kadar ulaşılması gerektiği veya hangi zaman aralığını kapsadığı T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr belirtilmelidir. 27 © Marmara Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 7